一線生產(chǎn)員工離職行為及影響因素分析

摘 要：對(duì)企業(yè)來說，人和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，如何留住人才也是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。一線生產(chǎn)員工離職具有獨(dú)特的影響因素。本文以A醫(yī)藥公司為模板，對(duì)其吸引員工留任的人力資源政策進(jìn)行研究。通過員工敬業(yè)度及其驅(qū)動(dòng)因素調(diào)研，了解一線生產(chǎn)類員工離職的影響因素，提出了在薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展通道等方面的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：生產(chǎn)員工 敬業(yè)度 驅(qū)動(dòng)因素

目前，各行各業(yè)都在不惜代價(jià)地吸引和保留有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，而在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的驅(qū)使下，員工們?cè)瓉砟欠N為企業(yè)終身服務(wù)的觀念在逐漸改變。他們不斷的在不同地組織中、崗位上嘗試和選擇。今天，越來越多的年輕人已將“跳槽”看作培養(yǎng)個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的一種手段。而同時(shí)，這種現(xiàn)象也給企業(yè)帶來了前所未有的人才問題。即一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)機(jī)密的流失，給企業(yè)帶來慘重?fù)p失，因此，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

一、相關(guān)理論

（一）中松義郎目標(biāo)一致理論

日本學(xué)者中松義郎建立了目標(biāo)一致理論，他在《人際關(guān)系方程序》一書中指出，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮，當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。

圖1 個(gè)人潛在能力的發(fā)揮與個(gè)人方向與

群體方向夾角的關(guān)系

如圖1所示，F(xiàn)表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示一個(gè)人潛在的最大能力，Q表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。三者之間的關(guān)系是：

當(dāng)個(gè)人方向與組織方向完全一致時(shí)，個(gè)人潛能充分發(fā)揮；反之，當(dāng)個(gè)人方向偏離組織方向時(shí)，Q越大潛能發(fā)揮越有限。中松義郎同時(shí)提出了解決這一問題的兩個(gè)途徑， 一是個(gè)人方向主動(dòng)向組織方向靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。這條路往往因價(jià)值觀、業(yè)務(wù)方向、人際關(guān)系等遇到困難。如短期內(nèi)無法改善，則只能通過另一途徑即人才流動(dòng)而解決，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。因此，明確組織方向，關(guān)注個(gè)人方向，通過良好的渠道將個(gè)人方向向組織方向靠攏，方能減少人才的流失。

（二）馬斯洛需求層次理論

最著名的激勵(lì)理論當(dāng)屬亞伯拉罕·H·馬斯洛（Abraham.H.Maslow）的需求層次理論，他假設(shè)每個(gè)人都存在著以下 5 種需求層次：生存需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。在企業(yè)中，不同職級(jí)不同職種的員工有著不同的需求，且關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)不止在生理和安全需求。因此要結(jié)合實(shí)際情況，切實(shí)了解員工需求，保持良好員工留任狀況。

二、A醫(yī)藥公司人力資源概況

A醫(yī)藥公司擁有多個(gè)知名產(chǎn)品，銷售網(wǎng)絡(luò)深入醫(yī)院、社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)站、 地

縣衛(wèi)生院及藥店等終端，產(chǎn)品銷量逐年保持穩(wěn)步攀升，在全國(guó)輸液、心腦血管和內(nèi)分泌三大領(lǐng)域取得了領(lǐng)先地位。

該醫(yī)藥制造企業(yè)目前在管理結(jié)構(gòu)上共有四大中心，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷和研發(fā)。

公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入持上升趨勢(shì)。A醫(yī)藥公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，自2006年起呈上升趨勢(shì)。

（一）員工結(jié)構(gòu)

人口金字塔是按人口年齡和性別表示人口分布的特種塔狀條形圖，分為擴(kuò)張型、靜止型和收縮型。20-40歲員工占主體，呈現(xiàn)出塔底寬、塔頂尖的結(jié)構(gòu)。表明年輕員工占比較大，公司呈擴(kuò)張型人口結(jié)構(gòu)。且各年齡段女性員工均多于男性員工，如圖2所示。

圖2 A醫(yī)藥公司員工金字塔

（二）員工主動(dòng)離職率

本文按以下公式計(jì)算年度離職率：?jiǎn)T工離職率=離職人數(shù)/在冊(cè)人數(shù)。在冊(cè)人數(shù)系指期末人數(shù)與入職人數(shù)總和。在本文中指2012年末人數(shù)與2013年入職人數(shù)總和。

2013年全部員工離職率為13.14%，主動(dòng)離職率為9.24%。其中，生產(chǎn)部門員工主動(dòng)離職率為10.09%。

通過資料了解到，A公司員工主動(dòng)離職率在同行業(yè)中處于較低水平，員工穩(wěn)定性較強(qiáng)，留任狀況良好。

（三） 人力資源政策

1.福利待遇較好

福利待遇雖為保健因素，但也是影響員工留任的重要因素之一。A醫(yī)藥公司目前的福利體系包括法定福利和企業(yè)自定義福利。具體福利明細(xì)如表1所示。表1 A公司福利體系

福利分類福利名稱福利分類福利名稱

法定福利

養(yǎng)老保險(xiǎn)

醫(yī)療保險(xiǎn)

生育保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)

住房公積金

自定義福利

企業(yè)年金結(jié)婚賀禮

大學(xué)生租房補(bǔ)助女職工生育賀禮

防暑降溫費(fèi)殘疾職工補(bǔ)助費(fèi)

勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)生日禮金

節(jié)日慰問費(fèi)直系親屬慰問金

子女考上大學(xué)賀禮交通津貼

電話補(bǔ)助集中供暖費(fèi)

補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)自采暖

午餐補(bǔ)貼煤火費(fèi)

班車費(fèi)職工家屬藥費(fèi)報(bào)銷

體檢托補(bǔ)

探親費(fèi)獨(dú)生子女費(fèi)

奶費(fèi)獻(xiàn)血補(bǔ)助

共有5項(xiàng)法定福利，年人均3.4萬元，26項(xiàng)自定義福利，年人均2.4萬元，為員工生活提供一定保障。

2.人才培養(yǎng)策略

A醫(yī)藥公司重視人才培養(yǎng)也是影響員工留任的重要因素之一。以下主要從培訓(xùn)渠道、培訓(xùn)體系兩方面闡述人才培養(yǎng)策略。

（1） 培訓(xùn)渠道。公司的培訓(xùn)渠道豐富，除內(nèi)部分享、外聘講師、公開課、座談等，還有自身的企業(yè)學(xué)院進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。目前建立了企業(yè)培訓(xùn)平臺(tái)，現(xiàn)主要應(yīng)用于E-learning的在線培訓(xùn)，線上分為22大類，508位講師，共2084門課程，為員工提供了豐富的資源。企業(yè)大學(xué)每年會(huì)組織應(yīng)屆大學(xué)生參與到華潤(rùn)大學(xué)的“未來之星訓(xùn)練營(yíng)”。

（2）培訓(xùn)體系。公司重視各職級(jí)的人才培養(yǎng)， GMP認(rèn)證培訓(xùn)、清華班組長(zhǎng)、中層領(lǐng)導(dǎo)力提升、高層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等，培訓(xùn)體系貫穿各個(gè)職級(jí)。2014年預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)476萬元。除常規(guī)的入職培訓(xùn)和各職級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目外，員工還可自行報(bào)取職稱、資格認(rèn)證等考試培訓(xùn)，通過企業(yè)審批的培訓(xùn)可取證報(bào)銷，大大調(diào)動(dòng)了員工自發(fā)取證的積極性。

2013年，公司初步建立了內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。通過組織TTT培訓(xùn)，進(jìn)行實(shí)際課程的試講演練，22人通過內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)技能認(rèn)證。

三、A公司一線員工離職行為及其影響因素分析

A公司2013年有986名員工主動(dòng)離職，主要為生產(chǎn)類員工，占75.7%。離職人員中女性員工占比59.8%，一半以上離職人員年齡在20-30歲。從入職時(shí)間來看，離職員工分布在兩頭，即1-3年司齡（39.8%）和5-10年司齡（43.5%），3-5年司齡的員工比較穩(wěn)定。離職人員中，中專及以下員工（74.8%）占較大比例，由人才中介/市場(chǎng)招聘而來的員工離職比例最高（47.7%）。見表2。

表2 A醫(yī)藥制造公司員工主動(dòng)離職樣本特征

變量選項(xiàng)人數(shù)百分比

性別

年齡

司齡

學(xué)歷

職類

男39640.2%

女59059.8%

20歲以下767.7%

20-30歲53254.0%

30-40歲15315.5%

40-50歲979.8%

50-60歲11011.2%

60歲以上181.8%

1年以下909.1%

1-3年39239.8%

3-5年717.2%

5-10年42943.5%

10年以上40.4%

中專及以下73874.8%

大專15615.8%

大學(xué)及以上929.3%

管理類20.2%

職能類929.3%

研發(fā)類80.8%

質(zhì)量類606.1%

生產(chǎn)類74675.7%

生產(chǎn)輔助類787.9%

（一）離職訪談分析

通過收集員工離職訪談?dòng)涗?，了解離職原因如下：

（1） 不能滿足員工職業(yè)發(fā)展需求。在調(diào)查排序中處于第一位（占40%）的因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。人事問題專家早已提出了提供發(fā)展機(jī)遇的重要意義。

SuccessLabs的總裁BillPhillips表示：“我們每年研究員工調(diào)查時(shí)都會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工們關(guān)心的首要問題其實(shí)是發(fā)展的機(jī)遇，而不是能夠拿多少薪水，也就是能否學(xué)到吃遍天下的真才實(shí)學(xué)?！币虼藢?duì)工作失去興趣和缺少發(fā)展空間是影響員工辭職的主要因素。

員工們都希望通過多接觸不同的工作來豐富自己的閱歷和工作能力，以獲得職業(yè)方面的更好發(fā)展。公司每年都會(huì)社招一批大學(xué)生到車間學(xué)習(xí)，但由于晉升通道有限，且周期較長(zhǎng)，一線的操作崗位限制了他們的學(xué)習(xí)愿望和能力發(fā)揮。他們覺得工作變得越來越公式化，不再具有挑戰(zhàn)性和發(fā)揮潛力的機(jī)會(huì)，于是對(duì)工作和公司逐漸失去了興趣。

（2）工作生活不能平衡。位于第二位因素的是工作生活不能平衡。通過和離職員工面談了解到，公司一線生產(chǎn)員工一般實(shí)行三班倒或是兩班倒制度，工作強(qiáng)度較大，所以導(dǎo)致工作生活不能平衡而離職，工作壓力也是比較大的，所以離職率較高。

（3）薪酬水平較低，不能和員工的工作能力匹配。A醫(yī)藥公司的工資水平較低，尤其專業(yè)技術(shù)人員的工資沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成了部分技術(shù)人才的流失。

（二） 影響員工離職的因素

1.工作敬業(yè)度及其驅(qū)動(dòng)因素分析

2013公司敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果顯示，全體員工敬業(yè)度總體得分59%，處于穩(wěn)定地帶，而醫(yī)藥制造行業(yè)平均水平為56%，略高于醫(yī)藥行業(yè)平均水平，但和最佳雇主比，還是有一定的差距。

根據(jù)相關(guān)研究，員工的敬業(yè)度與工作滿意度呈正比，與離職率呈反向關(guān)系。敬業(yè)度可以作為預(yù)測(cè)員工離職行為的前端指標(biāo)。

員工敬業(yè)度受到工作本身、上級(jí)、團(tuán)隊(duì)、同事、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、工作生活平衡、政策和操作以及企業(yè)品牌等因素的影響。

進(jìn)一步地，對(duì)影響敬業(yè)度的各個(gè)因素進(jìn)行分析，生產(chǎn)類職位員工的敬業(yè)度和滿意度水平都較低，滿意的員工僅占36%。最不滿意的因素分別為薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、重視員工；最滿意的因素是健康、高層領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)認(rèn)可。如表3所示。

表3 員工滿意度水平和因素分析

職位類型管理生產(chǎn)銷售研發(fā)

滿意度水平（滿意和非常滿意的員工占比）68%36%81%38%

最滿意職業(yè)認(rèn)可、健康、安全、管理團(tuán)隊(duì)和同事健康、高層領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)認(rèn)可職業(yè)認(rèn)可、健康、高層領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)認(rèn)可、直接上級(jí)、健康

最不滿意薪酬、福利、績(jī)效評(píng)估薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、重視員工薪酬、福利、績(jī)效評(píng)估職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、福利、公司政策、薪酬

表3顯示，A公司的生產(chǎn)類員工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利滿意度水平非常低，是影響員工敬業(yè)度的重要因素。

通過和離職員工面談了解到，員工離開公司后，往往能找到薪酬待遇高出幾倍的新崗位，很多管理專員離職之后可以輕易找到主管或是經(jīng)理的崗位。因此，只重視培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果不相應(yīng)的晉升崗位或增加薪酬，員工對(duì)未來崗位的勝任程度越來越契合的話，便很容易流失。

三、提高員工穩(wěn)定性的策略及建議

（一）辯證地認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)與留任

隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得越來越動(dòng)態(tài)性，加上市場(chǎng)和技術(shù)的迅速變化，企業(yè)中發(fā)生的人力資源流動(dòng)也越來越多。A公司員工穩(wěn)定性情況較好，但不意味著公司人力資源管理政策已經(jīng)完善而高枕無憂，重視造成員工流失的原因，進(jìn)一步提高員工滿意程度的提高和增加員工投入感，未雨綢繆，才能為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略提供保證。

（二）提高員工穩(wěn)定性的策略改進(jìn)

1.加強(qiáng)企業(yè)文化引導(dǎo)，提升組織認(rèn)同感

通企業(yè)文化是指企業(yè)中所有員工共同擁有的，用來規(guī)范個(gè)體行為的行為模式、價(jià)值觀。A公司自身文化悠久，本身有一定的沉淀。但是，基層員工，尤其是生產(chǎn)部門的一線員工，并未能感受到較強(qiáng)的企業(yè)文化氛圍。而且這一群體由于對(duì)新組織的感知和認(rèn)可不夠，離職率較高。因此，建議以更簡(jiǎn)單的方式對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣傳。如張貼海報(bào)、條幅，組織員工知識(shí)競(jìng)賽等文娛活動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)組織文化的認(rèn)知，提升對(duì)組織的認(rèn)同。

2.打造完整的薪酬體系

工資待遇可滿足員工基本需求。德勤咨詢公司的一位總監(jiān)說：“錢是很重要的。如果工資待遇沒有競(jìng)爭(zhēng)力，那么你在此基礎(chǔ)上所搭建的高樓大廈就會(huì)倒塌?！?/p>

A公司的薪酬待遇水平較低，嚴(yán)重制約員工工作動(dòng)力。

（1）定期調(diào)整薪酬整體水平。公司的福利水平整體較高，但工資水平較低。2012年，公司生產(chǎn)員工位于市場(chǎng)薪酬水平的五十分位，而管理人員位于25分位。通過2013年員工薪酬水平有一定提升，但在市場(chǎng)上還是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。隨著物價(jià)水平上漲和市場(chǎng)水平的變動(dòng)，定期調(diào)整整體薪酬水平是必要的。以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為例，從2012年1260元到2013年1400元再到目前的1560元，兩年內(nèi)增幅達(dá)24%，而公司目前并未明確每年的調(diào)薪規(guī)則。

（2）培訓(xùn)效果、工作能力與薪酬掛鉤。A公司目前比較重視培訓(xùn)發(fā)展，但是當(dāng)員工經(jīng)過培訓(xùn)后工作能力提高，但崗位薪酬并未體現(xiàn)。建議建立培訓(xùn)與薪酬掛鉤機(jī)制，當(dāng)員工經(jīng)過培訓(xùn)后個(gè)人能力提升之后，在績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)方面要得到體現(xiàn)。

3.拓寬職業(yè)發(fā)展通道

離職原因處于第一位的因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。主要有兩條晉升通道，技術(shù)條線和管理?xiàng)l線。公司每?jī)赡陼?huì)組織工人技師和工程技術(shù)人員評(píng)聘，被聘人員會(huì)有一定津貼。工人技師和工程技術(shù)人員晉升通道如表4所示。

表4 技術(shù)條線晉升通道

工程技術(shù)序列技術(shù)工人序列

資深專家首席技師

專家高級(jí)技師一級(jí)

一級(jí)工程師高級(jí)技師二級(jí)

二級(jí)工程師高級(jí)技師三級(jí)

三級(jí)工程師技師

四級(jí)工程師高級(jí)工

助理工程師二級(jí)中級(jí)工

助理工程師一級(jí)初級(jí)工

技術(shù)條線的確為員工開辟了一條晉升通道，但由于目前制度實(shí)施不夠完善，沒有考核標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)到員工的清晰規(guī)劃，員工對(duì)職業(yè)前景感知不足。因此，應(yīng)梳理崗位圖譜，明確崗位晉升通道，讓員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃有一個(gè)清晰的感知。尤其對(duì)于30歲以下能力較高的男性員工，為他們制定職業(yè)規(guī)劃，給予正確的引導(dǎo)，從而降低離職率。

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本論文受2014年北京市教委科研計(jì)劃項(xiàng)目《新勞工群體的形成及其對(duì)產(chǎn)業(yè)支持研究——以建筑業(yè)和制造業(yè)為例》的資助，項(xiàng)目號(hào)SM201411232003