淺談新建本科高校教師凝聚力培育

摘要：新建高校要實現快速健康、和諧、創新發展，必須具有強大的教師凝聚力，發揮教師群體智慧。鑒于此，本文先分析新建本科高校教師凝聚力影響因素，在此基礎上提出提升教師凝聚力對策建議。

關鍵詞：教師 凝聚力 建設

近十年來，我國經教育部批準新建立的本科高校達幾百所，這些新建高校都存在辦學歷史短，沒有形成本校文化特色這樣的問題，若想在盡量短的時間形成自己特色的辦學模式，并在本領域中占據一席之地，對于高校而言，唯有依靠自身資源推進本校教學和科研著兩項工作重點來實現，而教學和科研不能依靠單項個人來完成的，有影響力的教學和科研成果都是需要教師團隊來完成的。而凝聚力是取得這些成果的非常關鍵的因素。所以說，高校教師凝聚力是高校生存與發展的基礎，對于新建院校而言更是如此。

團體凝聚力包括三個方面：團體對成員的吸引力、團體成員之間相互吸引力以及團體成員對團體的向心力。團體凝聚力反映的是團體成員對留在團體內或離開團體的選擇傾向的體現。它標志著一個組織是否具有戰斗力，是能否取得成功的重要保證。

1.影響新建本科院校教師群體凝聚力的因素分析

1.1 教師社會地位對教師群體凝聚力的影響

衡量高校教師社會地位的一般標準包括三個方面：經濟地位，社會權益和職業聲望。首先，經濟待遇的高低直接影響到教師對學校的滿意程度，經濟待遇較好，讓教師基本物質生活需要得到滿足，是學校對教師溫情關懷最直接的方式之一，這樣，更能增加對教師的吸引力，讓教師們更忠誠為之服務；反之，經濟待遇低，很容易讓教師產生離職傾向。其次，教師的社會權益包括兩個方面內容：一個是教師在履行職責時所具有的權力；另一方面是教師在社會中享有的合法利益。教師的社會權益從另一個層面可以理解為是對安全的需要。如果個人權益不受保護，則會使教師產生嚴重的不安全感，進而會產生離職的想法，削弱凝聚力。再次是教師的職業聲望，即教師這個職業在整個社會中受重視程度，或社會對其評價的態度。高校教師是知識型勞動者，從心理上更渴望自己的職業在社會上能獲得肯定和尊重。當高校教師成為受人們尊敬和向往的職業的時候，教師們就會倍加珍惜現在的工作，并付出更多的努力投入到學校工作中，學校對他們的吸引力就越大，從而高校凝聚力就會更強；反之，教師職業聲望低，教師尊重需要的得不到滿足，也很容易產生離職傾向，而另謀其他職業。

1.2 高校共同目標對教師群體凝聚力影響

根據美國現代管理大師彼得.德魯克提出的目標管理理論觀點認為，企業的任務和目的必須轉化為目標，企業管理人員必須通過目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標，如果沒有方向一致的分目標來指導每個人的工作，就可能會發生相應的沖突和浪費。這一理論被廣泛運用于企業管理活動中，后逐漸被學校管理采納并運用，并被證明為行之有效的方法。

群體目標對群體凝聚力產生影響表現為：凡是群體目標明確并廣泛被群體成員接受，這樣的群體凝聚力較強。凡是與組織目標一致的群體自愿目標，都有利于工作效率提高從而提升群體凝聚力。對于新建高校而言，首先，其群體共同目標是立足于本校實際，在現有辦學資源條件下制定總體目標，體現出學校總體發展方向和各個時期的發展規劃，能讓教師清晰感受到學校未來發展藍圖，而不是浮云，在清晰的藍圖引導下，更有利于教師積極去設定自己的個人目標，從而達到群體共同目標與個人目標一致，學校對教師的吸引力和教師對學校的向心力就更強。其次，高校設定的共同目標能被教師自愿接受，并為之努力奮斗，這樣，就能減少教師在工作中的沖突和矛盾，有利于教師間人際關系協調發展，從而增進教師相互吸引力，提升學校教師凝聚力。

1.3 高校管理模式和運行體制對教師群體凝聚力影響

高校的管理模式和運行體制如同社會的法律一般，它在學校建設和發展中起到約束和管理的作用。對于新建院校，科學的管理模式和運行體制學校各項措施有章可循地順利實施的有力保障，可以避免很多以往高校建設發展中出現的矛盾和問題，從而加快發展速度，比如可以盡可能淡化教師中因利益分配不均而引發的各種矛盾。考慮保護教師的正當合法權益，在制訂教師管理制度、教師評價或考核制度、教師職稱晉升制度、教師薪酬津貼制度、教師培訓制度、教師獎懲制度等方面充分考慮教師的利益，兼顧教師的實際需要，并且能夠始終如一地貫徹執行，教師覺得自己的權益有了保障，感受到了體制的公平性，進而提升對學校的滿意度和向心力，這樣可以大大激發廣大教師的工作積極性和主動性，增強教師的主人翁精神，增強學校凝聚力。反之，不合理的管理模式和運行體制將會造成教師間人際關系緊張，弱化相互間吸引力，從而削弱教師工作的積極性、創造性以及群體凝聚力。

1.4 高校管理者對教師群體凝聚力影響

沒有“核心”管理人物的群體，很難形成較高的凝聚力。高校領導班子集體是高校組織的核心元素，是影響高校凝聚力的關鍵。首先，高校管理者的個人修養、品格、作風、能力、素質等直接影響教師的凝聚力。其次，管理者成員相互之間的人際關系狀況也對教師群體凝聚力起著重要影響。若管理者內部成員間關系和諧融洽，人際溝通順暢，思想上齊心，行動上合理，讓教師在工作中的各種場合能體會到民主和諧的氛圍，進而增進對學校的向心力和吸引力。

2.培育新建高校教師凝聚力的對策建議

2.1 明確切合實際的共同目標和辦學方向

高校共同發展目標可以分為長期目標、中期規劃、近期目標等，不同階段的目標都需立足于本校的實際情況確立，充分體現出科學性和合理性。首先，目標的確定，不能由一人或幾個人主觀確定，需充分發揮全校教職工群體智慧，由下至上、由上至下反復商議，這樣確定的目標才能將全體教師凝聚在一起，才能成為教師的集體信念，大家才能承擔主人翁的責任，把集體意志轉化為個人自覺行為。其次，共同發展目標需層層分解，細化為若干具體的階段性目標，即實現一個目標后，要及時樹立新目標，以吸引集體的凝聚力并持續發展。再次，目標需保持穩定. 即目標確定之后，不得隨意更改，只能根據情勢的變化予以豐富和發展. 否則，既無權威性，又使人無所適從，自然也就沒有凝聚力可言.

2.2 培育形成良好的高校管理模式運行體制

要保證新建院校工作運行順暢，需要建立形成有效率的管理模式和契合實際的運行體制，提高教師凝聚力，提高教師的工作滿意度，激發他們的工作熱情，提升他們對學校的向心力。知識仍然是新建高校運轉的軸心，因此高校管理過程中首先需要考慮到行政權力和學術權力兩個方面。學術性和社會組織性的雙重特點決定了在高校管理模式中學術權力與行政權力必須相互協調和配合，有效平衡學術權力與行政權力，設計學術權力與行政權力相制衡的矩陣結構。合理劃分校級層次權力與院系權力。建立并完善學術組織，避免單靠行政權力管理決策校務工作的現象，把學術權力放給教師，學術問題要盡可能地交由教師來解決，讓教師感受到自己發揮的作用。加強這幾方面的制度建設。其次，建立合理的薪酬制度，完善的職稱晉升制度及公平的評價考核制度對能有力提升教師群體凝聚力。在聘任中，應因地因時制宜，結合本校教學、科研、學科建設實際條件，科學設崗，設定合

理的薪酬標準，賦予合適的崗位職責，建立鼓勵成績突出者，懲罰落后者的職務晉升機制.不斷優化教學評價、考核方式和方法，使評價機制能夠充分體現出公平、公正、公開的原則. 加強廣大教師對涉及切身利益制度的參與，不斷拓寬其參與學校事務管理、發揮主人翁精神的渠道，實現制度所期待的必然秩序。再次，還應對制度的實施效果建立反饋評估機制，及時反映制度實施效果，并努力修正實施過程中產生的問題，這樣的過程不斷循環，已達到制度更合法、更有效、更具有凝聚功能。

2.3 積極營造民主平等，合作互助的團體氛圍

首先學校管理者需要堅持“以人為本”的理念，充分相信教師，尊重教師，關心教師，即使教師有過錯、不足，也要做到設身處地、寬以待人，要能為教師切實解決一些實際困難，為教師的成長搭建良好的平臺，使教師從內心深處真正感受到學校管理者的關心與愛護，自然會產生對管理者的向心力，并自愿服從管理，改變與管理者意旨不一致的行為，形成一個核心，營造較高的群體士氣。其次，學校管理者還需要積極促成教師之間坦誠合作，工作中互助互補。組織開展各項活動，引導集體參與，體現團隊精神，增進教師之間的溝通了解，促進教師人際關系和諧。全面營造合作互助的團體氛圍，將學校當作教師的大家庭，管理者需隨時營造“家庭”氣氛。鼓勵教師互相交流思想，為他們多提供談心和交流的機會。當每位教師都能享受“家”的感覺，便會產生像“家”一樣的凝聚力。只有大家能體驗到“大家庭”的親情，人們的心才能連得更緊密，才能形成巨大的凝聚力。

總之，高校凝聚力建設亦非一日之工，對于新建本科院校來說，提升教師凝聚力需當作一項學校重要系統工程來長期推進，特別是對于學校的管理者，需要深入細致的來調動全體教職員工的積極性、主動性，找準凝聚力的著眼點，根據本校的實際采用合理的方式，努力實現凝聚力建設的最終目標。只有學校教師的凝聚力增強了，學校才能健康的發展，教育教學水平才能得到提高，學校的辦學目標才能得以實現。

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