現代人才測評技術及其應用研究

當前，隨著社會主義市場經濟建設的發展和現代企業制度改革的不斷深化，企業之間的競爭已到達了白熱化的地步，許多企業感覺到壓力。一方面，外部環境不斷發生變化，企業的經營策略需要隨之不斷調整；另一方面，企業內部不時出現的問題和矛盾又讓管理者應接不暇。不少企業主經歷了無數經營發展之痛后，開始認真地反思：到底什么是驅動中國企業成長的原動力？是資本、技術還是管理？最后發現，真正驅動企業持續成長與發展的是人力資源。羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓潛心研究的平衡記分卡明確指出了員工的學習與成長是考核企業成敗的基礎性因素。而人才選拔、評估和培訓發展在現代人力資源管理中的地位也越來越重要，人才測評技術作為了解人類自身特點的科學，未來將會有很大的發展空間。某美國人才測評機構的調查數據顯示，公司內部提拔經理通常會使用兩種方式，但其成功率卻大相徑庭。其中，采用傳統的領導推薦方式的，其成功率僅為37%，而采用領導推薦加人才測評的方法，提拔的成功率可以達到78%。專業化的人才測評方法的準確性和有效性已得到越來越多的企業的認可。

現代人才測評技術的作用

具體說來，現代人才測評技術有三方面重要作用。

能夠幫助企業全面掌握人力資源狀況

企業人力資源管理的一項基礎工作就是全面了解自身人力資源狀況。傳統的人事檔案只能包括一些如性別、年齡、學歷等簡單信息，如果想全面反映員工的素質狀況，僅有這些內容是遠遠不夠的。這時我們可以通過人才測評方法對員工的能力水平、價值取向、性格特征等方面進行分析，從而為組織的正常運作提供新的管理決策依據。

能夠幫助企業進行正確的人才選拔

傳統的選拔方法通常是領導推薦，這種方法因推薦人的主觀性，會導致出現人才不適應崗位工作的后果。而人才測評技術的應用，則可以使管理者客觀全面地了解人才，進而做到人職匹配。這種方法得出的結論，無論對于外部人才招聘還是內部人員調整，都具有重要的參考價值。

能夠幫助企業更好地實現人才的管理和使用

人才的管理與使用是人力資源管理的核心。為了更好地使用人才，首先必須了解人才，人才測評技術就是幫助管理者了解人才的。管理者根據人才的特點確定合適的方式來實現對人才的領導和激勵，否則，一個優秀的員工也可能因為上司對自己的不了解而得不到恰當的提拔和使用。

主流測評技術介紹

現代人才測評技術在使用過程中具有一定的專業性，不同企業應當根據自身發展階段、人員素質結構、場地設施條件等內容選擇適合自己的測評方法，目前在實踐中使用比較廣泛而有效的測評技術主要有三種。

心理測試

所謂心理測試，是通過觀察人的少數有代表性的行為，依據確定的原則，推論和分析貫穿在人的行為活動中的心理特征的一種科學方法。國外心理學家的大量研究表明，人的智力因素只能在10%左右的程度上決定其工作成效，而其人格特質往往與其工作成效具有更加密切的關系。因此，企業經營者應更多地了解員工的人格特質，以幫助其實現預想中的工作成效。在具體實踐中，心理測驗由于操作比較簡單、記分和解釋比較客觀以及測驗結果反饋快捷等優點而受到人們的重視與歡迎，然而，它也具有開發周期長、測試標準化導致容易得不到受測者的真實回答等缺陷。目前較多使用的心理測驗包括性格測驗、動機測驗、成就測驗等。

使用心理測試應該注意的問題：

（1）必須由專業人員進行施測和解釋。由于心理測試的編制都是依據一定的心理學原理和心理測量學的方法，因此只有接受過正規培訓的專業人士才有可能正確地理解和使用心理測試。

（2）注意測試結果的公開程度。心理測試結果有可能涉及被試人員的隱私，因此這一結果只可以在直接參與人才測評的人員中進行公開，而不得對外散布。

（3）正確看待計算機心理測驗。隨著科學技術的日常發展，心理測試軟件已經被編制出來并投入使用，這些軟件雖然在一定程度上減輕了測評人員的工作強度，但其自動生成的結果解釋往往比較粗略，在使用過程中要注意加以修正。

面試

面試可以說是人才測評中最重要也最常為人們使用的一種方法，這主要因為面試能夠通過見面交談方式獲得對方的整體印象，這一效果是其他方式無法達到的。現代人才測評中的面試與傳統面試的區別在于：前者通常在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程序，而后者比較主觀隨意。面試根據其實施的規范化程度，可分為自由化面試、結構化面試和半結構化面試，現代人才測評中經常采用的是結構化面試或半結構化面試。面試具有綜合性強、了解內容全面、實施靈活等優點，但對面試官的要求比較高，同時面試效率比較低，比較耗時耗力，并且面試結果容易受到面試官的主觀感受影響。

面試題目通常包含以下方面內容：

（1）背景性問題。這類問題主要針對被試人員的學習背景、家庭背景、工作經歷等方面提出，一方面可以進一步確認被試人員所填簡歷的內容真實度和全面性，另一方面也可以了解被試人員的求職動機、心理成熟度等基本情況。

（2）知識性問題。這類問題主要考查被試人員在專業知識方面的掌握程度，以確定其是否能夠勝任新崗位的專業要求。

（3）行為性問題。行為性問題即在對目標職位進行充分深入分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后通過詢問被試人員在過去工作經歷中與上述勝任特質相似的行為表現，來確定被試人員的勝任度。這類問題更加注重被試人員的實戰經驗，往往與面試目的更加接近。

（4）壓力性問題。有些情況下，面試者會故意制造一種緊張氣氛，給被試人員以一定壓力，來觀察被試人員在壓力情境下的反應，從而體現對方的控制情緒能力和應變能力。事實上，承受壓力能力的不同，的確會給人才的專業素質和技能水平的發揮帶來一定的影響。

評價中心

評價中心是一種綜合性的人才測評方法。評價中心技術綜合應用了各種測評技術，其中也包括了前面介紹的心理測驗、面試等方法，但其主要組成部分以及最突出的特點是它使用了情景模擬的方式對被試人員的特定行為進行觀察和評價。

情景模擬技術，即模擬真實的工作場景，由應試者在模擬場景中自由表現才干、評估人員在一旁觀察并根據測評要素進行評價的方法。主要有文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等方法。這種方法與實際工作最為接近和直觀，但對評價者的要求也很高，最重要的是善于觀察，并從受測者的行為細節中看出其所具備的管理潛能，所以，情景模擬技術通常被應用于管理人員的選拔中。

組織測評實施的過程

上述方法盡管在人才的聘用和選拔方面能夠取得比較明顯的測試成效，但組織測評實施的過程也是十分重要的。具體說來，組織在實施人才測評之前，首先要制訂詳細的測評方案，也就是測評的計劃，這是實施測評的指導性依據。測評方案主要包括測評的目標、手段、步驟和注意事項等內容，“凡事預則立，不預則廢”，也就是說，不同的測評目的要應用不同的方法和手段，采取不同的步驟，并且要關注實施過程中可能發生的一些特殊情況，否則，就無法進行一次成功的人才測評。

其次，測評實施過程中也會受到一些因素的影響而造成測評結果有誤差。例如：環境因素。測評環境應該是安靜的、不受干擾的，以保持測試人員和被試人員都能夠心平氣和、情緒穩定，發揮正常水平，突然的人員闖入或是意外的電話鈴聲，都可能打斷測評人員的思路，給測試結果帶來影響。又如：測評人員的因素。測評人員的年齡、性別、衣著、言談舉止、語速、聲音等都可能影響測評結果。特別是在評價中心技術方面，如果測評人員在宣讀導語環節時聲音過小或是表達不清楚，則會使部分被試人員不能正確理解測評的目的和任務要求，而測評人員如身著奇裝異服或講話時聲音語調特殊，也會作為額外的刺激吸引被試人員的注意力，因此，測評過程中對測評人員的選擇和要求是非常嚴格的，通常需要一些經驗豐富、舉止端莊、聲音平和的人員來實現。此外，被試人員本身的因素也會帶來一定的影響。這里主要指的是被試人員的心理和生理的一些變化。有些人會在測試中體現一種“測試焦慮”，也就是緊張或不愉快的情緒體驗。一般來說，適度的焦慮會使人的興奮度提高，注意力增強，反應速度加快，從而對測試結果產生積極的影響。但是，過高的焦慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板，記憶中存儲的東西提取不出來，這就是一種消極的影響了。生理方面，如被試人員發生疾病、過度疲勞、測試前一日失眠等情況，都會導致測評結果發生偏差。

測試結果解釋和應用中需要注意的問題

對于測試結果的解釋和應用，還應該注意以下問題：

對來自不同測評工具的分數不能直接加以比較

來自不同測評工具的測評結果，由于其測量的內容不同、使用的尺度不同、常模的樣本不同等，其分數不具有可比性，因此不能直接進行比較。值得注意的是，盡管兩個測評工具中有相同的測評要素名稱，但具體的內涵可能是有差異的，因此不能直接進行比較。

要使用通俗易懂的語言

測評是一種專業性較強的活動，在測評的結果中會涉及到許多特定的專業詞匯，如常模、標準分數等，另外，測評中所使用的測評維度的含義與人們日常的理解也可能不同。由于當事人大多并不懂得測評的技術，不理解測評的專業詞匯，因此在向當事人解釋和報告測評結果時，一定要注意深入淺出，將專業化的詞匯轉化為通俗易懂的、當事人容易理解的語言。

要注意測評方法的適用范圍和局限

任何一種測評方法都不是萬能的。一種測評方法可以測出某些東西，但可能很難測出另外一些東西。而且，對人的測評還無法做到百分之百的準確，會存在一定的誤差。

以上對現代人才測評的作用和主要方法進行了簡單的介紹，由于人性是復雜多變的，在實際運用過程中，企業人力資源管理人員不應對書本上的內容教條地照搬照抄，而是應根據所在企業的文化理念進行適度改進、靈活運用。適合的才是最好的，相信經過科學測評的員工隊伍一定能夠迸發出強大的戰斗力，助企業騰飛。（作者系內蒙古電力（集團）有限責任公司人力資源部教育培訓處處長）