淺析工傷認定的法律原則

摘 要：工傷認定是我國工傷保險制度中最為重要和繁冗的一環，是整個工傷保險法律制度運行的起點和基礎，是工傷職工按照法律規定享受工傷待遇的前置程序和基本依據。工傷認定的結論能否及時準確有效的做出，與工傷職工的切身利益關系密切，同時工傷認定的結果也關系著工傷職工與用人單位關系的穩定。本文作者重點就工傷認定的性質特點、勞動關系的認定以及工傷認定依據等法律原則做了總結。

關鍵詞：工傷認定；勞動關系認定；案例分析

工傷認定是勞動行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害（或者患職業病）是否屬于工傷或者視同工傷給予定性的行政確認行為。

勞動者在工作或視同工作過程中因操作不當或其它原因造成了對人身的侵害，為了鑒定該侵害的主體而對過程進行的定性的行為。根據我國的相關規定，一般由勞動行政部門來確認。

一、工傷認定的性質特點

（1）屬于具體行政行為。

（2）屬于行政確認行為。確認的結果有四種：是工傷，非工傷，視同工傷，不視同工傷。

（3）屬于須申請的行政行為。“不申請，不認定”是工傷認定程序的特點。

（4）單位、職工或其近親屬一方對工傷認定結論不服的，可以選擇申請行政復議或者進行行政訴訟。

二、關于勞動關系的認定

是否存在勞動關系是認定工傷的基礎。依據《勞動法》第16條的規定，勞動合同應是認定存在勞動關系的最明顯標志。但在實踐中，勞動者與用人單位不依法簽訂勞動合同的現象非常普遍，在鄉鎮企業、私營企業、個體經濟組織內尤為突出。1995年勞動部正式頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，提出了“事實勞動關系”概念，指出中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，沒有簽定勞動合同，但勞動者本人事實上已成為企業、個體經濟組織成員，并為其提供了有償勞動，亦認定形成勞動關系。關于勞動關系，目前理論界尚未形成一個明確、統一的概念，造成了實踐中對這一關系的理解和把握的不一致。筆者理解的勞動關系應是一種相對穩定、規范的用工關系，勞動者接受用工單位的管理，付出勞動，由用工單位領取報酬。以下就實踐中經常遇到的有關勞動關系和勞務關系以及勞動關系和承包關系的有關問題，談一下自己的看法：

（一）勞動關系與勞務關系的界定

勞動關系和勞務關系界定的現實意義在于，前者適用“無過錯責任”原則，只要認定為工傷事故，則不考慮雇主有無過錯，雇主須對工傷事故承擔全部賠償責任。后者適用民事侵權的過錯責任原則，須證明責任人有過錯，才能承擔民事賠償責任。即勞動者如果不能證明其受傷是因用工者的侵權行為所致，該風險就只能自負。關于勞動關系和勞務關系，可從以下幾個方面進行界定。

1.根據主體雙方是否需符合法律規定進行界定

勞動關系的主體包括用人單位和勞動者。用人單位，依據《工傷保險條例》的規定應包括中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶。即只要是在國家工商行政部門登記注冊、取得營業執照的各種經濟組織和經營單位，均是勞動關系的適格主體。未依法登記的非企業或非個體經濟組織，如農村松散性建筑隊、農村承包經營戶，不能認定為勞動關系主體。而勞動者應年滿十六周歲。如果用人單位招用了未滿十六周歲的未成年人，那么該未成年人與用人單位間就不能形成勞動關系。若在工作中受傷，亦不能認定為工傷。《工傷保險條例》從保護這部分勞動者的角度考慮，制定特別規定，該類情形不能認定為工傷，但傷者所在單位應給予傷者一次性賠償，賠償標準不得低于《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇。而勞務關系則對主體無禁止性規定，對用工方，可以是依法登記的主體，也可以是未進行登記的主體，可以是企、事業單位或其他組織，也可以是個人。對提供勞務的一方亦無年齡等相關限定。

2.根據是否形成規范的用工關系進行界定

所謂規范的用工關系，一是體現在關系雙方建立的是一種相對穩定的、長期的合同關系，勞動者提供勞務的過程要接受用工單位的監督、管理，用工單位應定期給付報酬，即雙方存在一種支配、控制關系。二是規范的用工關系，更注重的是勞動的過程而不是勞動成果。勞動者只要付出了勞動，不論能否得到預期的勞動成果，用工單位均應給付勞動報酬。而勞務合同關系是受民法、合同法調整的一類民事法律關系，它不受《勞動法》的調整。一般具有臨時性的特點，勞動者一次性提供勞動成果，用工方一次性結算勞動報酬。在勞務關系中注重的是勞動成果，至于勞動者以怎樣的勞動形式取得該成果，并不受用工方的約束。勞動成果作為交換條件，未取得勞動成果則用工方一般不予支付報酬。

（二）關于勞動關系與承包關系

企業承包有內部承包和外部承包之分，所謂內部承包，即企業將部分工作承包給企業自己的職工，內部承包實際是企業的一種管理行為，對該職工的行為應認定是代表企業行使的職務行為。由此，對該職工自行招用的人員應認定與企業間存在勞動關系。外部承包中勞動關系的認定則應區別不同情況。如果承包方是進行了工商登記具備經營資格的獨立主體，則承包方招用的人員是與該承包企業形成勞動關系，與發包方無勞動關系。如果承包方是自然人，一般情況下，該自然人與發包企業間是承包關系，與其所招用人員間是勞務關系，即承包方及其招用人員與發包企業間不存在勞動關系。但對于有些工作比如建筑工程，是需要具備一定資質才可以承攬和施工的，但有些具備資質的企業如建安公司會將其承包的部分工程非法轉包給沒有資質和經營資格的農村閑散包工隊，這些包工隊并無建筑施工資質，所以其對外施工只能是以該建安公司的名義，對此建安公司也是默許的，而且建安公司最終對該工程質量負責。基于此，筆者認為，從嚴格責任的角度，完全可以認定包工隊人員系建安公司因施工需要而招用的，即包工隊的人員與建安公司間存在勞動關系。

以下有關勞動關系的案例，也是目前存在于建筑行業中的較為普遍的情形。

案例：王某與某建筑公司簽定了一份合同。合同中約定王某為建筑公司加工一批空心磚，建筑公司按王某提供產品的數量、質量與其結算。王某在與建筑公司簽完合同后，招收了部分民工，王某按民工們提供的勞動量支付勞動報酬。后一吳姓民工在工作中右手受傷。吳某認為自己是在為建筑公司加工空心磚時受的傷，請求勞動行政部門認定其受傷是工傷。勞動行政部門認為，吳某與建筑公司沒有形成勞動關系，故不能認定工傷。本案中，王某與建筑公司間形成的是經濟合同關系。因王某系非法用工主體，王某與吳某間形成的應是一種勞務合同關系。故吳某與建筑公司間并未形成勞動關系，勞動部門的認定是正確的。

三、工傷的認定依據

根據我國2011年1月1日實行的新修訂的《工傷保險條例》，工傷一般包括因工傷亡事故和職業病，以下情形應當被認定為工傷：

（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。前提條件是“工作時間”和“工作場所”是兩個必須同時具備的條件，同時還得是“因工作原因”而受到的負傷、致殘或者死亡。事故傷害是指職工在勞動過程中發生的人身傷害、急性中毒事故等類似傷害。

（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。“工作時間前后”是指非工作時間內，具體講是開工前或收工后的一段時間，譬如上班時間為9點到12點然后又14點到18點結束一天的工作，但是職工提前在8點30分到崗或者下班后做完收尾工作時間到18點半等等，均可以認定為“工作時間前后”，但是有一點則特別重要，其目的必須是從事預備性或收尾性工作，比如為啟動機器做準備工作，或者關閉機器后收拾與工作有關的機器、工具等。

（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。“工作時間”和“工作場所”必須同時具備，并且必須是在履行本職工作，這里受到的傷害是“非工作原因”，是來自本單位或者外界的“暴力、意外等”所致。例如，有人在職工履行工作職責的時候蓄意對職工進行打擊報復，對其人身進行直接攻擊，致使職工負傷、致殘或者死亡等。

（4）患職業病的。即指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明。“因工外出期間”含因工出差以及因工臨時外出辦理業務等，同時必須是在發生事故時正在履行工作職責，即因工作原因外出，受到傷害或者發生事故時下落不明。

（6）職工在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中發生事故的，亦可認定為工傷。受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（“上下班途中”指從居住的住所到工作區域之間的必經路途，必要時間所發生的人身傷害事故。對于探親訪友時遇到的人身傷害事故，不能認定為工傷。）受到機動車事故傷害的，還應該增加關于非法駕駛的問題，這種問題一般駕駛二輪摩托車居多，對于非法駕駛（無證駕駛的）的，達到交通肇事程度的，不予認定工傷。

（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。這是一條法律上的兜底條款規定，由于工傷事故的復雜性和不確定性不僅需要專門的法律、行政法規的規范性強制性規定，也需其他法律法規做出相應調整，對于法律、行政法規規定為工傷的其他情形，也應當納入本條例調整的工傷范疇中。

四、對工傷認定案件中自由裁量權的司法審查

所謂行政自由裁量權，就是法律、法規賦予行政機關在行政管理活動中依據立法目的和公正合理的原則，根據具體情況自行判斷行為并自行決定實施其行為或不作為以及如何作為的權力。即行政自由裁量權是一種在一定范圍內根據一定原則可以自由行使的權力。

關于自由裁量權的產生筆者認為主要有二方面的原因：第一是成文法的局限性。任何一部法律，無論它如何周密，都不可能規范當時相應社會生活的一切方面，更不能規范其未來將要發生的變化。第二是法律語言表達的局限性。法律語言是法律的載體和表達形式。但作為語言它自身存在的局限性導致了一些法律在對具體的權利義務的表達上的障礙。如《企業職工工傷保險試行辦法》第八條第（一）項“在緊急情況下”，第（四）項“工作緊張”，如何界定“緊急”“緊張”呢？《工傷保險條例》中亦有“工作時間前后”的表述，那么這個時間如何把握呢？甚至包括如何界定“工作時間”、“工作場所”，實踐中都會有不同的認識。

筆者受理過這樣一個案件，原告是某裝飾公司，被告是某縣勞動局，第三人李某是傷者。第三人與原告有勞動關系，第三人在工作時間、工作地點突發腦溢血，經第一次搶救治療后喪失勞動能力。被告對第三人作出了工傷認定，認為第三人已50歲，發病時站立在1.5～1.8米高的木架子上用電動機切割瓷磚，工作難度大，噪音大，符合認定工作緊張的條件，依據《企業職工工傷保險試行辦法》第八條第（四）項的規定，認定李某為工傷。原告起訴到法院后，當時形成二種意見：第一種意見認為第三人切割瓷磚的工作并不能構成工作緊張，且腦溢血這種病隨時有發作的可能，與工作情形無必然聯系；第二種意見認為，被告認定的“工作緊張”，有其事實和理由，也相對合理，基于“工作緊張”本身很難界定，故應尊重行政機關的這種自由裁量。

筆者同意第二種意見。本案勞動行政機關認定第三人的這種工作狀況能構成“工作緊張”，是其綜合各方面因素做出的認定，其中不乏自由裁量權的行使。對自由裁量權應如何進行司法審查呢？筆者認為把握好審查的“度”非常關鍵。對自由裁量權的合法性的審查，其“度”必強。應嚴格審查行政機關是否按照有關法律法規的授權行使職權，是否超越法律法規授予的裁量權限等，對違法的自由裁量行為應依法予以撤銷；而對自由裁量權的合理性審查，其“度”有限。對于行政的自由裁量行為，法院即使認為不適當不合理，也應保持克制，在最大程度上尊重行政機關的選擇。除非被訴行為不合理情形屬下列情形之一的，法院則應依法予以撤銷或改變。即：一是有證據證明，行政機關實施裁量行為是出于非法的目的；二是有證據證明，其實施的自由裁量行為是出于主觀武斷、嚴重過失，或顯系缺乏合理性。

五、結語

綜上所述，工傷認定雖然只是工傷保險制度中的一部分，但是工傷認定是工傷保險法律程序的起點，也是工傷勞動者享受工傷待遇的關鍵性條件。而本文所描述的工傷認定范圍是勞動和社會保障部門處理工傷案件的依據的標準，因此，只有對工傷認定范圍作出適當合理的界定，才能很好的指導工傷認定的實務。

參考文獻：

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