淺論公司高管與公司的關系

摘要：公司和公司高管的關系其實就像是一個機器和關鍵零部件的關系。“機器”要想良好運轉就應當保證其“關鍵零部件”一直處于比較優良的工作狀態，而要使高管們一直處于比較良好的工作狀態就應該經常“抹油”，也就是要有好的激勵，同時也要有人在一邊監督，防止其出現差錯影響整個組織的運行。

關鍵詞：高管義務；高管激勵；對高管的監督；公司行政

一、引言

不知不覺中，我國的市場經濟建設已經走過了三十多個年頭，各項市場經濟的法律制度也在不斷完善過程中。作為市場經濟的重要主體之一的公司也在隨著相關法律制度的不斷完善而發展著。公司的本質其實就是一個有自我特定運行方式的營利組織，營利是公司的本質屬性。因此，公司在發展到了一定階段之后要擴大公司本身的盈利能力必然需要擴大公司的生產經營規模，將產業鏈條精細化、專門化。然而，公司的創建者或者說是所有者一般很難具有足夠專業的知識來適應公司的發展，所以公司在這時就需要聘請一些具有這樣專門的知識、對公司能夠進行有效把控的人來管理公司，這些人也就成了公司的高級管理人員。

二、從法理角度看公司高管與公司的關系

從法理上來說，公司高管與公司關系的法律關系的實質就是代理的問題。股東作為被代理人，經過一定形式，授權高管作為代理人作為公司的經營人員，代表被代理人股東經營公司。高管享有公司經營的權利，但是也必須履行其對公司負責的義務。對這類代理關系的規制一般可以落到四個層面。

1.《公司法》層面

《公司法》第一百四十八條規定了公司高管的勤勉義務和忠實義務，第一百四十九條對公司高管損害公司利益的行為做出了描述。但從法條上來看，對公司高管的“勤勉”“忠實”的要求更像是道德層面的宣誓性條款，本身不具備具體的可操作性。然而，我認為我們也應該看到，這樣的條款它最終達到的目的實際上是為公司制定具體制度，要求高管們勤奮、踏實、忠誠為公司服務提供了理論依據，從這個角度來看，這兩個條款還是有明顯的積極意義的。

2.公司章程層面

公司的高管和公司、董事、監視都是公司章程的規范對象，受到公司章程的制約。因為在《公司法》中所規定的高管對于公司的應該有“忠實義務”和“勤勉義務”，然而兩者又因為定義模糊所以需要由公司的章程加以具體化、明確化，公司可以把是和本公司的考核方式、違反后果寫入公司章程，以對公司高管加以更加規范的約束。相對的，公司也需要給予高管們相應的兌價。

3.勞動合同層面

一般來說，公司在與公司高管達成合作協議，產生勞動合同關系之后，除了需要簽訂最一般的勞動條款之外，還需要增加相應的其他條款，例如保密條款、競業禁止條款、管理重大失誤后果條款等等。公司高管是公司的經營人員，對公司的情況了解程度遠遠超過一般的股東等人。除此之外，高管們往往還掌握了公司的財權、人事權，可以動用公司的大機器，如果不一開始就在勞動合同處做出盡量完善的規制，又沒有足夠的激勵的情況下，高管就有可能做出對公司不利的行為。

4.《刑法》層面

《刑法》是社會約束的最后底線，我國刑法也將一些公司高管嚴重的危害公司利益的行為進行了規制，例如職務侵占罪、挪用資金罪、商業賄賂犯罪等等。近年來，因為這些問題最終被刑法制裁的公司高管有逐年上升的趨勢。僅僅在2009年36名涉案國企企業中，其中還有相當一部分位高權重。

三、從公司行政管理角度看公司高管與公司的關系

1.公司對于高管的激勵

公司治理所需要解決的最根本的問題是建立一套有效的激勵和監督約束機制，促使作為代理人的高管做出符合公司利益的決策和行為，其中的一個重要方面就是公司為高管提供恰當形式的激勵契約。在公司對高管的激勵方式中目前普遍采取的做法主要有兩種：第一，是薪酬激勵；第二，是股權激勵。薪酬激勵的方式簡單說來就是將公司所取得的業績和高管的薪酬進行成比例的兌算，這體現了市場經濟中較為樸素的“多勞多得”思想。然而，根據馬斯洛的需求層次理論，當人們的生存、安全、歸屬需要得到滿足后，他們就更需要尊重和自我實現，因此僅僅靠薪酬激勵可能在短期之內有效，但隨著時間的推移，這樣單純的金錢激勵的邊際效益一定會遞減。于是，股權激勵就成了一個良好的替代方式。股權激勵的方式從某種角度上來說也把高管變成了公司的所有者之一，相當于將經營權和所有權進行了結合，可以較大地發揮高管的潛能。但是，具體的分配方式又會涉及到諸多利益的博弈，因此仍然有一定的風險。

2.公司對于高管的約束與監督

首先，是硬性的約束與監督。從公司架構上來說，董事會和監事會是主要的監督主體，兩者在公司的運行和發展中可以產生重要影響。首先，董事會和監事會應當具有合適的規模，人數過多不利于其發揮各自的職能，容易產生相互的掣肘或者怠于行使權利的現象；人數過少則會使其不能完全跟得上公司高官們的戰略決策步驟、人員安排、財政管理等等步伐，導致其力不從心。其次，董事會和監事會應當具有合理的成員結構。拿國有獨資公司的例子來說，《公司法》就明確要求了其應當有員工的代表進入其中。公司不同的領域的人進入董事會、監事會有利于他們全面地考慮公司的事務，防止片面化。再次，董事會和監事會一般來說需要有一定的變化性。如果董事、監事長期由固定不變的人員擔任則容易產生固化的利益階層，最終和高管成為利益共同體，起不到監督的作用。

其次，是軟性的約束和監督。一般來說，公司高管都是取得了一定社會地位的人，他們的所作所為可能會有一定的行業曝光度，因此他們一般來說都比較愛惜自己的職業聲譽。雖然中國目前還因為改革開放時間過短，現代的職業經理人制度還沒有完全形成，但是職業誠信在市場對高管評價中的作用已經越來越突出。特別在私營企業和外資企業中，高管們努力提高業績很多時候不僅僅是為了提高與之相關的個人收入，更是為了保持一定的美譽度，他們大多把這看成是一種自我實現的方式。

對于一般大型上市公司和國有公司而言，媒體、社會的監督這些非硬性要求的監督往往也能發揮作用。今年來不斷曝出的高官們各類丑聞就是有力的例證。公司企業成長到了一定階段之后，它們往往會獲得一定的社會影響力，高管們的一舉一動很容易成為人們關注的對象，這也成了對他們一種變相的約束機制。

四、從文化影響角度看公司高管與公司的關系

特倫斯.迪爾和艾倫.肯尼迪在1982年提出，公司文化由五個因素組成：價值觀、英雄主義、習俗禮儀、文化網絡和行為準則。

就此理論的五個方面而言，我認為公司高管都能對其產生重要影響。首先，公司高管本身就處于公司文化網絡的節點上，他們日常的習俗禮儀和行為方式都能對公司其他員工的工作方式、行為處事方式產生重要的影響。接下來就是英雄主義元素，這是我認為高管最能對一個公司產生重大影響的地方。蘋果的喬布斯用他不斷創新的理念和精益求精的精神帶領蘋果從低谷中一步一步走出，直到21世紀頭一個十年結束時獲得了重大成功。他這樣極富個人魅力的形象無形中對公司的戰略選擇模式、價值追求產生了巨大影響。曾有過關于蘋果公司是否會在推出iPhone5S時同時推出廉價版iphone的問題，但是最終蘋果公司只推出了變化了色彩的iPhone5C，讓外界的預測落了空。究其原因，我認為這也和當時喬布斯在位時提出的瞄準高端市場、引領潮流的要求有關，英雄主義的影響力可見一斑。公司價值觀是五大元素中影響最穩定持久的因素。公司高管小到大會的一次發言大到公司戰略決策的制定無形中都體現著公司的價值觀。以華為公司為例，它在成立之初高管們就帶頭加班到深夜，十分勤奮努力，所以才有了后來的華為的“狼文化”。然后，華為的“狼文化”也就會影響后面進入華為的高管和員工們。由此我們可以看出，高管在公司運作過程中也能對公司的文化形成產生重要影響，公司文化也會潛移默化影響高管們的行為方式，兩者是一個交互影響的關系。

五、總結

我認為，公司和公司高管的關系其實就像是一個機器和關鍵零部件的關系。“機器”要想良好運轉就應當保證其“關鍵零部件”一直處于比較優良的工作狀態，而要使高管們一直處于比較良好的工作狀態就應該經常“抹油”，也就是要有好的激勵，同時也要有監督示警系統，防止其出現差錯影響整個組織的運行。另外還有很重要的一點就是我們需要給這些“關鍵零部件”打上公司“機器”的標簽，形成對公司的文化認同，真真正正成為一個利益共同體，只有這樣才能是公司從激烈的社會競爭中脫穎而出，就像孫子兵法所說的“上下同欲者勝”。試想，若沒有對他們打上特定的公司標簽，若那些“關鍵零部件”被拆下來裝到其他任何一臺同類型機器上都可以隨便使用，那么高管們對公司的忠誠度必然是值得懷疑的。另外，我認為要想使公司發展的更好除了要注意以上普適性的東西之外還要有因地制宜求發展的精神。市場經濟是一個充滿不確定因素的經濟形態，隨時可能產生意料之外的變化，因此無論是高管還是公司都應該有隨機應變的意識。同時，準確的價值定位可以保持其本身的特色，使公司在市場的大風大浪中沉淀下來，最終成為勝利者。我相信只有這樣，高管和公司形成了良好的互動網絡，成為真正的利益共同體，公司才能獲得更良好的發展，同時高管也會獲得他們想要的財富、尊重、聲望，這會是一個雙贏的局面。

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