提高南天大新百貨公司員工滿意度策略分析

摘 要：如今很多企業都已經認識到人力資源管理在企業發展與競爭中的重要性，作為其重要內容的員工滿意度管理也日益受到重視。本文通過深度訪談與實地考察的方式對南天大新員工的滿意度進行調研和分析，圍繞大中型民營零售企業如何提高員工滿意度展開策略研究。

關鍵詞：零售企業 南天大新 員工滿意度 提升

零售業的銷售模式是顧客與員工的面對面交流，員工服務的質量直接影響到顧客的滿意度，沒有員工的滿意就沒有顧客的滿意，所以現在越來越多的零售業管理者意識到提高員工滿意度的必要性。

本文以對南天大新員工滿意度調查內容與結果為基礎，對工作環境、工作群體、工作內容、企業背景等影響員工滿意度的因素進行分析，并針對其現狀中存在的不足提出具體的提高員工滿意度的策略方法。

一、南天大新百貨公司概述

南天大新百貨公司于1998年7月成立，是東莞市知名大型零售企業。其總營業面積近三十萬平方米，員工3000多人。南天大新堅持“以信經營、以誠服務”，近幾年已由東莞向廣州、深圳地區擴展，目前經營有十幾家分店。

二、員工滿意度調查結果和分析

通過對南天大新百貨員工進行訪談、走訪得知以下結果：

（一）員工對工作環境中的工作作息制度和福利待遇滿意度很低。其中員工最不滿的是薪資待遇與加班制度，普遍認為薪資水平低于同行業，薪資分配不公并且加班補助費低于國家標準，這造成了南天大新很高的員工流動率；

（二）基層員工對工作合作和諧度、信息開放度等方面的評價都相對較高，但中低層管理人員卻認為部門工作的合作和諧度較低，這說明基層員工對工作群體的滿意度比較高，但公司部門溝通合作不暢；

（三）在工作內容方面，90%的人認為工作強度沒有超出承受的負荷量，但70%的員工表示公司雖有一套完整的工作考核和晉升體系，但仍未找到工作與個人職業發展目標的結合點，并且在工作中也并未最大限度地發揮個人的能力，這說明南天大新在企業培訓制度方面存在不足，而且需要對職業發展體系進行深入完善；

（四）在對企業背景的調查訪問中，80%的基層員工對企業歷史、文化、戰略政策均未達到中等了解度，其中30%的員工對組織參與和企業前景持無謂態度。管理層也只有65%的人對企業的了解度和組織參與度達到中等水平，其中只有50%的管理者對企業前景持積極態度，這項調查說明南天大新公司企業文化建設嚴重缺失。

根據對南天大新員工滿意度的調研結果，總結出滿意度出現的問題集中在薪酬、績效考核、職業發展通道、企業培訓、企業文化等方面。最需要進行合理有效的調整規劃的是南天大新的薪酬與培訓、內部溝通與企業文化。

三、南天大新百貨公司員工滿意度提升策略

（一）薪資待遇方面

1.建立公平合理的薪酬制度。由期望理論和公平理論得出，企業薪酬制度的公平合理是員工滿意的必要條件。首先要全面考慮薪酬內容與細節，基本工資、績效工資、加班工資、福利工資等都要包括在內。其次在設計薪酬體系前企業要進行合理準確的崗位評估與市場薪酬調查，把握好崗位薪資適度與梯度，使薪酬制度在適合本企業的基礎上達到合理公平。再者薪酬制度的設計要有員工的參與，增加企業薪酬制度的主觀認同感。

2.修繕企業福利制度。針對南天大新不完整的福利現狀，本文提出維護固定福利、修繕彈性福利的福利策略。雙福利制度保證了員工享有固定福利的權利，可以由員工根據自身情況自選的彈性福利既減輕了福利規劃人員的負擔和企業成本，也滿足了員工不同的需求，雙福利制度可以在很大的程度上提高員工對工作環境的滿意度。

（二）員工發展方面

1.深入規劃績效考核體系，完善個人晉升制度。南天大新的績效考核與員工晉升制度雖然完整，但其效果并未受到員工的普遍認同，所以應該對績效考核體系進行重新審核，深入規劃，使其對員工的績效管理真正發揮作用。晉升制度應該結合南天大新企業與員工的實際情況，做到因員工而異，以靈活的制度取代呆板的制度，有效考核有效晉升。

2.設計員工培訓體系與內容，注重員工職業規劃引導。調查結果顯示比起職位晉升，員工更在乎自身的職業總體發展，所以南天大新應該設立獨立的培訓部門，針對企業內部需求對員工進行分批定期培訓，給員工提供學習提升的機會。培訓方式與培訓內容則應該結合不同的部門不同的員工，靈活運作，因材施教，對于基層員工可以采用在企業內部工作內容豐富化、擴大化的方式對其工作能力與心理素質進行培訓，對于管理人員則可以采用在企業外部學習進修的方式進行。 注重員工的職業規劃引導就是企業與員工雙方在工作中共同找尋適合員工長遠的職業發展道路，這需要企業建立一系列的職業規劃管理制度與模式，對員工進行個性化的定向培養，開發員工潛力，這會讓員工感受到企業的重視與企業的發展，提高員工對企業和工作內容的滿意度，也使其在公司找到工作與個人的職業發展目標的結合點。

3.合理分配員工工作崗位，適度調整員工工作方法。員工和工作有著最密切的關系，工作內容的滿意度直接影響員工總體滿意度，所以企業要處理好員工與工作的協調分配。本文建議企業分兩部分進行員工崗位分配，一部分是招聘新員工時的崗位分配，另一部分是針對老員工的崗位分配。新員工的崗位分配要符合企業用人需要，同時要考慮到員工的興趣能力、性格特長、專業技能等個人特征，這樣會使新員工更快適應新工作環境，更好地在工作崗位發揮個人潛能。對于老員工，企業要為其建立詳細的崗位分配模式，比如工作輪換、崗位交流等。短期工作輪換可以在不影響正常的企業經營情況下讓員工參與更多的工作崗位體驗，企業根據員工的表現，員工根據自身的體驗，員企雙方共同進行崗位的分配。崗位交流模式比較適合管理層員工，不同分公司之間的崗位交流產生多種崗位互補內容，企業通過崗位交流對管理人員的能力進行考核，管理者通過體驗和比較不同組織的運營更利于其找準適合自身的崗位，交流結束后雙方共同進行崗位分配。

（三）企業文化建設方面

1.建立企業愿景，提高員工向心力。企業愿景由企業核心理念和對未來的展望構成，南天大新雖是大型零售企業，但其經營目標局限于短期銷售業績并無清晰的長遠目標，這也就造成了員工對企業未來的無謂態度。企業愿景有前瞻性的計劃和目標，企業愿景由企業內部成員制定，由管理人員討論，并獲得企業上下一致的共識，形成大家愿意全力以赴的未來方向。

2.建立完整的企業文化體系，提升員工對企業背景的滿意度。企業文化是一個企業的靈魂，南天大新雖有“以信經營、以誠服務”的經營理念，但其缺乏完整的企業文化體系。所以南天大新急需建立屬于自己的企業文化，增進員工對企業過去、現在與未來的理解，在精神層面給予員工企業歸屬感，提升員工滿意度。

（四）建立內部溝通機制

①加強部門溝通，建立和諧關系。零售業分部門進貨、銷售的特點可能會造成不同部門各自為政的缺陷，但零售業需要各個部門的合作才能有效運營，因此南天大新需要建立部門溝通合作機制，提高管理層員工的滿意度。

②重視員工意見，建立上下級交流通道。距離工作最近的人最了解工作，員工的建議是最接近實際工作情況的，因此企業要給領導者輸入重視員工意見的管理意識的同時還要建立上下級交流的渠道，廣泛聽取員工意見。通過溝通渠道，員工意見得到領導的重視就會增加其責任感與使命感，雙方的溝通會更加順暢，員工對工作關系的滿意度也會得到很大的提升。

（五）加強員工情感管理

加強企業與員工的互動，建立和諧企業氛圍，關注員工的家庭、生活、感情等方面，使員工感受到自己是企業大家庭的一員，感受到員工的工作付出是有價值的，這樣就有利于員工提高對企業的歸屬感，提高情感滿意度，同時使他們以主人翁的心態為企業發展更加努力。

總之，作為一種特殊經濟資源，員工已成為企業生存與發展的決定性要素，而提高員工滿意度也已成為現代零售企業企業目標的一部分。提高員工滿意度，企業就必須投入更多的資源對員工進行全面的開發，對影響員工發展的因素進行規劃調整。

參考文獻：

[1]王賽芳.員工工作滿意度理論探析[J].改革與戰略，2006.

[2]吳文芳.人力資源管理[M].中國人民人學出版社，2005.