高職院校高技能人才培養路徑研究

摘 要：高職院校作為培養高技能人才的主要陣地，對高技能人才培養的數量規模、質量和速度產生了重要影響。特別是近十年來，高職院校在數量規模上占據了高等教育的半壁江山，并確立了以服務為宗旨，以就業為導向，走產學研結合、校企合作的發展之路。但在實踐中，高職院校仍是高等教育體系中的薄弱環節，并沒有被社會所關注和認同，一方面受“學而優則仕”傳統思想文化的影響，高技能人才社會重視不夠，就讀高職院校是大多家長和學生的最后選擇；另一方面，我國高職教育還處在發展和轉型階段，高職院校在人才培養方面還面臨諸多困境，這也是本文關心和解決的問題。

關鍵詞：人才培養 專業設置 校企合作 師資隊伍 人才評價

一、高職院校高技能人才培養存在的主要問題

1.缺乏科學的專業設置

目前，大部分高職院校是從中專校升格而成，或從高等專科學校、職工大學轉制而來，專業設置大多沿襲了傳統的專業體系，主要是在原有專業基礎上，根據本校辦學條件和師資情況做形式上的修改而成，缺乏對區域產業背景、行業布局、市場需求和自身條件的科學論證，導致適應區域產業發展需求的專業比例失衡。另外，低成本的專業、通用性較強的專業設置比重過大，不同學校相同專業雷同比例大，缺少特色專業。

2. 校企合作缺乏實效性。

當前，高職院校培養高技能人才，大多提倡“校企合作，工學結合”育人模式，但由于校企合作在建設理念、管理機制、訓練模式、硬件環境、師資隊伍建設等方面對實訓基地的建設有著較高的要求，而高職院校與企業的管理模式、利益目標、文化氛圍和行為風格等方面截然不同，雙方難以量化衡量，利益機制難以驅動。造成當前校企合作“學校熱，企業冷”的局面。整體上還沒有真正建立起校企之間的緊密聯系和長效機制，隨意性強、人為因素大，校企合作缺乏實效性。

3. 師資隊伍企業實踐性不足。

目前，全國高等職業學院專任教師已達46萬人，比2005年增長了51%，近40%的專任教師為“雙師型”教師，就師資主體而言，高職院校的大部分師資是從原中專轉聘，或畢業于普通高校的從校門到校門的年輕教師，導致教師要么理論水平和綜合素質偏低，要么缺乏實踐能力和職業訓練的指導能力[1]。盡管高職院校都非常重視師資隊伍的建設，實施了一系列卓有成效的舉措，但仍滿足不了高職教育所承擔的培養高技能人才的戰略任務之需。反映在隊伍結構上，學科型理論教師偏多，實訓指導教師不足，勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師比重偏低，再加上受經費、編制以及高職院校辦學定位等影響，現有高職院校的師資隊伍的結構優化將需要比較長的時間，這必定會影響到高職院校人才培養模式的改革和教育教學的水平和質量。

4.人才評價體系單一。

現階段的高職院校人才評價體系大多還是局限于學科知識的掌握上，沒有與技能評定、職業資格評定、社會評價等形成有效聯動。雖然部分高職院校設有職業資格鑒定站，采用與勞動部門一樣的鑒定方式，但這種社會化鑒定對職業能力衡量不足，不能完全滿足企業高技能人才評價的需要，在一定程度上存在“能考不能干，能干不會考”的尷尬現象[2]。而且高職院校的資格鑒定限于初、中級，只有極少數高職院校試行了高級工鑒定，且現有國家職業評定標準并沒有覆蓋所有的專業領域和工種。此外，高職教育的學歷提升缺乏延續性，高職大專成為學生學歷的終點，雖有部分學生可以走專升本或者其他教育途徑，但其所接受的教育卻偏離了職業教育的軌道，回歸了以重理論輕技能的傳統學歷教育的舊路。再加上學歷證書和職業資格證書分屬教育和勞動保障兩個系統管轄，“雙證書直通車”并沒有實質性地形成，導致高職教育人才評價模式背離職業教育的初衷，影響了高技能人才的成長與可持續發展。

二、高職院校高技能人才培養對策

1. 以適應市場需求為導向，優化專業設置。

科學的調查研究是高職院校專業設置的基礎。為此，院系領導要深入社會調研，了解市場行業企業對高技能人才的供需情況，建立人才需求的預測模型和監測機制，在此基礎上科學制定專業建設規劃，優化專業設置，調整專業結構，主動與區域支柱產業相對接，使專業建設與區域產業同步，實現專業設置的科學合理性與適度超前性相結合[3]；職業性與學科性相結合，以職業崗位群為主，兼顧學科分類；多樣性與普遍性相結合，不同地區不同院校可以就同一專業側重不同專業方向發展，形成特色專業。

2. 以提升職業能力為本位，強化技能培養。

高職教育是培養面向第一線需要的實踐能力強的高技能型人才，其技術應用的能力和動手操作能力強是其主要特征。因此，必須積極探索項目導向、任務驅動、教學做一體化的教學模式改革，以工作過程為導向，高度融入產業、行業、企業、職業、實踐等要素，建立理論教學與實踐教學并行互動的教學內容體系，課程體系從單一化向多樣化、模塊化轉變，理論運用于實踐，在實踐中消化創新，形成從基本技能、核心技能，發展技能的多層次、系統性的教育培養方案，著力培養學生的主動性、獨立性、實踐性和創新性，全面提升學生的綜合素質和就業能力。

3. 大力提升“雙師型”教師比例

高職院校一方面要建立在職教師技能培訓和下企業鍛煉制度，將教師下企業鍛煉、崗位培訓與個人自身考核相掛鉤，加強教師知識、素質、技能、業績等綜合素質的考核力度，提高他們的“雙教”能力；另一方面，要不拘一格面向行業、企業選聘實踐經驗足、技術技能強、有行業影響力的專業人才或技術能手來校任職或兼職，要創新不為所有、但求所用的高職院校師資管理模式。

4.以提高人才質量為根本，完善評價體系。

根據高職教育的培養目標，明確各專業的人才定位，從學生的綜合能力出發，制定適應于職業教育的“知識加技能”的考試制度，建立適應于區域經濟發展和職業發展要求的個人綜合素質評價體系，科學確立評價指標，正確運用評價方法，定期測評學生實際達到的知識技能水平，從而指導課程體系和教學模式的改革[4]；從國家的職業標準出發，創造條件，讓行業、企業、高職院校參與國家職業標準的開發，使國家職業標準涵蓋各專業領域，技能鑒定題庫體現地方特色，適應企業現實崗位要求；積極探索選取具有代表性的行業學校或示范性院校進行“升本”試點，逐步擴大高職學生的學歷晉升渠道，推行學歷證書和職業資格證書相互融通的“雙證直通書”制度，增加行業企業對實踐教學內容的要求，使高職院校與社會行業、企業深入融合，做到職業技能鑒定機制與學校教學評價體系的有機整合，從而保證高職教育人才培養的質量。

參考文獻：

[1] 郎群秀.高技能人才內涵解析[J]職業技術教育，2006（22）.

[2] 高巖.高技能人才的界定與特征分析[J]中國科技信息，2008（15）.

[3] 劉春生，馬振華.高技能人才界說[J]職教通訊，2006（03）.

[4] 何應林，宋興川.高技能人才概念研究[J]職教論壇，2006（01）.