人力資源管理對企業績效的影響

文章論述了要在新時期把握好企業的發展，應充分認清人力資源對企業績效的重要意義，把握好人力資源管理對企業績效管理的指導原則、充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用。

進入經濟發展新時期，人力資源管理對企業績效的影響越來越得到企業管理層的重視。所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

一、人力資源管理對企業績效的重要意義

將人力資源管理理念引入企業績效管理，對員工一年來的工作情況年進行全面、客觀、公正的分析評價，對加強企業人才隊伍建設，發現和發揮企業人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現實意義。

它是貫徹落實科學發展觀的必然要求。科學的管理方法和手段，是科學發展觀的重要內容，是確保企業高度穩定和高效創收的有效辦法。在企業績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學的管理方式；不僅能夠確保企業員工的工作活動和工作業績與企業總體目標保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致；不僅能夠發揮最大的潛能、贏得最大的競爭優勢，而且還能有效提升企業生產力。

它是促進企業質量建設的重要保證。走質量為先的發展之路仍是企業建設的重要內容，實現這一目標的關鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良莠的評價，激起大家的工作熱情和創新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進存在的問題和不足；通過有針對性的培訓，提高大家的工作業績和能力，使企業人才建設進一步由數量型向質量型轉變，從而實現人才建設又好又快發展。

它是提高員工綜合素質的重要手段。對員工實行績效管理，只是一種手段。績效管理不是在員工身上挑刺，重在幫助員工發現自身優勢和待開發的潛能，為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發展的機會。

它是企業領導選才用人的重要依據。企業選拔德才兼備的技能型員工，實現選人用人上的公平公正，一直是企業工作的敏感問題，也是員工關注的焦點問題。

二、人力資源管理對企業績效影響的機理分析

人力資源規劃影響企業績效。通過合理的企業員工培訓和調配規劃，可以讓員工最快的找到自己最為合適的位置，從而自覺的發揮個人更大的潛能。經濟迅猛發展時期，各企業處于動態競爭環境之中，各企業機構極力擴張，致使企業人力資源的需求和供給不平衡，這就需要做好人力資源規劃，才能使得人力資源管理實踐順利開展。

招聘甄選影響企業績效。企業獲得人力資源的關鍵手段，就是企業人才招聘甄選。在很大程度上，招聘甄選對于企業績效有著多個方面的影響，影響之一就是可以提高企業生產率。企業識別并雇傭了最為合適的員工，該企業的生產率就會大大提高；影響之二是可以帶來滿意的客戶。產品和服務的質量是客戶滿意的最重要因素，選擇能夠熟練操作設備具有很強責任心的員工，最終帶來的是客戶滿意度的提升；影響之三是減少培訓成本。準確的挑選程序能幫助企業最大程度的減少甚至消除對某些培訓的需要，大大減少培訓成本。

培訓開發影響企業績效。即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任分配的任何工作，一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實現提升企業績效的目的。培訓開發能夠提升員工能力。通過改變初步合格員工的基礎知識、態度和技能，從而改變產品和服務質量，贏得更好的客戶滿意度；并且通過向員工提供培訓機會，會感受到企業對自己的重視，能夠增強員工對企業的承諾感，對長期財務績效具有潛在的積極作用。

薪酬激勵影響企業績效。從財務分析角度看，企業成本構成中，人力資源成本占據著較大的比重，薪酬制度對企業績效有著長遠的影響。一方面，建立利潤分享機制，將管理人員與業績水平、技術人員工資與技術能力相結合，能夠有效的激勵員工，從而產生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

三、如何發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用

如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下功夫：

堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收人分配進行動態管理。將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委（聘）任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制；緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收入與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。

堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系

科學設計注重實績的考核標準。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。

協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。

全方位運用考核結果。考核的目的和積極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下。另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

加強對員工工作的動態監督。加強廣大員工工作的動態監督，要堅持“兩個轉變”。就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督；變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督；強化群眾監督，要不斷完善全程化的監督制約機制。促進管理工作不斷走向科學化、系統化和規范化。

（作者單位：中國郵政儲蓄銀行寧夏分行）