淺析企業員工關系管理現狀與完善途徑

摘 要：隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。本文從分析了現代企業中員工管理的現狀問題，并對影響因素做一簡要闡述，最后對存在的問題提出了解決措施。

關鍵詞：企業管理；人力資源；員工關系；影響因素；解決措施

一、從不同視角分析員工關系理論

1.從內容角度分析。廣義上的員工關系管理是在企業整個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調節企業與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織目標。狹義的員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織目標實現。

2.從目的角度理解。員工關系管理是一種改善企業和員工關系、員工間關系的新型管理機制，目的是通過提高員工滿意度，優化人力資源管理，促進企業利益的最大化。

3.從過程角度理解。員工關系管理可以理解為一個過程，在這個過程中，企業通過建立一個完整的員工關系管理體系，并將“以人為本”的觀念貫徹到這個體系的運作當中，從而實現員工與企業、員工與員工之間關系的協調，引導建立積極向上的工作環境。

4.從文化角度理解。員工關系的管理，在于謀求員工與企業的協作和員工之間的團結，從而增強企業的內聚力和競爭力，更有效地為企業塑造良好的形象，并提出在跨文化的員工關系管理中，企業必須高度重視文化差異，在相互尊重、理解的基礎上，進行文化整合，滿足員工的基本需要，努力營造內求團結的企業文化氛圍，以期更好地實現企業的目標。員工關系管理雖然表面上看是人力資源的管理問題，但是員工的關系管理得如何，關系到一個企業經營的成敗。

二、員工關系管理現狀及影響因素分析

1.企業員工關系管理沒有重心。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%，很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。

2.企業管理者對員工的期望不明確。沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。

3.員工的價值觀混亂，沖淡企業內部員工關系。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。員工身在企業環境中通過耳濡目染和切身感受，也會逐漸喪失對企業價值觀的信仰，加深員工與企業之間的鴻溝。

4.內部公平是員工關系管理的重要影響因素。公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。

5.管理主體與權責不清晰，造成多頭管理。員工關系管理的第一責任人是部門負責人，企業的人力資源部門和各部門負責人是銜接企業與員工的中心環節。“個人主義”或是“高高掛起”的管理方式都會造成管理成本增加，導致部門間協作不暢，員工關系緊張。

6.員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

三、加強企業員工關系管理的有效措施

1.在制度中體現出企業應是一個事業的平臺。企業是一個事業平臺，就是指企業創造了一個能夠使每一個人的自我價值都能夠得以充分發揮的舞臺。這里所講的自我價值的充分實現，是一個全方位的概念，即：既包括人的自身能力充分發揮的能力效果最大化，也包括人的經濟收益的最大化，還包括人的精神享受的最大化，等等。在企業制度設置中，就是要把企業造就成一個事業的平臺，用GE前CEO杰克·韋爾奇的話說，就是“確保企業成功的關鍵在于有合適的人去解決最重要的業務問題，無論他處于企業的哪個等級、何種職位和任何角落”，這樣才可以讓所有的人都可以在這個平臺上展示才華，實現自己的人生價值。

2.在制度中體現出企業是一個合作的團隊。企業是一個合作團隊，就是指企業中人與人的關系，應是一種融洽合作的關系，強調的是和諧與合作。在企業內部，雖然人必須執行企業的各項管理制度，必須要為實現企業的經營目標而承擔責任和壓力，而且這些制度和目標的實現又帶有強制性，似乎對人在企業中的地位和作用做了并不“和諧對稱”的界定，但是應該看到，企業中這種人與企業的非對稱的強制性關系，又是每一個人都同意并為大家所公認的，它是一種契約式的關系，最終大家的關系都是建立在這樣一種共同認可的基礎上的。這種共同認可，就保證了企業中人與人的關系應該是一種比較融洽的合作關系。為此必須反復強調在現代企業中建立契約制度的重要性，強調企業制度的契約化，可以更好地保證企業內部人與人之間的合作，共同推動企業的發展。

3.在制度中體現出企業是一個學習型組織。企業是一個學習型組織，就是指企業的所有人在企業的工作中，不僅要為企業做出應有的貢獻，同時也能使自身的能力得到應有的提升，這是一個人在一個企業中能否長期有效地發揮自我價值的關鍵。因此，現代企業應格外重視員工的培訓，將相應的培訓制度，作為企業制度的重要組成部分。企業對員工的培訓目的，是通過提高員工的自身能力來使企業的各項工作更富有效率。也就是說企業為員工培訓的前提是要考慮到員工對企業的回報，所以在企業對員工的培訓制度上，要有一種使員工與企業在培訓之中形成責權利相對稱的培訓制度，這樣才能使企業及員工都能夠得到良好的發展。

參考文獻：

[1]許云華.探析基于組織承諾的員工關系管理.經濟論壇.2005年第19期.

[2]劉立祥、李廷.員工關系管理的社會學理論分析.西南石油大學學報.2009年第4期.