基于行業發展的人力資源管理專業發展路徑探討

摘要：隨著我國經濟形勢的發展，整個人力資源管理行業就業前景廣闊，本科人力資源管理專業更是躋身熱門行業榜單，但高職人力資源管理專業由于受學制限制，在課程設置、教學內容、人才培養模式等方面嚴重滯后于市場需求。本研究立足行業發展的大背景，從課程改革、教學效果評價、構建育人平臺三個角度入手，針對高職人力資源管理專業發展就培養目標、課程設置、教師專業發展、實訓基地建設、提高師生創新能力、創新教學研究平臺等層面給出了建議。

關鍵詞：行業發展；人力資源管理；專業建設

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2014）01-0033-04

一、研究的意義

《2013年度麥可思——大學生就業年度指標》調查顯示：本科人力資源管理專業畢業生人均月收入居前50名之列，而高職高專人力資源管理專業畢業生工資多徘徊在2500～3000元之間。專業興衰和行業發展猶如水和舟的關系，水能載之亦能覆之。

1.專業存亡和行業發展密切相關

2013年就業率前50名均為應用型專業，生存困難的專業具有如下共性：一是行業趨于飽和，如語文教育、法學、數理化等基礎研究學科；二是就業面窄，容納力有限，如影視動畫、新聞采編與制作音樂表演；三是過于寬泛，發展前景不明朗，如投資與理財、社會學；四是缺乏競爭實力，如臨床醫學告急，學制短、理論知識不扎實、實操能力低是其命門。隨著我國經濟形勢的發展，整個人力資源管理行業蓬勃發展，前景廣闊。高職人力資源管理專業如果能夠積極轉變思路，在人才培養模式上貼近市場需求，在課程建設上扎根于崗位需求，就可以化劣勢為優勢，轉敗為勝。

2.行業發展可以帶動專業發展

人力資源管理行業的整體發展帶動了本科人力資源管理專業的發展，有較高的社會享譽度，給專業發展、畢業生就業、校企結合等提供了很好的機會。但是高職人力資源管理由于受學制限制、課程體系凌亂、教學內容落后于時代，人才培養模式單一低效，不能滿足用人單位需求，亟需與本科區別開來，做到“獨、優、強”。

3.專業發展能動地促進行業發展

典型如電商、服裝、電腦設計等專業。當下，信息化管理成為主流和發展趨勢，其必將影響企業的管理模式及用人模式。高職人力資源管理專業過去在技術方面無法和本科抗衡，今后可以發揮船小好調頭的優勢，為企業提供人才支持、技術支持，和行業的整體發展相生相攜。

二、人力資源管理行業發展特點及趨勢

人力資源管理行業隨我國經濟形勢發展整體呈蓬勃態勢，顯現出嶄新的特點和需求：

1.中小企業成就業主渠道，就業市場廣闊

首先，大型企業規范運作已成體系，用人有嚴格的程序和標準，高職學生很難達到入職門檻。而數量占到七成的中小企業近年來用人需求激增，成為接納畢業生的重要場所。

其次，近年來隨著經濟形勢的發展，我國中小企業已占到70%以上，具有巨大的發展前景。未來十年，國際金融業都將投資目標轉向中小企業，中小企業逢遇發展良機，管理意識和管理水平升級直接帶動了其對人力資源管理人才的重視。

第三，中小企業主認識轉變，重新定位人力資源管理的價值。之前很多企業將“人力資源管理”簡單等同于“人事管理”，往往由管理者兼辦或臨時就具體問題交他人辦理，或由其他崗位行政人員兼任；人力資源管理部門缺乏專業化和獨立性，起不到應有的作用，受不到應有的重視。隨著人力資源管理行業的發展及價值滲透，越來越多的企業主意識到人力資源管理的重要性。

2.行業內部分工呈精細化、專業化、標準化狀態

2015年之后，人力資源管理師資格考證模塊將一分為六，預示著人力資源管理規范化、專業化、標準化、精細化時代的到來。隨著相關勞動法律法規的進一步完善，90后員工的強勢挺進，勞動關系出現新的特征，以往簡單粗放的人事管理已經不能滿足新形勢需求，人力資源管理行業引領新型的管理方向：管理人轉向發展人服務人。

3.行業發展更重視“市場化”

鑒于許多企業傾向于將培訓、社保等較集中的模塊整體外包，人力資源管理行業將靈活地提供咨詢、承攬等業務。

4.行業技能傾向于信息化、智能化

2013年人力資源管理年會指出：后金融危機時代中國人力資管理面臨人工成本快速上漲、企業升級轉型、人才開發投入高而效率低、人力資源管控能力滯后于企業發展速度等困境，e化手段通過人力資源信息化管理，能提高管理效率，實現管理目標理念的有效落地。

5.專業技能倡導質素多元

除了要求專業技能精深之外，人力資源管理專業技能與市場營銷技能、公共管理、法務、文秘、財會等臨界學科混搭。

三、高職人力資源管理專業現狀

1.現狀不容樂觀

近幾年，隨著我國經濟形勢的發展，對人力資源管理人才的需求呈遞增趨勢，許多高職院校相繼創辦人力資源管理專業。但是，高職院校現有人力資源管理專業的建設狀況并不樂觀：

（1）從教學觀念看，重理論輕實踐、重課堂輕實操、理論與實踐脫節、教學理念與方法嚴重滯后，技能與理論課分配比例不合理，不能體現高職教育的特色與優勢。

（2） 從課程設置看，由于缺乏核心的專業指導思想，導致所設課程各自為政，缺乏關聯性，難以整合形成整體。沒有為高職量身定做的專門教材，和本科教材同質化程度嚴重，即使教材打著高職的旗子，也片面追求知識覆蓋的全面性、廣泛性，而忽視了針對性、技能性，未能突出教學重點的高職特色；教學內容陳舊，脫離市場需求，不能與企業需求及區域經濟發展緊密結合。

（3）從師資結構看，專業師資儲備嚴重不足。師資結構不合理，缺乏配套的激勵制度、資格認定制度、培訓制度，職稱評聘機制不科學，這些缺失都已成為制約教師專業發展的瓶頸。

（4） 教學方法落伍，以傳統的理論講授為主，以過時的案例詮釋原理，缺少鮮活的企業案例和仿真實訓。

（5） 從教學設施看，教學設備簡陋，實習實訓基地建設幾近空白，不能形成以“專業”為核心的實體，向外發展服務社會，形成專業與產業一體化鏈條，體現高職優勢與價值。

（6）從育人效果看，學生職業能力實用性差、缺乏實習實踐機會和工學結合平臺、就業路徑狹窄，在就業市場缺乏專業競爭實力；湖南省七所高職院校人力資源管理專業10-12年就業情況的調查結果顯示，該專業畢業生初次就業率保持在90%以上，但對口就業率只有30%-40%。這反映出，企業普遍歡迎高職學生，但對其專業認同度較低。

2.原因分析

（1）客觀因素：我國的人力資源管理專業整體起步較晚，高職開設人力資源管理專業更是沒有現成的模式可以參考，大多借鑒本科院校的內容，未能形成“高職”特色.

（2）主觀原因：許多高職院校為了迎合市場需求，受利益驅動，在條件不成熟時匆忙上馬，對專業發展缺乏系統的規劃和架構支持。

（3）現實因素：一方面，發展進程決定了其尚處于實踐階段，沒有形成行業標桿性的龍頭專業及可資普遍借鑒的建設路徑，可供借鑒的操作流程，未形成為業界認同的課程標準及課程體系；未形成有一定知名度和示范作用的實習實訓基地及操作模式。另一方面，理論研究以呈零星狀態，以介紹相關高職院校專業建設經驗為主，往往從實踐教學、人才培養、校企結合等角度為切入點，就人力資源專業建設的某一方面進行闡述；以對人力資源管理專業十年建設的反思為主，未形成系統的理論體系。相較其他較成熟的品牌專業，人力資源管理專業的理論和實踐研究都顯薄弱。

四、關于發展路徑的思考與建議

1.人才培養目標定位

（1）立足區域經濟。高職教育只有與地方經濟發展轉型相融合，才能承擔起促進經濟發展轉型的歷史使命。高職院校更要緊密結合地方經濟發展趨勢，以實用為核心，以市場需求為導向，以培養中初級人力資源管理人才為目標，不斷強化學生的實際應用能力，強化專業競爭力，優化學分制下的人才培養方案，積極探索人才培養模式，培養具備高職業素養、創新意識、實踐能力的人才。

（2）尋求政策支持。各地對發展職業教育都給予了空前的重視，《廣東省大力發展職業技術教育實施綱要（2006-2020）》明確指出：省財政每年撥1億用于加強專業建設和精品課程建設，專業建設一定要抓住機遇，善用政策。新近實施的211計劃，雖然目前針對的是重點本科院校，但其指導方針是明確的。哪個專業可以在區域經濟發展中發揮技術支持作用，哪個專業就能夠贏得經濟扶持。

（3）緊跟行業發展。行業是市場發展的風向標，只有緊跟行業發展，才能扣準時代脈搏，貼合市場需求，否則就會陷入閉門造車、脫離實際的窘境，錯失專業發展的良機。

（4）瞄準中小企業需求。未來十年，中小企業將成為中國市場的主力軍，世界金融界將目光轉向了中國，投向中國中小企業，投向了職業教育。高職院校將迎來新一波的發展高潮。人力資源管理專業只有關注中小企業的需求，在專業建設尤其是課程設置時應充分考慮其需求，才能贏得生機和活力。

企業注重節約成本，重能力輕牌子、重招聘輕培訓，很多企業趨向于將行政與一線生產、營銷等崗位掛鉤，采用工資雙軌制和職責雙向性的模式。

2.轉變觀念，創新育人平臺

（1）深入領會協同創新理念，將專業發展與區域經濟發展深度結合。應該嘗試開拓一條“雙主體”合作模式，即企業與學校均為盈利主體，變實習為服務，通過為企業贏取經濟增長點，實現教師的專業成長、學生就業能力的成長、專業建設的成長。比如，為企業提供培訓服務；為企業進行政策解析指導。對社保、勞動法等政策新動向進行傳達闡釋；與企業共建“互依聯盟的”新型校企關系。進企業和引進企業人才結合，變被動尋求實習機會為主動服務企業，通過自身的工作為企業贏取經濟增長點，給企業實質的幫助。在企業的成長中實現教師的專業成長、學生的就業能力增長、專業建設的成長。為企業服務解憂，為自己尋找合作平臺。在理論與實踐結合領域創新育人模式。

（2）創新校企結合平臺。人力資源管理專業校企合作難以深度進行的主要原因有二：一是企業要求差異性大，難以根據企業要求及時調整課程與教學；二是企業用工量小、崗位需求共性差，引入訂單式培養模式難度大。應該積極尋找區域中小企業的共性需求，為之定制合口味的“人才培養套餐”，涵蓋人才輸入、技術支持、政策解析、信息傳達、社交平臺介入等項目。

3.課程設置

將課程設置至于專業建設的背景下。專業建設與專業群建設同步進行，以能力為主線，以素養為輔線，課程設置應該涵蓋基本素質、專業基本素質、專業基本技能、職業核心能力、可持續發展能力等模塊。以工作任務為驅動設置工學結合課程，見表1。

4.師資建設

著力建設“教師工作室”，和專業群建設捆綁進行。

（1）以人力資源管理專業為主線，集合相關專業優秀人才，拆除系與系之間的藩籬，建立起以專家為維、專業為經的組織結構。

（2）建立以層級制為基本機構模式的教師工作室。原則上以專業和學科為配置標準，但也提倡不同專業之間的合作。可以借鑒臺灣昆山科技大學的做法（見表2）。

（3）在現有薪資制度下，積極探索以工作室為主體的獎金激勵制度，變僵化的條塊分割薪酬模式為以實際貢獻為指標的評價激勵機制，鼓勵廣大教師參與到教師工作室的建設中來。創新工作方式，多方位開發教師成長路徑，建立面向未來的人力資源開發機制。通過教師工作室給教師注入活力，通過對教師的不斷開發，使其實現知識和技能的不斷提升、不斷發展，讓教師隨著教師工作室的不斷成熟而實現專業成長。

5.教學效果評價

改革現有的教師評價體系，構建學校、企業、學生、社會四維一體的評價體系。

（1）按照工作量、企業反饋、學生評價、社會貢獻等維度對教師進行科學評價，避免傳統的以工作量和年限、職稱為指標的僵化的評價手段，將激勵機制引入評價標準，調動教師鉆研業務、積極創新的熱情。

（2）將教師貢獻作為重要評價指標，不再簡單地以論文、專著等指標作為量化指標。發揮高職院校服務地區經濟的作用，將教師為單位及企業創造的實際貢獻作為衡量指標。

（3）將學生的貢獻與教師評價掛鉤。

（4）采用追蹤評價體系。不滿足于將學生送畢業，應將畢業生未來創新發展的成果作為評價依據，對教師貢獻進行追蹤獎懲。

（5）以項目帶動人才培養，通過組織專業師生與企業合作進行立項研究，為企業解決實際問題，對企業提供技術指導或業務幫助，對企業棘手的員工管理、勞動關系、薪酬制定、工作分析等項目進行實地調查研究，提供解決方案。在實際研究中鍛煉師生的專業能力，促進師生的創新能力，并創造性地拓展教師成長與學生成長平臺，最大程度推進人才培養質量的提升，促進教育成果的轉化。

這一評價體系的優點在于教師可以根據自身特長靈活調整評價比值，利于發揮教師特長激發工作積極性，也間接促成了“工作室”成員“取長補短”的深度合作。

五、總結

從人力資源管理行業的發展來看，人力資源已成為國家創新發展的主要力量，成為國家經濟騰飛及區域經濟轉型升級的核心動力。從社會發展和未來教育發展的需要來看，人力資源管理人才的培養，是教育發揮知識經濟平臺作用幫助企業實現轉型與提升的重要方式與途徑；同時，根據時代及市場需求及時調整人才培養方案，以更好地滿足用人單位需求，是專業建設的工作重點及發展法寶。

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責任編輯 陳春陽