普外科護(hù)理績效體系的建立與實(shí)施的探索

摘要：目的 建立新的考核體系，規(guī)范護(hù)士行為，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士積極性。方法 根據(jù)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，設(shè)計(jì)適用于本科室的考核表格，以月為考核周期，以\"數(shù)字\"說話，量化考核。結(jié)論 新的考核體系能提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)士積極性，優(yōu)化管理效能。

關(guān)鍵詞：績效考核；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)士積極性；管理效能

隨著\"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程\"的推進(jìn)，護(hù)理人員的績效考核是護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一，是護(hù)理人力資源管理的一個(gè)重要組成部分[1]。績效考核是針對(duì)每個(gè)員工在工作中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等，運(yùn)用科學(xué)的定性和定量的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，是企事業(yè)單位的人事管理核心，也是強(qiáng)有力的管理手段之一[2]。自主靈活的分配激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制，使工資報(bào)酬能夠真正體現(xiàn)勞動(dòng)、技術(shù)和管理要素的價(jià)值。目前國內(nèi)護(hù)理人員的考核體系種類較多，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果缺乏可比性。那么如何在現(xiàn)有考核體系的基礎(chǔ)上建立一個(gè)符合本科室臨床護(hù)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如何充分發(fā)揮績效體系的調(diào)控作用？如何將定性指標(biāo)量化，從而減少考核中的主觀隨意性？如何讓復(fù)雜的考核變簡單，讓大家都能體會(huì)績效考核的優(yōu)勢：增加被考核者績效意識(shí)， 促使每位護(hù)理人員能夠關(guān)注自己的工作成效， 主動(dòng)、保質(zhì)保量地完成每一項(xiàng)具體工作， 最大限度發(fā)揮自己的潛能， 創(chuàng)造更好的業(yè)績。筆者根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理要求和本科室的特點(diǎn)，為提高護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)對(duì)護(hù)士分層績效管理，建立一套新的績效考核制度并運(yùn)用于臨床管理，實(shí)施1年4個(gè)月以來，效果顯著，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我科共有護(hù)理人員15人，均為女性，年齡21～47歲。本科3人，大專11人；中專1人，主管護(hù)師2人，護(hù)師2人，護(hù)士11人，除護(hù)士長與1人為主班外，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。根據(jù)患者的多少每日派A班3～5人，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)6～10例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。

1.2方法

1.2.1績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 指標(biāo)必須遵循的基本原則為SMART 原則，即： 具體（ Specific） 、可度量（ Measurable） 、可實(shí)現(xiàn)（ Attainable） 、現(xiàn)實(shí)（ Realistic） 、有時(shí)限（ Time-bound）。遵循多勞多得、少勞少得、獎(jiǎng)勤罰懶、公平、公正的分配原則， 向高風(fēng)險(xiǎn)、高難度、高工作量傾斜， 定編定崗， 同等級(jí)別的合同制護(hù)士與在編護(hù)士同工同酬。

1.2.2指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 大量查閱文獻(xiàn)，以孫燕等確定護(hù)理績效考核指標(biāo)體系的4個(gè)維度：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力和工作態(tài)度及丁小容等設(shè)計(jì)包括顧客滿意、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士成長的3個(gè)維度及其分層為理論依據(jù)，自行設(shè)計(jì)考核表格。從工作數(shù)量，護(hù)理質(zhì)量，顧客滿意，工作態(tài)度，護(hù)士成長，工作能力等多個(gè)方面進(jìn)行考核。根據(jù)基層醫(yī)院醫(yī)生開具護(hù)理級(jí)別欠規(guī)范的特點(diǎn)，將傳統(tǒng)的分級(jí)護(hù)理作為依據(jù)考核工作數(shù)量改為將病種按護(hù)理難易程度分為普通患者，病重患者，病危患者，手術(shù)患者，及非病重病危帶管道6根及以上的患者，晚夜班，晚夜班新收患者數(shù)等作為工作量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。護(hù)理質(zhì)量方面，建立護(hù)士長日督查本，從基礎(chǔ)護(hù)理，病房管理，消毒隔離，管床成效，護(hù)理安全，分管工作職責(zé)落實(shí)，平時(shí)質(zhì)控等方面進(jìn)行考核；顧客滿意方面，為每個(gè)病房建立《患者心聲本》，統(tǒng)計(jì)1次/月。月底考核時(shí)統(tǒng)計(jì)本月表揚(yáng)信，錦旗和住院患者滿意度。工作態(tài)度方面，從著裝，文明用語，出勤，責(zé)任區(qū)衛(wèi)生，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況等方面進(jìn)行考核；護(hù)士成長：護(hù)士職稱、科室及院級(jí)考試、組長情況、帶教、比賽、院報(bào)網(wǎng)站投稿、論文發(fā)表等方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性考核。

1.2.3考評(píng)周期 護(hù)士按日期把自己所做的工作及完成情況統(tǒng)一地記錄在登記本上，護(hù)士長及時(shí)檢查、核實(shí)情況。每月底做一次全面考評(píng)，考評(píng)意見和護(hù)士個(gè)人溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，良好的溝通可以使管理者及時(shí)了解員工的工作狀態(tài)和進(jìn)展，根據(jù)情況調(diào)整思想，達(dá)到上下步調(diào)一致的狀態(tài)，挖掘員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性的同時(shí)，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。

2 具體實(shí)施

2.2填表要求 客觀、真實(shí)，不得弄虛作假，弄虛作假者扣除當(dāng)月績效。表1中工作數(shù)量由護(hù)士本人填寫，顧客滿意由另外兩名護(hù)士協(xié)作護(hù)士長發(fā)放表格并統(tǒng)計(jì)填寫，其余護(hù)士長每日隨機(jī)抽查并填寫，必須以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，以臺(tái)賬形式記錄。

2.3考核分值說明 全科討論后定下分值。

2.3.1基準(zhǔn)值 管普通患者每個(gè)計(jì)1分，病危和6根及以上管道者計(jì)3分/人，病重、手術(shù)患者計(jì)2分/人，晚夜班計(jì)1分/個(gè)，晚夜新收住患者計(jì)1分/人。組長及帶教計(jì)1分/d。按職稱在相應(yīng)基準(zhǔn)值上給予系數(shù)分，主管護(hù)師1.2，護(hù)師1.1，護(hù)士1.0，助理護(hù)士根據(jù)能力給予0.3～0.5。

2.3.2加分值 心聲本點(diǎn)名表揚(yáng)加1分/人/次，表揚(yáng)信點(diǎn)名加3分/人/次，錦旗點(diǎn)名加5分/人/次，分管科室的其他職責(zé)優(yōu)秀計(jì)2分，良計(jì)1.5分，及格計(jì)1分，（優(yōu)秀為科院檢查均無問題；良好為科院檢查扣分3分以內(nèi)；及格為科院檢查扣分3分以上）考試90分以上加1分，滿意度調(diào)查，科室分上、中、下旬對(duì)在院患者進(jìn)行滿意度測評(píng)，滿意度95%以上加4分，院比賽獲獎(jiǎng)加第1名加10分，第2名加8分，第3名加6分，其他獎(jiǎng)項(xiàng)加5分。質(zhì)量控制，為他人堵漏一般問題加1分/次，重要問題加5分。晚夜班利用空余時(shí)間質(zhì)控在夾病歷加1分。投稿一篇加3分，院里發(fā)表加5分，寫論文加5分/篇，省級(jí)以下刊物發(fā)表加10分，省級(jí)刊物發(fā)表加20分，國家級(jí)刊物發(fā)表加30分，核心期刊發(fā)表加50分。

2.3.3扣分值 考試80分以下，60分及以上扣1分，低于60分扣5分。滿意度調(diào)查80分以下扣2分。護(hù)理質(zhì)量護(hù)理缺點(diǎn)扣1分/次，一般差錯(cuò)扣扣3分，嚴(yán)重差錯(cuò)扣10分，醫(yī)療事故按醫(yī)院考核辦法執(zhí)行。遲到第1次警告，第2次扣5分，第3次扣10分，以此類推。

3 階段成效

3.1提高了護(hù)士工作的主人翁意識(shí)及積極性 通過明確的量化考核系統(tǒng)，\"以數(shù)字說話\"，做到考核公平、公正、公開，改變了以前\"吃大鍋飯\"只按職稱發(fā)績效的不合理現(xiàn)象，體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得并且向高風(fēng)險(xiǎn)、高難度、高工作量傾斜的原則。由原來不愿管患者變?yōu)橹鲃?dòng)要求管患者。一個(gè)低年資護(hù)士如果努力工作，認(rèn)真工作比較一個(gè)高年資不倒夜班的護(hù)士她的分值要高得多。

3.2 患者滿意度顯著提高 見表3。

3.3減少了主管臆斷和印象評(píng)價(jià)護(hù)士的機(jī)率，提高了管理的效能 以往評(píng)比優(yōu)秀護(hù)士大家投票憑印象主觀判斷，每年的優(yōu)秀都是那幾個(gè)固定的稍高年資的護(hù)士。現(xiàn)今護(hù)士長日督查本以臺(tái)賬的形式記錄護(hù)士一年工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，有足夠的證據(jù)體現(xiàn)護(hù)士工作的優(yōu)劣無需通過投票就能判斷，更加客觀、具體，有說服力。

3.4護(hù)理質(zhì)量得到進(jìn)一步提高 護(hù)士長日督查本的建立能協(xié)助護(hù)士長發(fā)現(xiàn)問題，且評(píng)價(jià)問題更加全面和細(xì)化，護(hù)士長能針對(duì)具體問題，高發(fā)問題及時(shí)提醒護(hù)士并制定出相應(yīng)整改措施，保障護(hù)理質(zhì)量與安全。

3.5有利于護(hù)士的成長 職稱系數(shù)和危重患者盡量由高年資能力強(qiáng)的護(hù)士管理，一方面有利于患者護(hù)理質(zhì)量的保證，另一方面危重患者分值高，績效高，能激勵(lì)護(hù)士學(xué)習(xí)不斷提升自身素質(zhì)，提高職稱和工作能力。

3.6更加有利于人力資源的管理 目前的績效考核護(hù)士只有勞動(dòng)了才有績效，減少了隨意請(qǐng)假、休假的可能，在當(dāng)今護(hù)理人力資源普遍還不能達(dá)標(biāo)狀況下，尤其是基層醫(yī)院能在一定程度上緩解人力壓力。薪酬管理是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要工具。人力資源科學(xué)管理能調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.7考核的指標(biāo)簡單易填，護(hù)士無需大量時(shí)間整理填寫工作量。以往以項(xiàng)目作為工作量考核標(biāo)準(zhǔn)的辦法，需要護(hù)士花大量時(shí)間整理今天到底做了多少會(huì)陰護(hù)理，輸了都少液體等，且護(hù)士很多工作需要協(xié)助完成不便于工作量的統(tǒng)計(jì)。此方法將病種按輕重及護(hù)理難易程度簡單分類統(tǒng)計(jì)工作量，辦法簡單易行，能最大程度上節(jié)約護(hù)士時(shí)間，減輕護(hù)士工作量。

4 不足及改進(jìn)辦法探討

此護(hù)理人員績效考評(píng)的研究已經(jīng)取得了一定成果，但考核指標(biāo)的權(quán)重大多憑主觀經(jīng)驗(yàn)確定，隨意性較大，未進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)論證。。楊學(xué)嶺等采用層次分析法確定指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，通過成對(duì)比較判斷優(yōu)先矩陣，計(jì)算初始和歸一化權(quán)重系數(shù)，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，計(jì)算出各層次、指標(biāo)的組合權(quán)重系數(shù)。并經(jīng)專家咨詢、評(píng)議后確定各層次、各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。層次分析法具有方法嚴(yán)密、科學(xué)性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)因此，我們還需要科學(xué)地確定各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃正新. 護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2011，26（1）：13-14.

[2]魏江來.人事績效考核系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)[J].電腦開發(fā)與應(yīng)用，2012，09：34-35.

編輯/哈濤