二級醫院醫務人員個性偏好現況調查與分析

摘要：目的 了解不同科室、不同職稱醫院醫務人員個性偏好。方法 運用愛德華個性偏好量表，對某二級醫院2011～2013年新進員工的個性偏好進行橫斷面調查。結果 2011～1013年共調查201位員工。排序前三位為：堅持、秩序和慈善需要；后三位為順從、自主和異性戀需要。各科室在表現、親和、求助、謙卑、變異和異性戀的原始得分存在統計學差異（P<0.05）。不同職稱的表現、省察、求助和異性戀需要的原始得分有統計學差異（P<0.05）。結論 愛德華個性偏好量表可以運用于醫院人力資源管理中，指導選才、留才、育才等策略。

關鍵詞：醫院醫務人員；個性偏好；調查；人力資源管理

Abstract：Objective To understand the personal preference among staff with different departments and professional titles.Methods The study conducted a cross-sectional survey on the personal preference of the new employees recruited from the year 2011 to 2013 in a secondary-level hospital by Edwards Personal Preference Schedule （EPPS）. Results The survey investigated 201 employees enrolled in 2011～2013. The top 3 highest raw score of the 15 personality demands were endurance， order and nourishment. The last 3 were deference， autonomy and heterosexuality. There are statistical differences in raw score of demands such as exhibition， affinity， succour， abasement， change and heterosexuality（P<0.05） among staff in different departments， and differences in exhibition， interception， succour and heterosexuality in different professional titles. Conclusion EPPS could be used in the human resources management to guide how to select， retent and cultivate talents.

Key words：Staff in hospital； Personal preference； Survey； HR management 如今公立醫院改革進入深水區，醫院面臨的社會競爭壓力也越來越大。如何順應醫院快速發展需要選拔合適的人才，其中焦點之一表現在人才的較量上個性偏好也叫個人偏好，是指個人心理或行為中的鮮明傾向性，是個性的基本表征和重要內涵[1]。近年來，個性評價的方法廣泛應用在國內外人才的選拔中，以減少應聘者錄用后不適應工作的情況，以便穩定地發揮所長[2]。本文旨在就醫療衛生行業的從業人員的個性偏好，通過測試和分析，探索不同個性在不同部門、職稱和入職年份的分布規律，為今后崗位人才選拔和任用提供依據。

1資料與方法

1.1一般資料 以浦東新區某二級醫院為研究對象，該院核定床位1000張，設臨床醫技科室31個，年門急診量140萬人次，住院量3.5萬人次，手術1.5萬例?，F有職工1300多人，高級職稱115人，碩、博士學歷100余人， 目前醫院正在積極創建上海市三級綜合性醫院。

3 討論

人的個性偏好是由生理、心理、生物、環境等各方面因素共同長期作用而形成的，一旦形成就比較穩定。研究顯示一個人的個性偏好會對其生活和工作產生重大的影響[3]。醫療行業是一個高技術、高風險、高服務要求的特殊行業，對人才的素質和匹配性要求都很高。

本研究發現，醫院醫務人員對堅持、秩序和慈善的需要較高。醫學是一門博大精深的學科，學醫的過程也是需要堅持不懈的學習，不斷精進，因此醫務人員的堅持的特征是最明顯的。此外，醫學的嚴謹和科學性又要求醫務工作者掌握每一個臨床路徑，每一項醫療行為都必須按照既定程序和標準規范開展，因此秩序需要也尤為明顯。 駱菊英[4]研究顯示醫務人員，特別是護理工作者其特質因子如樂群性、穩定性與患者滿意度成正比關系， 而懷疑性、幻想性因子與患者滿意度成反比關系。

本研究的調查對象以初級職稱為主，這可能是因為調查對象均為2011～2013年的新進職工，高職稱者在單位工作年限相對較長，因此較為穩定，也就不易離開原單位。而較低職稱的員工由于需要一定成長與拓展空間，則相對不穩定。因此如何穩定年輕力量也是醫院人力資源管理工作的重點課題。

建議醫院在今后的人才選拔中，采用知識結構、面試筆試以及心理測試等多角度綜合性的方法。特別要關注個性，可以考慮使用愛德華個性偏好量表。以本研究所得不同科室、職稱的個性偏好的分布結構為參考，比如在招聘藥劑人員時要關注其省察需要是否較高；在招募行政人員時要關注其謙卑需要等。使人才招聘工作更加嚴謹、科學和全面。

參考文獻：

[1]程立濤.個人偏好與社會公德[J].道德與文明，2007（5）：64-66.

[2]王重鳴.人事測評效度驗證的多方法途徑[J].應用心理學，1994，9（1）：10-16.

[3]褚猷模，楊廷忠.愛氏心理測試\"在護理專業招生人才選撥\"中的應用[J].中國校醫，1993，7（3）：46-47.

[4]駱菊英.護士人格特質與服務態度滿意度的相關性研究[J].中國農村衛生事業管理，2004，24（11）：55-57.

編輯/申磊