國內外科技人才集聚環境研究進展

邱圓圓?孫瑞云?曹雪東

摘 要：人才環境是指人才賴以生存、得以發展的社會和物質條件的綜合體，包括影響人才成長的各種外部要素的總和。本文通過對國內學者在科技人才集聚環境方面的相關研究進行回顧和梳理，重點關注了人才集聚的影響因素、人才集聚模式以及人才集聚效應等研究研究領域，以期為后續研究提供必要的指導。

關鍵詞：科技人才；集聚環境；影響因素；研究進展

基金項目：大學生創新創業訓練項目（1184513048）：廣東省科技人才環境競爭力評價研究。

人才環境是指人才賴以生存、得以發展的社會和物質條件的綜合體，包括影響人才成長的各種外部要素的總和。人才環境的內涵相當廣泛，是一個涉及政治、經濟、文化、科技、教育、地理環境等多個方面的龐大復雜系統。人才環境在人才集聚中起到至關重要的作用，黃蘇萍（2011）就認為人才引進中最重要因素是人才環境指標。美國心理學家勒溫（2003）認為一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切關系，且個人對環境往往無能為力，改變的方法是流動到更適宜的工作環境。朱達明（2001）認為人才環境具有對比效應、導向效應、互動效應、整體效應等效應以及決策選擇、價值增損、條件制約、范圍內擴等功能。

關于人才環境的結構要素，查其芬（2003）認為，人才環境是由經濟發展狀況、人才創業和發展保障狀況、科技教育與國民素質教育、城市發展狀況、社會服務及保障狀況和人才中介服務狀況構成的。朱達明（2004）認為，人才環境競爭力是一個多維的、分層面的、互為關聯、層層推進的社會系統工程，集中表現在三個層面：基礎層面，主要包括綜合經濟實力、資金實力、市場發展狀況和效益、基礎設施和服務設施等外在形態；主導層面，主要包括社會開放程度、政府管理服務水平、社會資源集聚和擴散能力等內在功能；驅動層面，主要表現為人口受教育水平、科技發展水平、跨文化融合能力等內在素質。

圖1 人才環境金字塔模型

國內學者對人才環境的概念基本上達成一致意見，但對人才環境的內涵及其組成要素的觀點則更多是研究者出于個人研究需要進行界定，缺乏整體性、系統性。綜合現有研究，筆者認為，人才環境是指人才賴以生存、得以發展的社會和物質條件的綜合體，包括影響人才成長的各種外部要素的總和。從人才環境的組成來看，人才環境可以劃分為自然地理環境、社會人文環境、政治環境、經濟環境、市場環境、生活環境等六個方面。從構成層次上來看，人才環境可以分為影響人才的宏觀環境、中觀環境以及微觀環境。宏觀環境主要包括自然地理環境、社會人文環境、政治環境、經濟環境、市場環境等；中觀環境主要包括區域產業集群、城市化、區域亞文化等方面；微觀環境主要包括企業組織環境、生活環境等方面。具體模型如下圖所示：

1 人才集聚模式

早在19 世紀90 年代，英國經濟學家馬歇爾就提出人才集聚是一個點的問題而不是面的問題。馬歇爾以后，西方理論界對人才集聚的研究根據集聚的機理可以劃分為集聚的經濟結構和因素結構分析。其中，在人才集聚的經濟結構方面主要包括保羅·克魯格曼（Paul Krugman，1995） 和艾倫·斯科特（Allen Scott，1988），他們從不同角度解釋了人才集聚的初始誘因。在人才集聚的因素結構分析方面，泰勒（Taylor，1977） 區別了五種人才集聚的推動力，認為人才集聚能夠培育產業、企業家能力和有利的商業環境，進一步促進人才集聚。帕雷沃斯（Palivos，1996）提出了人才集聚的主要的向心力。

關于人才集聚模式，孫健等（2007）總結認為，人才集聚現象的產生主要呈現出三種模式：市場主導型、扶持型和計劃型三種政府角色定位下的區域人才聚集模式；彭川宇（2008） 將區域人才聚集的實現路徑歸納為收益優勢型、產業推動型、“領頭羊”效應型和政府引導型。黃江泉（2010）通過對人力資本集聚理論文獻與實踐調查的總結，構建了一個比較系統的人力資本集聚機理模型（如圖2）。

2 人才集聚影響因素

關于人才集聚的原因，英國經濟學家希克斯（Hicks，1932）從勞動力轉移的角度指出，區域間的經濟利益差異是人才集聚的首要原因。Bouvier等人（1977）認為人口過多、惡劣的氣候條件、居住條件不好、缺乏機會和宗教迫害是影響人口遷移“推”的主要因素；而豐富的就業機會、適宜的氣候、吸引人的生活方式、廉價的土地和政治自由是影響遷移“拉”的主動因：這種“推—拉”的綜合作用驅使著人才的流動。

在宏觀層面，Fred（2000）明確和描述了在傳統經濟中影響企業家發展的環境因素，包括政治和經濟環境、轉型沖突、不健全的法律環境、政策的不穩定性、非正式的約束、不發達和不規范的金融環境、文化環境等等。Wong Soke Yin（1993）等人通過建立模型，描繪了新加坡影響企業家成長的環境因素，研究發現在新加坡，外在因素比內在因素對企業家成長的影響更大，政府制度支持和技術的可獲性幫助企業家成長；財政和勞動力的副作用限制了新加坡勞動密集型產業的發展；機會成本阻礙了企業家的形成；市場機會被相對成熟的經濟所限制。張再生（2000）認為，人才所處的地理環境、文化背景、國家與地區就業政策、法律法規、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的發展產生影響；劉軍等（ 2005）提出地區或產業人力資本承載力的概念來解釋人才流動的原因， 通過經濟學邊際方法分析即人力資本邊際生產率相等來分析人才的有效流動。張仲有（1999）、周峰（2005）、周桂榮（2006）等認為科技人才之所以流動是受到社會資源、科技投入和分配政策等宏觀因素影響。牛沖槐（2010）認為，科技型人才會在區域要素邊際利益差異和自我價值實現等因素的引導和驅動下，從區域邊際收益較低的地區流向區域邊際收益較高的地區，呈現局部集中的特征，形成人才密度大于其它地區的聚集現象，即科技型人才聚集現象。從理論視角，系統研究了制度環境、經濟環境、社會環境、文化環境、科技環境、組織環境、市場環境等因素對科技型人才集聚效應的影響。

中觀層面，朱達明（2001）認為經濟環境是科技型人才聚集效應的環境系統諸要素中最關鍵的環節，起著基礎性和根本性的作用。關于經濟環境，鐘堅（1994）認為經濟環境主要是指基礎設施、行政管理效率、市場條件、勞動資源及工資水平、物價水平等因素。李迅雷（2001）把經濟環境定義為經濟發展中的內部環境和外部環境。宋紅文等（2003）提出經濟環境是指由經濟制度、經濟結構、經濟發展水平、物價、金融、投資規模及結構，社會總供給與總需求的關系等方面所組成的環境系統。牛沖槐（2007）、宋鴻（2006）等學者選取經濟水平、基礎設施、生活水平、生活環境等方面的指標，用實證研究和定量的方法評價了我國各省市人才吸引力，表明我國各省市的人才吸引力有較大差距，由東向西依次減弱，由南向北高低相間。紀建悅（2010）通過實證研究發現，R&D經費是影響科技人才流動的最主要因素；新技術企業凈利潤是推動科技人才流動的動力之一。韓伯棠（2006）構建了科技人力資源狀況相關因素關聯模型，認為科技環境是科技人才的工作環境、生活環境、健康環境及社會環境的總稱，科技環境既影響到科技人才隊伍的工作產出效率，又影響到科技人才隊伍的穩定和流動的發展變化。根據模型所構建的包含31個具體指標的中國科技人力資源理論指標體系中，環境支撐指標就包含12個具體指標項，在四個一級指標中占比最大。

微觀層面，李燕萍（2009）總結前人研究發現，影響知識員工流動的因素是復雜而相互影響的，宏觀經濟因素（如經濟發展水平、勞動力市場的供求關系等）（Carsten et al，1987）、組織行為因素（如工作環境、薪酬、員工職業生涯管理等）（Heather et al，2003；Tser -Yieth Chen，2004）、雇員個人特征（如聰明才智、個人履歷、性別、興趣、年齡、工齡等）以及雇員對其工作的認知（例如工作滿意度、工作參與度和工作期望等）（March，1958；C.P. Maertz，1998；張平淡，2002）都可能成為維系或影響知識員工在職或離職的驅動力。靳銘（2003）、劉善敏（2004）、姚蓉（2003）從微觀角度對科技人才流動的原因進行闡述，認為薪酬、家庭和個人發展是促使科技人才流動的主因。劉冬梅（2010）基于生態位理論研究了高新區科技人才流動現象，并構建了基于年齡的生態位模型（如圖3）。現實生態位是科技人才生存和發展的基石，每一個年齡層次的科技人才個體的需求層次是作為社會人正常軌跡的滿足和自身能力、經驗累計貢獻率的表現。隨著科技人才個體成長，固有的現實生態位、逐漸顯現的潛在生態位和認知的理想生態位必然發生錯位和偏離，達到一定程度，如果高新區人才政策實施不當以及高新區企業不能給予科技人才及時調整，重新找到三者的平衡點，科技人才就會產生高新區區域間流動和區域外流動（流失）現象。

總體來看，國內外學者對影響人才集聚及其效應的研究很豐富，也取得了很多富有建設性的成果。總的來說，對影響因素的研究主要還是基于人才環境的各種要素，或從宏觀層面分析，或從中觀層面分析，或從微觀層面分析，依然是以人才環境為中心的。

3 人才集聚效應

關于人才集聚效應，羅永泰（2004）認為人才集聚效應有學習與創新效應、馬太效應、品牌效應、激勵效應、規模效應等多種表現。

從知識的角度來看，牛沖槐（2010）認為，由于科技型人才在聚集下進行的是一種合作創新，因而在合作創新中必定會進行知識的轉移，進而產生人才聚集的知識溢出效應和創新效應。Mariko等人（2003）認為，隱性知識（Polanyi，1966）是合作創新中知識轉移的重點。梁啟華（2006）認為，隱性知識的流動與溢出效應的產生必須存在近距離地理空間的交互。特別是互補隱性知識的交換更需要空間集聚，隱性知識互補性越強就越容易促使知識主體在地理空間的接近，同時空間聚集節約了知識轉移與交流的成本。因此，科技型人才向某一地理區域的流動、集中就具有內在的必然性，地理區域的知識密度也會影響科技型人才對知識轉移的選擇。Baptista等（1998）通過對地理集中與知識擴散模型研究表明：新知識在知識密度高的地理區域內的擴散速度相對較快。牛沖槐（2010）認為，知識密度高的區域接收意識與能力較強，知識擴散的較快，因而科技型人才傾向于將知識向知識密度相對高的地理區域轉移，突出了科技型人才聚集的時間效應。知識密度高的地理區域往往聚集的科技型人才較多，從而形成人才集聚的高地，有著較高的知識勢能，與知識密度低的地理區域產生了知識勢差，知識容易向知識密度低的地理區域轉移。另外，高科技人力資本存量的地理區域聚集還會構成對科技型人才的特殊吸引力，科技型人才在確定信息的影響下，會做出向這一地理區域匯集的選擇，人才聚集的數量持續增多就會加強本地理區域人才的“馬太效應”，加快本區域知識轉移的速率，促進科技成果的快速轉化，為區域社會經濟發展服務，產生人才聚集的區域效應。

人才集聚效應是人才集聚的產物，集聚效應的發揮也是集聚人才的目的。國內外學者對于人才集聚效應的研究，特別是對人才集聚效應影響因素的研究，不僅具有重要的理論意義，而且，對如何更好地促進人才流動、人才集聚，以致發揮人才集聚效應，為科技進步、經濟社會發展貢獻力量，具有重大的指導意義。

雖然在人才集聚效應方面取得了豐碩的研究成果，但綜合現有研究發現，對人才集聚效應產生的機理、原因還不甚清晰，人才環境對集聚效應產生的影響機理也需要深入研究，這也將是未來一段時間的一個重要的研究課題。

4 結論與討論

隨著人才的競爭越來越激烈，打造具有持續競爭力的人才環境成為各國、各地人才工作的重中之重，學者們對人才環境的研究也如雨后春筍般豐富起來。綜合看來，現有的研究主要取得了以下成果：一方面，對人才環境的概念內涵、層次要素有了全面深入的了解。相關研究鱗次櫛比，專家學者百家爭鳴，紛紛從各種角度提出自己的見解。經過“百花齊放”之后，現在學者們對人才環境的認識漸趨一致。這些對人才環境認識的研究奠定了以后人才環境各個方面的研究的理論基礎。另一方面，對人才環境、人才集聚、人才集聚效應的相互作用認識更加深入。建設人才環境的主要目的即是促使人才集聚，而人才集聚的目的又是發揮人才的集聚效應，人才集聚效應的有效發揮，又可改善當地的人才環境，產生“馬太效應”。

綜合所述，在人才環境的研究中，對某些問題的研究還需要深化，同時也發現一些新的研究趨勢：對人才環境的認識仍然需要從整體性、系統性的角度去把握。無論是從宏觀層面、中觀層面還是微觀層面來看，人才環境都是一個系統，對人才環境的認識不能脫離系統的觀點，對人才環境的把握更要具有系統性。前述已提及，人才環境具有層次性，每個層次的環境都是一個系統，各個層次的系統之間的互動、交流、作用的機理、機制需要深入研究；人才環境與人才集聚、人才集聚效應之間的影響機理、作用機制，需要深入研究。