經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的挑戰和對策

改革開放以來，我國經濟持續快速增長，取得了舉世矚目的偉大成就，但同時，我國經濟增長背后的結構失衡問題也日益暴露和顯現。針對這一問題，黨的十八大報告明確指出：“推進經濟結構戰略性調整”“這是加快轉變經濟發展方式的主攻方向。”在貫徹這一戰略部署的進程中，企業人力資源管理作為經濟領域的一項重要且具有社會屬性的工作，將會受到哪些影響，面臨哪些挑戰？應采取哪些措施加強和改進人力資源管理以順應并促進我國經濟結構調整？這已經成為我國企業人力資源管理理論研究和實際工作者必須深入思考并回答的問題。本文擬就此作初步探討。

經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的新挑戰

一般而言，經濟結構調整是指國家運用經濟的、法律的和必要的行政手段，改變現有的經濟結構狀況，使之合理化、完善化，以進一步適應生產力發展的過程。正如黨的十八大報告指出的，我國經濟結構調整“必須以改善需求結構、優化產業結構、促進區域協調發展、推進城鎮化為重點”。同時，它還涉及所有制結構、大中小微型企業各自所占比重的調整，收入分配和財富分布結構的調整，人力資源素質結構的調整等其他方面，是一個龐大復雜的系統工程。初步分析，經濟結構調整將對我國企業人力資源管理帶來多方面影響和挑戰。

經濟結構調整對企業人力資源管理帶來的多方面影響

當前，我國經濟已與世界經濟緊密交融。在此背景下，我國經濟發展必然受國際、國內市場變化的多方面制約，相應地，我國經濟結構調整也會受此制約，并對企業人力資源管理帶來多方面影響。

一方面，將對企業人力資源管理帶來諸多沖擊和壓力。一是對我國外貿企業人力資源管理的沖擊。近年來，受美國經濟復蘇緩慢和歐債危機影響，全球經濟需求減少，貿易保護主義抬頭，由此對我國外貿企業的生存發展以及我國企業對外投資開拓市場帶來沖擊，許多外貿企業產品銷售困難，用工需求減少，面臨裁減人員、降低工資等壓力。二是不少行業、企業人力資源管理面臨不確定性的沖擊。受全球經濟不景氣的影響，部分行業和許多企業生產經營的不均衡性大大增加，其生產經營任務量、用工數量、工時安排的不確定性明顯上升，大幅度增加了人力資源管理的難度。三是部分落后行業企業面臨人員重組和提高素質的壓力。一些高能耗、高污染行業企業將被迫破產關閉，一些低附加值的勞動密集型中小企業因成本快速上升開始轉移到國外或我國中西部地區，這必然對相關地區和行業人力資源配置帶來較大沖擊；而不少企業原來的老產品、低附加值產品面臨淘汰，帶來生產線改造、技術革新和升級換代以及勞動者技能提升的諸多新要求，對這些企業人力資源管理形成新壓力。四是經濟組織整合對人力資源管理的影響。在經濟結構調整過程中，涌現出了一批跨國、跨地區、跨行業企業，許多大中型企業開始重組，這帶來企業內部組織機構、崗位設置等的調整，也帶來不同企業文化如何融合、原有人力資源管理制度如何修訂調整等新難題。

另一方面，經濟結構調整對企業人力資源管理帶來新的需求。一是產業結構調整帶來的新需求。我國的產業結構調整將推動戰略性新興產業、先進制造業健康發展，加快傳統產業轉型升級，推動服務業特別是現代服務業發展壯大，支持小微企業特別是科技型小微企業發展。這一重大調整將促使這些新興產業和轉型產業的人力資源總量及高素質人員的需求明顯增加。二是區域經濟結構調整帶來的新需求。我國區域經濟結構調整的核心是要協調平衡我國東中西部地區的經濟發展，為此要繼續實施西部大開發戰略、中部崛起戰略和東北振興戰略等，進一步加快這些地區的經濟發展，促進我國東中西部地區經濟發展逐步協調平衡，這一經濟結構調整必將帶來中西部地區外出務工人員流向流量的調整變化，帶來中西部地區人力資源素質結構的調整變化，相應地對這些地區人力資源管理帶來新的需求。三是城鄉經濟結構調整帶來的新需求。目前我國城鎮化率剛超過50%，如按城鎮戶籍人口計算僅36%左右，遠低于發達國家80%多的平均水平。從現代化發展規律看，今后一二十年我國城鎮化率將不斷提高，每年將有數量巨大的農村富余勞動力及人口轉移到城鎮，這將帶來城鎮投資的大幅增長和消費的快速增加，給城鎮發展提供多層次的人力資源，將使我國第一、二、三產業勞動力配置發生巨大變化。

經濟結構調整使企業人力資源管理面臨新挑戰

在經濟結構調整對我國企業人力資源管理帶來新沖擊、新需求的同時，也帶來諸多新的挑戰，其中最主要的挑戰有以下幾點。

首先，人力資源配置面臨“兩難”新挑戰。在宏觀層面，既面臨每年要解決就業缺口1000多萬的挑戰，又面臨要幫助緩解部分地區、行業“用工荒”、招不到人的挑戰。在當前經濟發展速度下降的情況下，要新增較多就業崗位，優化宏觀人力資源配置，難度很大。在微觀層面，用人單位既面臨解決招不到合適的一線操作工、服務員和高級工程師、高技能工人問題的挑戰，又面臨要解決單位內部不適合崗位要求人員重新優化配置或使其退出本單位的挑戰。在經濟結構調整過程中，這兩對矛盾現象同時在宏觀、微觀層面并存，解決的難度非常大。

其次，人工成本管理面臨新挑戰。一是工資上漲幅度較大且較快。“十一五”期間我國城鎮企業在崗職工平均工資年均增長15.1%，近兩年來年均增長12%以上；2010-2012年，我國私營企業員工平均工資年均實際增長分別為10.5%、12.3%、14.7%；今后物價持續上漲會推動工資水平持續提高，我國進入中等收入國家行列客觀要求提高工資水平，勞動者特別是低工薪勞動者迫切希望并爭取提高工資，這些都使工資上漲壓力大增。二是社會保險繳費逐步提高。社保繳費一般為工資的30%-40%，工資水平提高后社保繳費額也會相應提高。三是隨著勞動者日益關注維護自身權益、要求共享企業發展成果，越來越多的企業注重以人為本，員工的福利待遇和勞動保護水平也將不斷提高。在經濟結構調整的大背景下，以上變化都將使企業人工成本管理難度進一步增大。

第三，人力資源素質提升面臨新挑戰。從宏觀層面看，當前我國企業專業技術、經營管理和技能三支人才隊伍建設遠不適應產業結構調整的需要，總量明顯偏少，素質也顯偏低，其中特別是技能人才和專業技術人才隊伍建設不適應問題更顯突出。從微觀層面看，各類企業三支隊伍建設都或多或少存在數量不足、素質不適應問題，且所有企業都存在部分員工素質不適應崗位需要的問題，這會使企業順應經濟結構調整產品升級換代、技術革新等倍受阻礙。

第四，勞動關系協調面臨新挑戰。在經濟結構調整過程中，由于企業面臨多方面壓力，使得勞動關系協調的客觀基礎相對以往更為薄弱，矛盾更呈顯性化。一方面，勞動關系問題主要表現在“三低”，即小微企業勞動合同簽訂率低，企業一線職工工資低（全國有20%以上的職工工資徘徊在當地最低工資標準水平），農民工參加社會保險比例低（農民工參加最多的工傷保險也僅為43%）；“兩多”即勞動爭議多，大中型企業不規范勞務派遣用工多；“一少”即部分企業對勞動者人文關懷少。另一方面，80后和90后農民工的利益訴求發生三大新變化，由關注工資支付保障向關注社會保障轉變；由進城單純掙錢向融入城市轉變；由改變住宿條件向要求城市提供公共服務轉變。這些都對政府和企業加強、改進人力資源管理提出了新挑戰。

第五，人力資源服務和管理面臨新挑戰。目前我國公共人力資源服務尚不適應經濟結構調整形勢發展變化的需要，不能為宏觀層面人力資源管理提供全面有效的公共服務；同時，許多用人單位人力資源管理還不適應產業產品結構調整、市場競爭激烈、變化快的需要，在管理觀念、方式方法上都有許多偏差，致使本單位人員選拔、任用機制、人員流動、激勵機制、人力資源開發等方面還存在諸多問題。

經濟結構調整背景下企業人力資源管理的思路

根據上述經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的新挑戰，有必要進一步梳理并明確加強企業人力資源管理的思路和任務，以適應形勢變化的需要。

明確應對經濟結構調整的企業人力資源管理基本思路

關注并把握經濟結構調整和國際國內市場變化，針對當前我國企業人力資源管理面臨的機遇和諸多挑戰，堅持以科學發展觀為統領，從宏觀和微觀兩個層面，政府和用人單位兩個角度，分別研究并著手采取相應措施，抓重點解難點，順應經濟結構調整路徑相應變革和創新人力資源管理方式方法，優化人力資源配置，提升人力資源素質，協調勞資關系，使人力資源結構與經濟結構調整相匹配，為國民經濟和社會可持續發展提供良好的人力資源支持。

明確宏觀、微觀層面人力資源管理基本任務

基于經濟結構調整對企業人力資源管理帶來的沖擊和挑戰涉及宏觀、微觀兩個層面，因此，需要從這兩個層面針對存在的突出問題相應明確我們的任務。

宏觀層面：以擴大就業和提高就業質量為基礎，以提升人力資源素質為推力，在國民經濟發展基礎上提高勞動者報酬，維護勞動關系和諧穩定，健全公共人力資源服務體系，更好地發揮企業人力資源的整體效能，以適應經濟結構調整的需要，促進國民經濟和社會可持續發展。

微觀層面：針對企業內外部情況變化優化人力資源配置，逐步夯實人力資源管理基礎，健全績效管理體系，開通各類員工職業生涯發展通道，加強員工培訓提升技能和素質，強化激勵約束機制，協調勞資關系，促進提高勞動效率和企業的可持續健康發展。

加強和改進企業人力資源管理的對策建議

根據上述思路和任務，針對存在的突出問題，就加強和改進企業人力資源管理提出如下宏觀、微觀兩個層面的對策建議。

宏觀層面

第一，大力抓好就業，切實解決就業難和招工難“兩難并存”問題。建議政府有關部門結合經濟結構調整，特別是產業結構調整和區域經濟協調發展以及加快推進城鎮化進程，進一步堅定實施更加積極的就業政策，通過推進戰略性新興產業建設開拓就業新領域，擴大就業；通過政府投資、重大項目建設帶動就業，增加就業數量；通過大力發展勞動密集型產業、服務業和小型微型企業，鼓勵發展家庭服務業，促進創業帶動就業，促進重點群體和困難群體就業，特別是促進因淘汰落后產能等下崗失業人員的再就業；加快城鎮化建設進程，穩定并擴大農民工就業并促進其就近融入城鎮；同時，加快建設全國統一的人力資源市場，大力發展人力資源服務業，及時提供不同區域、行業以及企業就業供給需求信息，結合其他多方面措施緩解就業難和招工難。

第二，妥善處理好提高工資和企業發展的關系。根據黨的十八大報告提出的居民收入翻番目標，順應廣大勞動者加薪的要求，建議政府通過合理調整各地最低工資標準，根據各地經濟發展狀況、物價變動等情況發布工資指導線引導工資水平合理提高，推行工資集體協商、國有企業工資總額預算管理等措施，推動建立企業職工工資正常增長機制，將工資增長轉變為提高勞動生產率的推力；同時，政府要為勞動密集型中小企業營造良好的生產經營環境，進一步減免稅負，保證中小企業有為職工加薪的能力和空間。

第三，大力做好人力資源開發工作。建議政府加強人力資源公共服務體系建設，提供平臺和政策開展農民工就業能力培訓，同時引導企業加強員工培訓，指導企業開通員工職業生涯發展通道；通過健全有關政策加強企業專業技術人才、技能人才和經營管理人才隊伍建設，針對高新產業發展和產業、產品升級換代需要，繼續引進海外優秀尖端人才，制定相關政策指導企業開展提升人員素質等人力資源開發活動，支持產業結構調整，逐步改變我國人力資源素質結構；同時，研究應對老齡化的政策，進一步開通農民工融入城鎮通道的政策，延長人口紅利周期。

第四，構建和諧勞動關系，維護勞動者合法權益。繼續鞏固大中型企業勞動合同簽訂率，通過指導、監察推動提高小企業和農民工勞動合同簽訂率；建議政府創造條件完善集體協商機制，以企業集體協商為主體，以行業性、區域性集體協商為補充，努力擴大集體合同制度覆蓋面，提高集體協商的實效性；指導各類企業繼續改善勞動條件，健全各級協調勞動關系三方機制，加強勞動保障監察工作體系建設，重點加強農民工權益保護，引導企業切實解決“三多兩低一少”問題，維護勞動關系整體穩定。

微觀層面

在調整、轉變現有人力資源管理理念以適應經濟結構調整的基礎上，各類企業都需要抓好以下工作。

第一，大力夯實用人單位人力資源管理基礎。各類企業都應根據生產經營環境變化做好以下基礎工作：一是梳理生產經營運行和管理流程，相應優化組織機構和崗位設置，科學定崗定編定員，以適應生產經營條件等方面變化；二是對新調整或設立的部門、崗位開展工作分析，完善部門、崗位說明書，明確部門、崗位職責、權限和工作關系，以保證產業產品結構調整過程中企業內各部門、崗位的職責重新明確規范；三是實施崗位評價，重新明確各類崗位價值度。高新技術企業和其他具備條件的企業還可探索建立員工能力素質評價模型；四是建立健全縱向分層、橫向分類的員工職位體系，開通本企業內各類員工特別是生產操作技能人員的職業生涯發展通道，激勵各類員工鉆技術、練技能、漲本領、提素質，為企業應對產業產品結構調整提供人力資源素質能力支撐。

第二，健全績效管理制度。在經濟下行和經濟結構調整過程中，各類企業尤其要建立健全績效管理體系，以本單位發展戰略牽引建立健全績效指標體系，并層層分解到企業內各部門、各單位以及各崗位員工；根據企業生產經營情況變化制定績效計劃，恰當確定目標值，使之符合企業實際且需要努力“跳一跳”才能完成，同時嚴格實施績效計劃；在此基礎上抓好績效考核，并將考核結果與薪酬分配、職務晉升、崗位調整、人員培訓等方面緊密結合起來；做好績效反饋，促進績效改進，使績效管理充分發揮作用，引導員工提高勞動效率。

第三，改革完善薪酬制度。各類企業管理人員應轉變觀念，把合理提高員工工資作為促進提高勞動生產率、促進企業與勞動者互利雙贏的手段，通過深化薪酬制度改革，健全激勵約束機制，在合理確定企業薪酬總額和員工平均薪酬水平基數的前提下，相應核定企業經濟效益總量和人均經濟效益水平，并將二者相互掛鉤浮動，激勵全體員工做大企業“蛋糕”從而相應提高薪酬總量和平均薪酬水平，建立員工工資隨經濟效益提高的正常增長機制。在內部分配中，要重點安排低收入勞動者的工資增長，切實維護勞務派遣工、農民工等短期勞動合同員工的同工同酬權益，合理調整企業內部薪酬分配關系，更好地調動全體員工積極性，促進勞動生產率提高。

第四，加強各類職工培訓。各類企業都要大力加強員工培訓，尤其是要結合企業生產經營環境條件變化的實際和需要，開展員工崗位變動調整培訓、新員工上崗培訓、專業培訓、技能培訓和比賽，使員工能夠盡快適應因產業產品結構調整的需要；大型企業還可開展團隊拓展訓練，促進提高人員素質，為本單位可持續發展提供人力資源保障。

第五，加強勞動關系協調，履行企業社會責任。各類企業要認真做好勞動關系協調工作，尤其要針對新生代農民工的新要求，加強人文關懷，多方面關心幫助他們融入企業，開拓他們的職業生涯發展空間，提高勞動關系的穩定性。各類企業都要改變把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調在生產過程中對勞動者人生價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻，并逐步將其落實，使企業的發展與勞動者成長、社會進步、生態環境和諧相融合。（作者系中國勞動學會副會長。本文選自《第一資源》）