心理契約視角下的高校派遣制員工激勵對策研究

【摘 要】隨著我國高等教育的快速發展和人事制度改革的不斷深入，大量編外人員已成為學校重要的人力資源組成部分。然而，由高校派遣制員工這一特殊身份，引發的員工激勵管理問題也逐步引起人們的關注，本文從心理契約視角分析了高校派遣制員工的心理契約特征，探討了派遣制員工激勵管理中所存在的問題，并提出了基于心理契約的高校派遣制員工的激勵對策。

【關鍵詞】心理契約 派遣制 員工 對策研究

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）14-0056-02

一 高校派遣制員工的特征

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構將其派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。

勞務派遣單位與傳統上的用人單位不完全相同，勞務派遣涉及三方主體：被派遣勞動者、勞務派遣單位和實際用工單位。映射到高校就是指，勞動者與高校之間不是勞動關系，而是與勞務派遣機構形成勞動關系，再由該機構派到高校工作，高校與派遣機構簽訂派遣協議。根據勞務派遣用工形式和高校自身的特點，高校派遣制員工有以下特點：

1.歸屬感缺乏

勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，因此在高校，派遣制員工的身份歸屬和實際使用發生了分離。勞務派遣機構負責對派遣制員工進行招聘、檔案、薪酬管理等勞動保障及勞動糾紛處理等人力資源管理事務，高校則負責派遣制員工的使用和日常管理。這樣的身份使得派遣制員工認為自己與正式職工有所區別，因此，在工作當中歸屬感不強。

2.公平性缺失

對學校來說，由于派遣制員工并非學校的正式在編員工，因此在人才培養方面，學校缺少對其進行長遠考慮，只停留在現招現用階段，通常不會考慮對派遣員工進行業務培訓、職位升遷、榮譽獎勵等，此外，在福利保障等方面也不予考慮，或與正式職工有明顯差別。因此，派遣制員工在單位中難以獲得公平的待遇。

3.流動性較大

工作崗位的臨時性、輔助性和替代性，給派遣人員的內心或多或少地帶來不安全感。同時，由于同工不同酬的現象時有發生，因此，派遣制員工大多會一邊工作，一邊等待時機，在找到更好的工作崗位時，便立即向用工單位解除勞動關系，這一現象往往給學校日常工作的運轉帶來很多不便。

二 派遣制員工的心理契約

1.心理契約的概念

心理契約是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又在發揮著一種有形契約的作用。他的意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的愿望。

2.派遣制員工心理契約的特征分析

第一，心理契約是雇傭契約的延伸，它涵蓋了雇傭關系中無法用書面表達的內容，是組織和員工對雇傭關系的理解。心理契約與雇傭契約最大的區別在于：雇傭契約是明文規定的，已經確立，雙方責權十分明了；而心理契約內隱地存在于雙方心理上，并得到認同和接受。這點在派遣制員工身上體現得尤為明顯，派遣制員工由于其特殊身份，特別需要得到學校領導的尊重和信任，并會因此影響工作行為和對組織的投入程度，可是這些內容很難出現在條文中。

第二，心理契約是建立在利益和報酬交換概念基礎上的。契約的核心內容是交換，一個平衡的心理契約中，雙方都能感到這種交換提供了有價值的產出。但如果這種交換平衡關系被打破，即使法律上的契約還在，但心理上對契約的遵守和維持已經不存在了。高校派遣制員工正是以工作績效換取可持續的就業能力，并希望通過提高自身業務能力，獲得學校用工部門的認可，進而提升就業競爭力，最終獲得滿意的薪酬與福利待遇。

第三，心理契約是組織和員工對雙方之間互相期望或責任的理解和默契。首先，組織和員工之間的相互期望和責任構成了心理契約的基礎內容，即心理契約包括高校對派遣制員工的期望或派遣制員工應當承擔的責任和派遣制員工對學校的期望或學校應當承擔的責任；其次，心理契約是個體的主觀知覺，它建立在學校和派遣制員工對相互期望和責任理解的基礎之上。

第四，心理契約是動態發展的。心理契約會受到經濟環境、組織文化、個人工作經歷等因素的影響，且會展現出一定的變化速度。由于派遣制員工不屬于學校的正式職工，因此對學校的信任度較低，缺乏安全感，心理狀態也會隨著一些影響因素而發生變化，進一步加劇了高校派遣制員工心理契約的不穩定性。

三 基于心理契約的高校派遣制員工激勵策略

當員工與組織簽訂了勞動契約之后，雙方之間便形成了一種受法律保護的權責關系。然而，員工對組織的期望或組織對員工的期望并不能全部包含在雙方訂立的書面契約中，那些沒有用書面表達的期望內隱地存在于員工和組織之間，形成了員工與組織之間的心理契約。

由于心理契約會直接影響員工對組織的滿意度、信任感和組織承諾等，因而被視為激勵的深層驅動力。組織責任由物質激勵、環境支持和發展機會三個維度構成。那么，作為高校，要想提高派遣制員工的工作效率，保證學校各項事物順利進行，應該為派遣制員工提供相應的支持，以履行組織的責任。

1.物質激勵

高校應該為派遣制員工提供各種物質方面的激勵，如像對待正式在編員工一樣，為派遣制員工提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，提供充分的工作工具和資源，根據員工的工作績效來支付與員工能力相符的工資和獎金。

2.環境支持

學校應該為派遣制員工提供良好的工作環境和人際關系氛圍，如盡可能地保障派遣制員工的崗位穩定性，主動關心派遣制員工的個人生活，與派遣制員工進行開放的、誠懇的交流，營造寬松、和諧的工作氛圍，信任和尊重派遣制員工，使其對學校重大組織變化有知情權和發言權，鼓勵派遣制員工提出合理化建議，支持派遣制員工開展工作。

3.發展機會

學校應為派遣制員工提供在組織上或專業上的發展機會，如為派遣制員工提供有挑戰性和符合其興趣的工作內容，給派遣制員工有施展才能的機會，在工作中給派遣制員工充分的自主權，讓他們有發揮創造性的自由，讓其承擔更多的責任，為其提供晉升機會和學習培訓機會等。

四 結束語

對高校派遣制員工而言，其特殊的身份和三方契約關系使得激勵問題變得復雜起來。對派遣制員工實施正確有效激勵的關鍵，在于領會和滿足員工的個人期望，在履行經濟契約的前提下，與員工建立起隱含彼此期望的心理契約。這就需要首先通過心理契約的內容和維度理解，讓學校和派遣制員工充分認識相互之間的期望與要求，增進雙方之間的理解與溝通，營造組織與員工之間的和諧發展，實現員工與組織的最佳匹配。其次，學校應主動采取措施引導派遣制員工，形成有利于組織與員工共同發展的心理契約，在學校和派遣制員工之間建立起良好的信任關系。再次，從動態的角度看待學校與派遣制員工之間的互動關系，并采取相應的措施進行調節，以維持組織與員工之間的動態平衡。最后，重視發展因素在知識型員工激勵方面的作用，并將之視為留住人才的關鍵手段。

參考文獻

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〔責任編輯：高照〕