勞動關系與雇傭關系的區分

摘要：隨著我國社會主義經濟的不斷發展，經濟成分由單一制走向多樣化，在日益復雜的經濟市場中，勞動關系也隨著經濟成分的多樣化而走向多樣化和復雜化。對于勞動關系我國目前的《勞動合同法》對于涉及到勞動關系的糾紛有明確的處理規定，而對于雇傭關系我國目前還沒有明確的法律規定，而在現實生活中牽涉到雇傭關系的糾紛層出不窮。根據我國目前的法律來看，勞動關系和雇傭關系是兩種有顯著區別的法律關系。勞動關系在目前是由《勞動合同法》來調整的，而雇傭關系在目前來看是由民法來調整的。

關鍵詞：勞動關系；雇傭關系；區分

我國現階段多種經濟成份的并存，用工關系十分復雜，雙方當事人對于臨時用工往往沒有簽訂明確的書面合同的習慣，這導致了用工關系中人身損害賠償糾紛多且難以判斷用工的性質，給案件的裁判帶來困擾。當事人因為不同的用工關系而承擔的責任是不同的，因而對原被告用工關系身份的定性不同就會有不同的判決結果，而且對當事人的利益也會產生重大影響。

一、勞動關系與雇傭關系的內涵

我國法學理論界對于勞動關系的內涵有一致的規定，通說認為勞動關系是指勞動者與用人單位之間產生的一種社會關系，勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬。隨著我國經濟的飛速發展，社會上的用工關系也變得越來越復雜，為促進我國經濟的穩定進行，為維護社會穩定，同時保護受雇人的合法權益，我國頒布了《勞動合同法》來維護弱者勞動者的合法權益。雖然《勞動合同法》在一定程度上為保護勞動者的合法權益起到了舉足輕重的作用。

雇傭關系在學理上是有廣義和狹義之分的，廣義上的雇傭關系是包括勞動關系的，而狹義上的雇傭關系則不包括。雇傭關系在法律上的表現形式是，雇傭合同“雇傭合同英文稱之為services contract，即羅馬法典的傭工契約，傳統上稱為雇主和雇工的合同，現在稱之為雇傭合同。雇傭合同，雖然在審判實踐中，雇傭合同糾紛已廣泛存在，但我國現行法律、法規尚未規定雇傭合同，但其它大陸法系一般對雇傭合同都有明確規定，例如《法國民法典》，《德國民法典》，《中華民國民法典》(現臺灣地區)。另外，英美法系的其它的成文法對雇傭合同也進行了明確界定”。許多國家對于雇傭關系的表現形式即雇傭合同規定了不同的內涵，由我國的司法審判活動所依據的法理來看，雇傭關系具有幾個特點。首先是雇傭關系的主體即雙方當事人之間具有從屬關系，其次是雇傭合同調整的對象是非職業領域的勞動關系，再次是雇傭合同的訂立具有私法上的自由性，雙方當事人即雇主和雇員之間對于合同的內容在不違反法律的強制性規定的前提下可以自由決定合同的內容條款。

二、勞動關系與雇傭關系的區別

（1）主體范圍的特定性不同。我國《勞動法》第2條規定， “在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”從中可以解讀出勞動關系的主體是有特定范圍的。而雇傭關系的主體則沒有明確的限定，只要是平等主體的公民之間、公民與法人之間都可成立雇傭關系。現實生活中大量存在的用工關系如家庭雇傭保姆、雇主聘請司機等這類用工關系的一方既不屬于企業，也不是個體經濟組織，不在勞動關系的主體范疇之內，通常將其歸為普通的雇傭關系。

（2）適用法律上的差別。從我國現行的法律部門的關系來看，雇傭關系是由民法調整的，而勞動關系則由勞動法調整，民法和勞動法在我國現行的法律體系中是分屬不同法律部門的。我國司法的司法實務中對涉及雇傭關系案件的處理是按狹義的雇傭關系處理的，在適用法律解決糾紛時，我國的民法和勞動法在法律位階上屬于普通法與特殊法的關系。法院在審理雇傭關系引發的糾紛時只能適用民法。而在處理勞動爭議案件時，首先要適用勞動法，如果勞動法中沒有相應的規定，就要看民法中有關雇傭合同的規定。勞動爭議案件必須先進行勞動仲裁，勞動仲裁是解決勞動爭議案件的前置程序。

（3）差別待遇。勞動關系由勞動合同法調整，其特別對勞動者所享有的待遇如保險、工資、福利做出特別規定，而雇傭關系中勞動力的價格則是按照市場上的價格由雙方協商確定。根據勞動法的相關規定，勞動關系中勞動者享有休息休假的權利、享受社會保險和福利等法定的權利。勞動者的勞動報酬支付是由法律加以規定的，通常情況下是按月、足額并以現金的方式進行發放的。而在雇傭勞務關系中，勞動者僅享有報酬請求權等很少的權利，社會保險和福利等權利的享有必須有雙方先前的約定才可以。雇傭關系中對受雇人的勞動報酬支付一般是按次結清，也就是說在受雇人完成工作之后由雇主向受雇人一次性支付報酬，雙方也可以約定發放報酬的時間、方式等。

（4）對于勞動者的傾斜性保護。勞動合同法對于保護勞動者的合法權益具有重要作用，是維護勞動者合法權益的強有力的法律武器，如要求用人單位為勞動者繳納五險，支付給勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準等，而雇傭關系由具有私法性質的民法調整，對于勞動者的權益保護有很大的彈性空間，不如勞動合同法的強制性規定更能確保勞動者的合法權益。國家對勞動關系的干預力度比雇傭關系要大，雇傭關系雙方當事人即雇傭人和受雇人之間在履行義務的過程中發生糾紛，要進行權利救濟的途徑救濟途徑通常都只是按照民事爭議進行處理。

三、結語

在對勞動關系和雇傭關系進行細致地區分后可以看出，勞動關系和雇傭關系是有著本質不同的兩類法律關系。勞動關系可以說是從雇傭關系的基礎上發展而來的，勞動關系與雇傭關系既有聯系又有區別，在審判實務中厘清勞動關系與雇傭關系的不同才能很好地處理涉及這兩類法律關系的糾紛案件。

參考文獻：

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[2]邵芬，趙元松.《勞動關系與雇傭關系研究》.云南大學學報法學版，2006年第19卷（3）

[3]夏雨.《雇傭合同和承攬合同的甄別》.承德職業學院學報，2006年第1期

作者簡介：

丁懌芳，西南科技大學法學院，12級法律碩士，研究方向：民商法。