高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向的語(yǔ)義標(biāo)度評(píng)價(jià)模型

摘 要：企業(yè)在向高校應(yīng)屆求職者招聘過(guò)程中存在求職者不報(bào)到的招聘風(fēng)險(xiǎn)，因此需要對(duì)高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向高低程度進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。通過(guò)文獻(xiàn)整理確定報(bào)到傾向指標(biāo)，編寫(xiě)《高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向測(cè)評(píng)問(wèn)卷》，最終確定的語(yǔ)義標(biāo)度量化賦值分值對(duì)“完全不接受工作條件”、“有些不接受工作條件”、“可以接受工作條件”、“完全接受工作條件”四個(gè)類別的高校應(yīng)屆求職者正確識(shí)別比例分別為74.31%、78.78%、94.57%和95.36%，可以用于企業(yè)招聘時(shí)量化評(píng)價(jià)高校畢業(yè)生的報(bào)到傾向。

關(guān)鍵詞：高校應(yīng)屆求職者 招聘 報(bào)到傾向 語(yǔ)義標(biāo)度 量化測(cè)評(píng)

一、問(wèn)題的提出

招聘工作是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的任何一環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤，都將給企業(yè)帶來(lái)各種損失，并且影響招聘計(jì)劃以及給后續(xù)人力資源管理帶來(lái)諸多麻煩，阻礙企業(yè)發(fā)展[1]。所以企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)防微杜漸、最大程度減少風(fēng)險(xiǎn)，盡可能控制在萌芽狀態(tài)。

高校是多數(shù)企業(yè)人力資源獲取主要來(lái)源之一，2003年起全國(guó)普通高校畢業(yè)生人數(shù)開(kāi)始大幅增加，由2003年的212萬(wàn)增加到2012年680萬(wàn)，高校畢業(yè)生人數(shù)的增加為企業(yè)帶來(lái)了充足的供給。但是，由于高校應(yīng)屆求職者的人生職業(yè)規(guī)劃較模糊，擇業(yè)時(shí)具有盲目性。因此在招聘時(shí)存在著企業(yè)發(fā)放錄用通知書(shū)，求職者拒絕報(bào)到的現(xiàn)象。文獻(xiàn)[2]調(diào)查表明招聘時(shí)最擔(dān)心的問(wèn)題就是求職者拖延時(shí)間報(bào)到或者直接不報(bào)到，其中有38.6%的單位遇見(jiàn)過(guò)上述情況。因此如何通過(guò)有效的方式對(duì)求職者報(bào)到傾向進(jìn)行測(cè)量，篩選出高報(bào)到傾向的求職者成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)綜述

1.國(guó)外研究狀況

以“Recruitment Risk”為標(biāo)題在Web of knowledge中進(jìn)行外文檢索，一共檢索到110篇文獻(xiàn)，國(guó)外研究者對(duì)于人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究起源于20世紀(jì)50年代末，大致從以下角度進(jìn)行討論：

（1） 背景調(diào)查角度

Peter Boxall和John Purcell[3]認(rèn)為由于企業(yè)和應(yīng)聘者之間存在信息不對(duì)稱，使得企業(yè)在招聘過(guò)程中必然存在招聘風(fēng)險(xiǎn)，二人提出通過(guò)背景信息調(diào)查的方式深層次的了解應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷以及受教育情況等，盡可能多的了解應(yīng)聘者的信息，并且有必要在招聘后進(jìn)行反饋評(píng)估。

（2） 招聘工作研究角度

約瑟夫？斯蒂格利茨認(rèn)為應(yīng)聘者間存在能力差異，而招聘方不能完全掌握應(yīng)聘者資料，要將應(yīng)聘者依據(jù)能力進(jìn)行各層次劃分是件困難的事。招聘者需設(shè)計(jì)一套完整的招聘政策系統(tǒng)，對(duì)應(yīng)聘者提供不同類型的工作崗位讓其選擇，人一般會(huì)依據(jù)自己的能力對(duì)號(hào)入座，不會(huì)花費(fèi)過(guò)高成本追求低概率事情，招聘者便可了解應(yīng)聘者能力，從而產(chǎn)生分離均衡。

（3） 心理學(xué)角度

由于招聘者和應(yīng)聘者之間存在信息不對(duì)稱，存在應(yīng)聘者為了獲得應(yīng)聘崗位而隱瞞私人信息，或者夸大其詞蒙騙雇主與其簽訂雇傭合同。行為心理學(xué)指出人的細(xì)微表情和動(dòng)作能夠反映人內(nèi)心的真實(shí)想法，因此不少學(xué)者將心理學(xué)引入到人力資源招聘中，通過(guò)心理研究以探求語(yǔ)言的真實(shí)性，識(shí)別招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

目前在CNKI中國(guó)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)中，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界自2003年到2012年，關(guān)于“招聘”為主題的文章共有13851篇，以“招聘風(fēng)險(xiǎn)”為主題的文章有187篇，沒(méi)有搜查到以“報(bào)到傾向”為主題的文章。

張培德認(rèn)為招聘中的信息不對(duì)稱造成企業(yè)的逆向選擇，給招聘方帶來(lái)成本損失和機(jī)會(huì)損失，他提出了避免信息不對(duì)稱的矯正技術(shù)，盡可能多的披露應(yīng)聘者的私人信息，進(jìn)而選擇合適的人才。梁天以高校招聘為視角，運(yùn)用篩選假設(shè)理論和信號(hào)甄別理論剖析招聘條件，揭露了招聘中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)分析產(chǎn)生的原因，提出了改進(jìn)高校招聘的途徑。

曹婷、詹佑源認(rèn)為招聘中存在著標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)等問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)了招聘風(fēng)險(xiǎn)，并提出了引起招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因及降低風(fēng)險(xiǎn)的方法。于永超提出企業(yè)在招聘廣告、入職審查方面有風(fēng)險(xiǎn)，但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式中沒(méi)有系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)管理方法。他提出了應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)管理導(dǎo)向，通過(guò)建立制度、流程、文本這“三駕馬車”完整體系的運(yùn)轉(zhuǎn)預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者雙向選擇過(guò)程中，專門(mén)針對(duì)高校應(yīng)屆求職者招聘錄用不報(bào)到現(xiàn)象的研究很少，如何設(shè)計(jì)具體的、直接可操作的招聘篩選方案，研究極少。基于上述問(wèn)題，本文提出對(duì)高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向問(wèn)題的研究，結(jié)合高校應(yīng)屆求職者的自身特點(diǎn)及就業(yè)期望，提出測(cè)量工具，以降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效率，豐富招聘研究的理論。

三、高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向的量化評(píng)價(jià)

1.具體步驟如下：

（1）根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，確定各指標(biāo)的評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

設(shè)評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)V={Y1，Y2，…Ym}，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值可采用語(yǔ)義標(biāo)度客觀賦值實(shí)驗(yàn)研究將定性語(yǔ)言轉(zhuǎn)換成定量語(yǔ)言，即V={y1，y2，…ym}。

（2）確定各指標(biāo)的權(quán)重

高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向有i個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)x1，x2，.…，xi，X（xiX）為測(cè)評(píng)指標(biāo)集，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)xi的重視程度判定有m個(gè)評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)V={Y1，Y2，…Ym}。另高校應(yīng)屆求職者對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)xi重視程度做出評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)，即xiYm，將評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)的定性語(yǔ)言轉(zhuǎn)換成定量語(yǔ)言轉(zhuǎn)入，xiYm=xiYm，則各指標(biāo)權(quán)重記為Ui，即：

Ui=第i個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)定量語(yǔ)言各指標(biāo)評(píng)價(jià)定量語(yǔ)言之和

（3）確定各指標(biāo)的值

每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)xi下有j個(gè)分級(jí)，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)分級(jí)的接受程度有m個(gè)評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)，另高校應(yīng)屆求職者對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)不同分級(jí)的接受程度做出評(píng)判，即xiYm，將評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)的定性語(yǔ)言同樣轉(zhuǎn)換成定量語(yǔ)言，因用人單位為高校應(yīng)屆求職者提供的崗位指標(biāo)級(jí)別就一個(gè)，因此第i個(gè)指標(biāo)在j級(jí)下的接受程度值為xiYm=xiYm。

綜上所述，高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向Z=∑Ui×xijYm

2.高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向的主要影響因素

曹瑞等人2010年對(duì)天津市大學(xué)生職業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，最終確定的標(biāo)準(zhǔn)依次是：經(jīng)濟(jì)收入、發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)、社會(huì)地位、輕松自由、地理環(huán)境。

馮云瀟于2011年以山東師范大學(xué)的400名女性本科生及100名男性本科生作為調(diào)查對(duì)象。結(jié)果顯示被調(diào)查者在擇業(yè)時(shí)以工資福利待遇、發(fā)展前景、職業(yè)穩(wěn)定性作為依據(jù)。

許翠花等人2011年對(duì)上海市醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)觀進(jìn)行了調(diào)查，其中影響因素依次是：經(jīng)濟(jì)收入和待遇、利于施展個(gè)人才華、工作單位的前景、個(gè)人興趣、工作單位所在地、專業(yè)是否對(duì)口。

林良夫等人2012年對(duì)浙江大學(xué)研究生進(jìn)行調(diào)查結(jié)果表明：擇業(yè)考慮的因素依次是個(gè)人發(fā)展空間、單位所在地、個(gè)人薪酬福利、工作穩(wěn)定性、個(gè)人興趣愛(ài)好、工作舒適度和職業(yè)社會(huì)聲望[4]。

本文分析整合最后確定以薪酬、晉升機(jī)會(huì)、專業(yè)對(duì)口、工作地區(qū)、單位性質(zhì)、單位發(fā)展前景、工作環(huán)境共7個(gè)因素作為影響大學(xué)生擇業(yè)最重要因素。

3.高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向語(yǔ)義標(biāo)度賦值方法

目前國(guó)內(nèi)調(diào)查問(wèn)卷中使用廣泛的李克特5點(diǎn)量表法，將“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”分別記分為5、4、3、2、1，其線性賦值關(guān)系是具有較強(qiáng)的主觀性，缺乏客觀依據(jù)。

本文問(wèn)卷中語(yǔ)義標(biāo)度的賦值，以高校應(yīng)屆生為研究對(duì)象，采用浙江大學(xué)開(kāi)發(fā)的DPS數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行均勻試驗(yàn)設(shè)計(jì)，利用MATLAB編程對(duì)語(yǔ)義標(biāo)度循環(huán)賦值，調(diào)研問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的三分之二作為訓(xùn)練集用于問(wèn)卷指標(biāo)語(yǔ)義標(biāo)度的探索性量化賦值，其余作為測(cè)試集，最終確定語(yǔ)義標(biāo)度量化賦值分值。

四、數(shù)據(jù)收集與結(jié)果

2012年11月召集桂林某高校84名管理類專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。將通過(guò)均勻設(shè)計(jì)出的84份調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給被試者，要求被試者認(rèn)真閱讀問(wèn)卷的指導(dǎo)語(yǔ)，根據(jù)評(píng)語(yǔ)集V對(duì)每一部分調(diào)查內(nèi)容作出語(yǔ)義評(píng)價(jià)。整個(gè)實(shí)驗(yàn)過(guò)程不受時(shí)間限制，回收率100%，沒(méi)有無(wú)效問(wèn)卷。

調(diào)查問(wèn)卷提取的84組數(shù)據(jù)中，選取2/3組（56組）數(shù)據(jù)應(yīng)用于MATLAB編寫(xiě)程序進(jìn)行循環(huán)賦值形成實(shí)驗(yàn)結(jié)果，剩余1/3組（28組）數(shù)據(jù)用于賦值結(jié)果檢驗(yàn)。MATLAB程序循環(huán)賦值運(yùn)算使定性語(yǔ)言轉(zhuǎn)化

成定量語(yǔ)言，即評(píng)價(jià)語(yǔ)詞等級(jí)為V={完全不接受，有些不接受，有些接受，完全接受}或V={非常不重視，比較不重視，比較重視，非常重視}轉(zhuǎn)化為數(shù)值是V={35、55、80、95}。將這一結(jié)論用剩余28組數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，線性加權(quán)綜合計(jì)算結(jié)果與直觀對(duì)招聘信息接受程度ym的平均誤差為16.11%。

表1 28組（測(cè)試集）招聘信息各接受度下平均誤差

招聘信息評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)誤差

完全不接受29.91%

有些不接受22.60%

可以接受5.76%

完全接受4.99%

由此可見(jiàn)用35、55、80、95表示語(yǔ)義標(biāo)度“完全不接受”、“有些不接受”、“可以接受”、“完全接受”。從而對(duì)高校應(yīng)屆求職者高報(bào)到傾向進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

五、結(jié)論

本研究結(jié)果顯示語(yǔ)義標(biāo)度之間的賦值并不呈線性關(guān)系，以往的主觀賦值評(píng)價(jià)中，通常“完全不接受”對(duì)應(yīng)數(shù)值1，“有些不接受”對(duì)應(yīng)數(shù)值2，“可以接受”對(duì)應(yīng)數(shù)值3，“完全接受”對(duì)應(yīng)數(shù)值4，缺乏客觀依據(jù)，具有較強(qiáng)主觀性。通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究客觀賦值，將“完全不接受”賦值為35，“有些不接受”賦值為55，“可以接受”賦值為80，“完全接受”賦值為95。招聘單位應(yīng)用本文的《高校應(yīng)屆求職者報(bào)到傾向測(cè)評(píng)問(wèn)卷》對(duì)高校應(yīng)屆求職者進(jìn)行測(cè)量，按照公司可以提供的工作條件從測(cè)評(píng)問(wèn)卷中挑選出求職者作答的語(yǔ)義標(biāo)度，利用實(shí)驗(yàn)的方法將語(yǔ)義標(biāo)度“完全不接受”、“有些不接受”、“可以接受”、“完全接受”分別賦值為35、55、80、95的結(jié)果，經(jīng)過(guò)線性加權(quán)綜合運(yùn)算測(cè)量出求職者報(bào)到概率，可以甄選出高報(bào)到傾向求職者，降低招聘單位的風(fēng)險(xiǎn)，保證后續(xù)招聘計(jì)劃的順利開(kāi)展。

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本文系桂林電子科技大學(xué)研究生教育創(chuàng)新計(jì)劃資助（編號(hào)XJYC2012035）