獨立學院輔導員隊伍建設研究

摘 要：獨立學院作為我國普通高校改革的新模式，自2003年以來得到了迅速的發(fā)展，伴隨著數(shù)量的不斷增長與招生規(guī)模不斷擴大，其辦學質(zhì)量、發(fā)展方向和學生管理等方面已成為教育行政管理部門和社會公眾關注的焦點，面對以上情況，本研究基于獨立學院內(nèi)涵式發(fā)展的角度，對獨立學院學生管理工作主力軍，輔導員隊伍的建設現(xiàn)狀進行了分析，并提出了相關的對策，以便為獨立學院學生管理工作的研究提供參考依據(jù)。

關鍵詞：獨立學院 高校改革

自教育部2003年5月出臺了《關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（教發(fā)[2003]8號）以來，全國普通高等學校獨立學院如雨后春筍般迅速發(fā)展。伴隨著獨立學院在短期內(nèi)的數(shù)量不斷增長和在校生規(guī)模的不斷擴大，有關獨立學院的辦學質(zhì)量、發(fā)展方向以及學生管理已成為教育行政管理部門和社會公眾關注的焦點。

針對以上情況，本文從獨立學院的內(nèi)涵式發(fā)展的角度出發(fā)，對其學生管理的主力軍，輔導員隊伍的現(xiàn)狀進行了深入的分析。

一、何謂內(nèi)涵式發(fā)展

獨立學院的內(nèi)涵式發(fā)展具體是指指導思想、辦學理念、培養(yǎng)模式、校園文化等本質(zhì)屬性的總體，獨立學院的內(nèi)涵式發(fā)展就是以上所提到的相關因素作為動力和資源的學校發(fā)展模式，這種模式的基礎是創(chuàng)新，核心是特色，其標準是提高質(zhì)量和擴大效益所建立起來的可持續(xù)性發(fā)展模式。獨立學院只有緊密圍繞在母體大學周圍，充分的利用其優(yōu)質(zhì)資源和社會的優(yōu)質(zhì)資本，結合學院自身的特點，設置有特色的專業(yè)，形成具有自身特色的辦學模式，才能培養(yǎng)符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟需求的特色人才，這是獨立學院的使命與生命力所在。

二、深入分析獨立學院輔導員隊伍管理現(xiàn)狀

據(jù)初步估計，在獨立學院專兼職輔導員隊伍當中，一般僅有20%左右為母體高校的在編輔導員擔任，至少有70%左右是由獨立學院聘任剛畢業(yè)的本科或碩士研究生擔任，10%由學院聘請的兼職輔導員擔任。由此也可以看出，由獨立學院招聘的輔導員已經(jīng)成為獨立學院學生工作的主力軍，這部分輔導員沒有編制，雖然能夠滿足學院學生工作的需求，但由于其工作性質(zhì)的不穩(wěn)定性，待遇的不一致，從而給輔導員隊伍管理造成了一定的困難，帶來了一定的問題。基于此，本文對獨立學院輔導員的隊伍管理現(xiàn)狀進行了如下分析：

1.人員配置結構欠合理，人力資源規(guī)劃不科學

獨立學院輔導員隊伍配置結構的不合理主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是在編輔導員和聘任制輔導員比例失調(diào)；如上所述，目前獨立學院專職輔導員的結構主要有兩種，一種是由母體學校指派；第二種是學院通過其母體學院在社會上招聘聘任制輔導員，這對于補充學院輔導員力量起到了一定的作用，但同時也存在很多問題：如獨立學院招聘的輔導員為聘任制，相對在編輔導員來說，較不穩(wěn)定，同時由于工作量一樣、而待遇不一樣，因此導致了三個問題：第一，師生比例失衡，愿意從事這種輔導員的優(yōu)秀人才相對較少，學院很難招到符合要求的人才；第二，流失率較高，即使招聘到了優(yōu)秀的人才，也因為其中途轉行或找到更好的出路而辭職；第三，主人翁意識缺乏，對于現(xiàn)在在崗的這部分輔導員而言，由于工作的不穩(wěn)定性，因此對學院的認同感、歸屬感和共同的價值觀念缺失，很難形成獨立學院自主發(fā)展的向心力和凝聚力。另一方面是職稱結構比例失調(diào)。從職稱情況來看，普遍存在“助教多、講師少、副教授極為罕見”的現(xiàn)象，現(xiàn)在在職輔導員當中多數(shù)是剛畢業(yè)的年輕輔導員，工作熱情高、有干勁，但是職稱低、工作經(jīng)驗不豐富，且多為聘任制，不穩(wěn)定，致使人才建設流于形式。

2.隊伍管理理念不先進，人員激勵機制欠合理

大部分獨立學院輔導員管理理念較落后，這主要表現(xiàn)在：第一，建設仍注重：“管”的一面，其隊伍建設的理念仍是輔導員在相關管理部門的監(jiān)督下工作；第二，缺乏對輔導員科研能力的培養(yǎng)。由于輔導員平時繁事、鎖事過多，無暇顧及科研；加上獨立學院是以“應用型”人才培養(yǎng)為模式，這種模式注重實踐能力、操作能力的培養(yǎng)，從而忽視了對輔導員的科研發(fā)展能力的要求，使輔導員自身缺乏將實踐與理論結合方面能力的培養(yǎng)，因此在工作方法、工作模式上難以形成突破。

三、探索不斷完善獨立學院輔導員隊伍管理的對策

1. 優(yōu)化隊伍結構，完善競爭機制

獨立學院輔導員隊伍建設必須進行人才規(guī)劃，優(yōu)化在編與聘任制輔導員的結構，建立起職稱、科研和管理梯隊；其次，要采用崗位競爭機制，實現(xiàn)人崗雙向優(yōu)化，不斷提升工作效能。只有在此基礎上，獨立學院才有可能通過母體指派、兼職、招聘等手段，優(yōu)化輔導員隊伍結構。

2.建立評價體系，改善薪酬體系

對于獨立學院而言，應該建立全方位、立體式的考核、評價體系?？己说闹笜藨婕暗捷o導員工作的相關內(nèi)容，考核的分數(shù)、權重應根據(jù)工作的現(xiàn)實情況設置，做到重點內(nèi)容權重大、一般內(nèi)容權重小，即輕重分明；考核的結果應與輔導員的薪酬謝體系相結合，根據(jù)考核的結果，靈活的制定輔導員薪酬與福利待遇體系，從而既發(fā)揮了考核結果的作用，又充分的調(diào)動了輔導員的積極性和主動性。

3.建立培訓系統(tǒng)，提升專業(yè)技能

輔導員技能發(fā)展是提升學院輔導員隊伍建設不可或缺的部分。因此，必須要對輔導員進行職業(yè)培訓。對于獨立學院聘任的輔導員而言，培訓既可提升他們的專業(yè)技能，亦可增強他們的歸屬感及主人翁意識，讓他們感受到學院對其的學生關懷及重視，這有利于減少輔導員流失、讓其能夠踏踏實實的留在學院，為學院的學生工作做出長久的貢獻。