我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。

一、 我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，已經(jīng)有愈來愈多的組織認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，但我國國有企業(yè)人力資源管理問題的認(rèn)識卻令人堪憂。我國的國有企業(yè)，對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源嚴(yán)重脫離企業(yè)發(fā)展。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，我國國有企業(yè)對職工的管理就像我們傳統(tǒng)的婚姻方式：一個人學(xué)校畢業(yè)了，然后由國家分配到某某企業(yè)，嫁雞隨雞，嫁狗隨狗。管理的運(yùn)行機(jī)制是自上而下，這種“垂直”模式重上級的意志和需要，人事管理只是執(zhí)行上級下達(dá)的人事調(diào)配命令。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。

（二）重管理輕人才培養(yǎng)。目前，國有企業(yè)在對待人力資源問題上，太注重管理，沒有意識到：組織要發(fā)展，重在人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)。大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。隨之而來的是員工創(chuàng)新動力不足，造成人才大量流失。

（三）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。國企人力資源管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理：吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后。在我國目前職稱評審的種種弊端下，評職稱的人只要到了規(guī)定年限，不論本事如何，從哪里都能鼓搗出一兩篇論文，只要關(guān)系到位，就能評上，評了就是終身制，就可按級別享受相應(yīng)的待遇。在很多企業(yè)，職稱就是加工資、分房的硬條件。這種不平衡阻礙了國有企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，造成的后果是國有企業(yè)在與民營企業(yè)、外資企業(yè)競爭中的人才流失。

二、 目前我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

造成我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的原因是多方面的，以下我重點(diǎn)從人力資源管理機(jī)制、人才價值與待遇、人力資源的開發(fā)三個方面對目前我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

（一）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全

在人才管理機(jī)制方面，我國企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。 “人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權(quán)利和實(shí)惠，結(jié)果導(dǎo)致我國企業(yè)的大量優(yōu)秀人才不愿意從事工程技術(shù)工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊(duì)伍整體功能受到嚴(yán)重影響。另一方面，“人治”又導(dǎo)致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造成人才流失。有調(diào)查顯示，從國有企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經(jīng)理，80%認(rèn)為促使自己當(dāng)初離職的第一原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。

（二）重點(diǎn)人才價值與待遇不匹配

我國企業(yè)平均主義比較嚴(yán)重，對重點(diǎn)人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機(jī)制方面，很多企業(yè)重點(diǎn)人才、高層次人才的價值得不到完全體現(xiàn)。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴(yán)重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓(xùn)投入應(yīng)達(dá)到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達(dá)到這一基準(zhǔn)線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓(xùn)、集訓(xùn)等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源較少。

（三）國有企業(yè)人力資源開發(fā)落后

據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主。

三、改善我國國有企業(yè)人力資源管理的對策

我國國有企業(yè)人力資源存在的問題已經(jīng)嚴(yán)重干擾到國有企業(yè)的健康發(fā)展，改革勢在必行，是功在當(dāng)代、利在千秋的好事大事，針對我國國有企業(yè)的問題及分析，改善我國國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)從以下幾個方面入手：

（一）改革人力資源管理機(jī)制

人才作為一種特殊的產(chǎn)品，作為一種資源具有很強(qiáng)的流動性。國有企業(yè)應(yīng)大力改革現(xiàn)行的管理體制，健全完善績效考評體系，建立和完善人才激勵、選拔和約束機(jī)制，激發(fā)各類人才積極努力工作和勇于創(chuàng)新的動力。只有當(dāng)人才能夠清楚的看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。國有企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重個人的工作實(shí)績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實(shí)績論英雄。真正把有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬磐诰虺鰜?，委以重任。?shí)行市場化選拔機(jī)制，克服管理者官本位的思想弊端，通過市場合理配置，擴(kuò)大人才選拔范圍，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓優(yōu)秀人才將逐漸成為國有企業(yè)人才選拔的主流形式。

（二）建立完善的薪酬管理制度

新的分配制度參照勞動力市場價位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價格機(jī)制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。

（三）加大員工培訓(xùn)力度

員工的教育培訓(xùn)是有效地提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的有效途徑。加大職工培訓(xùn)力度，企業(yè)首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，真正把選人、育人、用人、留人落到實(shí)處，不要掛在嘴邊。其次，培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作。因此。對于參加培訓(xùn)且成績突出的員工，應(yīng)調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務(wù)。第三，要把培訓(xùn)與工作需要結(jié)合起來。對員工培訓(xùn)必須結(jié)合每個員工的工作需要、每個員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行。同時，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)，提高一線員工的知識技能，而不能只培訓(xùn)上層管理人員。只有把培訓(xùn)與工作需要和個人能力結(jié)合起來，才能做到有的放矢，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，真正滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。

總之，國有企業(yè)人力資源中存在的問題不是偶然的也不是短時間內(nèi)能夠解決的，既需要國家宏觀調(diào)控的支持，更需要企業(yè)自身實(shí)施科學(xué)有效的變革，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制、人才吸收引進(jìn)機(jī)制和合理的薪酬管理，充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，并進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國企的第一資源，人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略成為國企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升中國國企的核心競爭力。

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（作者單位：河南省三門峽義馬市河南大有能源股份有限公司供電分公司企審科）