淺析經濟型酒店人力資源管理存在的問題及解決對策

摘 要：隨著經濟的發展，中國的旅游市場保持著高速的發展勢頭，作為旅游業的支柱產業——酒店業，尤其是以優質服務和優惠價格為賣點的經濟型酒店面臨著廣闊的市場前景。酒店企業必須依靠提高服務質量才能贏得生存的空間和發展的機會，而酒店點管理就是人的管理，加強酒店的人力資源管理，對提升酒店的經濟效益，促進酒店的可持續發展具有重要意義。但是，在很多酒店的人力資源管理中存在諸多弊病，如員工的招聘與培訓，績效考核制度、員工的發展空間等。

關鍵詞：經濟型酒店；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）15-0050-02

一、經濟型酒店及經濟型酒店人力資源管理的概述

1.經濟型酒店的概念

經濟型酒店又稱為有限服務酒店，其最大的特點是房價便宜，服務模式為“bb”（住宿+早餐）。經濟型酒店的核心在于服務有限、設施簡約、物美價廉，實質上就是住宿功能突出、簡化甚至取消其他功能的單一功能性酒店。

目前，經濟型酒店有Economy hotel、Budget hotel、Drive-in hotel等不同的稱謂，最早出現在20世紀50年代的美國，如今在歐美國家已是相當成熟的酒店形式。中國經濟型酒店最初的發展始于1996年，以優惠房價和優質服務為最大賣點，目前已出現了錦江之星、如家快捷、漢庭快捷等一大批經濟型酒店，這些經濟型酒店客源對象的消費水平屬于中低檔，酒店一般只提供住宿等服務，基本不提供餐飲或只配置小型餐廳，相對于星級酒店，經濟型酒店具有價格優勢，但是服務和質量卻不打折扣。

2.經濟型酒店人力資源管理的概念

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。主要包括員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

經濟型酒店人力資源管理是指結合經濟型酒店的特征，運用科學的管理方法，重視人力資源在酒店經營經濟型酒店中的作用，根據酒店的經營情況，及時對人力進行恰當的調整、培訓、組織，使員工充分發揮最大能力，不斷提高服務質量，提高經濟型酒店的管理水平，使人盡其才，事得其人，以實現工作目標。

二、經濟型酒店人力資源管理中存在的問題

作為勞動密集型行業，酒店業的人力勞動成本較大，經濟型酒店的發展，很大程度上依賴于是否能塑造一支穩定、高效、經濟的人力資源隊伍。經濟型酒店在中國起步較晚，快速的發展造成管理經驗的缺乏，在人力資源管理上存在專業人才欠缺、人員流動性大、崗位設置不合理等一些問題，這些問題制約著經濟型酒店的健康、快速發展。

1.崗位設置不合理

為了降低經營成本和管理成本，經濟型酒店的人力資源配置應該非常精簡，要求員工可以一人多能、一人多崗。但是目前中國的經濟型酒店由于起步較晚、培訓不到位等原因，能達到這個要求的員工仍然很少，酒店存在因人設崗、因人設職的現象。在國外，經濟型酒店的用工比例為1∶0.3～1∶0.4（即100間客房員工在30～40名）之間，很多服務實行電子化和自動化，而中國的大部分經濟型酒店的發展處于起步階段，部分所謂的經濟型酒店由于思維的慣性，仍然提供著“非經濟型”的服務項目，造成了員工數量的增加，同時，中國的信息產業相對滯后，很多工作仍需安排員工來做，因此在人員配備和國際標準還有一定的差距，目前，中國除了個別國際連鎖酒店的用工比例比較低，很多經濟型酒店的用工比例為1∶1甚至更高。

2.員工素質較低

中國經濟型酒店的快速發展導致從業人員的劇增，很多經濟型酒店只注重對員工的入職培訓，由于工作量大、人員配備不足等原因，日常工作中的業務培訓、技能學習和素質培養力度還很不夠，主要體現在以下方面：一是缺乏職業經理人，目前中國酒店行業的職業經理人大多是為星級酒店培養，而經濟型酒店的職業經理人大多是從基層做起，經濟型酒店的管理層有多年的實踐經驗，但是缺乏現代經營理念和管理方法。二是員工的專業素質過低，經濟型酒店的員工受過酒店管理系統化、專業化教育的較少，大多是社會人員經過崗前培訓直接上崗，從而造成員工服務技能欠缺、操作不規范、服務理念差等問題。

3.員工的發展空間有限

經濟型酒店的工作人員因社會環境的影響和自身想法的局限，認為自己從事的行業缺乏穩定性、不體面等，造成基層工作人員和管理人員認為個人發展空間有限，從而會等合適的機會轉行到其他行業，高素質的酒店管理專業的高校畢業生也會優先考慮到星級酒店工作而不是經濟型酒店。

4.員工隊伍不穩定，員工流動性大

酒店業尤其是經濟型酒店一直面臨著員工流動性大的問題，酒店的員工隊伍不穩定，高流動率對經濟型酒店的管理和經驗帶來了很大的負面影響。造成員工流動性大的原因主要為：（1）旅游業的快速發展造成了激烈的行業競爭，一些酒店通過提高薪酬和職位的方式，吸引其他酒店中有豐富工作經驗的人加入，而員工為了取得更高的薪酬和更大的發展空間，也會選擇從就職的經濟型酒店跳槽至星級酒店。（2）管理不夠人性化。一些酒店做不到喊著以人為本、人性化的口號，但在管理過程中也做不到良好的人性化，在經濟型酒店大多存在著“重使用輕培養”的理念，致使大多經濟型酒店的培訓僅以短期、簡單為主，缺乏一套有效的人才培養機制，缺乏有效的激勵，也造成經濟型酒店的員工流失。

三、經濟型酒店人力資源管理的解決對策

1.完善培訓體制，提高員工素質

對于經濟型酒店，人力資源管理是酒店管理的核心，當務之急是根據其經營模式和管理模式，完善適合自己酒店發展的培訓體系，培養出操作規范、職業技能強、有優質服務意識的基層員工隊伍和管理隊伍，增加有效的、持續的業務培訓，提高服務質量、工作效率和管理能力，優化經濟型酒店的氛圍，提升酒店的軟環境，使酒店的核心競爭力增強。

2.合理職業規劃，擴寬職業發展空間

酒店員工的工作，不僅僅是薪酬上的提升，更大意義是能力的提升、合理的職業規劃和更大的發展空間。一是要提升只是和技能的上升空間，能保證其在工作崗位上和個人需求上得到滿足。二是職位上的發展空間，根據馬斯洛需求理論，員工要求具有公正且可預期的晉升提拔機制，這是員工的較高層次需求，酒店滿足了員工較高層次需求，將對員工起到很好的激勵效果。

3.營造以人為本的酒店管理文化

經濟型酒店的人力資源管理注重標準化、規范化的同時，必須強調以人為本、人性化的管理理念。酒店業作為勞動密集型服務業，重點強調作為社會人的情感、自尊、自我實現的需要滿足，利用多元化的激勵措施激發員工積極主動的工作熱情，塑造和諧組織氛圍，最終營造一種良性雙贏的企業文化，對于酒店企業長遠發展至關重要，本文主要從分層激勵措施、酒店與員工溝通、協助員工制定職業規劃三個方面表現以人為本的管理理念。

4.校企合作，構建經濟型酒店人才培養體系

當前酒店業存在教育與行業脫節的問題，旅游類院校畢業生從事其他行業、酒店人才缺口大，校企人才供需不平衡的問題一直存在，所以建立校企合作機制，對于經濟型酒店的專業人才的能力提升尤為重要。各類旅游院校根據酒店需要及時完善及調整學科設置和教學計劃，分層次培養專業人才，既拓寬了畢業生的就業渠道，也為經濟型酒店解決了欠缺高層次管理人才的問題。

5.健全制度建設，提升管理的科學性，規范性

管理的科學性、規范性已經成為企業界的共識，制度化、標準化管理是現代化企業的標準之一。隨著組織層級的增加、規模的擴大集權形式的家長模式逐漸不適應市場要求，建立處理日常業務的程序化機制有效的減少決策負擔，提高效率。酒店業人力資源各關鍵環節人員招聘錄用、員工培訓、員工績效考核、都應該建立起規范的業務流程以提高酒店產品的整體質量。

參考文獻：

[1] 謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京：清華大學出版社，2009.

[2] 李明宇.基于SWOT分析法的沈陽經濟型酒店人力資源開發對策研究[J].沈陽教育學院學報，2009，（10）.

[3] 熊一堅，李明宇.經濟型酒店人力資源開發途徑探索[J].企業經濟，2012，（11）：25.

[4] 龔子蘭.經濟型連鎖酒店員工的職業生涯滿意度研究[J].企業導報，2013，（1）.

[5] 張文華.武漢市經濟型酒店人力資源管理策略探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2012，（4）.

[責任編輯 陳丹丹]