論高校圖書館非事業編制女職工職業生涯規劃

陳麗琴

【摘 要】高校圖書館非事業編制女職工有著自己的職業困境，高?？梢詮闹贫ǚ鞘聵I編制向事業編制的轉換計劃、實現身份管理向崗位管理的晉升機制、打造成熟的高校圖書館文化、制定完善的福利政策四方面著手來幫助她們實現職業生涯規劃。

【關鍵詞】高校圖書館 非事業編制 職業生涯規劃

一、 名詞解釋

1.非事業編制人員

事業編制人員是國家為了增添人民福利、完善生產和醫療條件、滿足人們對教育和文化的需求，由國家事業費發放工資開支的單位和部門所使用的人員。高校屬于教育單位，其工作人員列入事業編制。事業編制被看做是高校的“鐵飯碗”。

非事業編制人員不列入學校事業編制，以簽訂合同的形式與學校建立勞動關系或勞務關系。高校與受聘人員簽訂《勞動合同》，勞動合同的相關條款中明確規定了受聘人員的聘任時間、崗位職責、薪酬待遇以及雙方的權利和義務。近年來隨著高校招生和辦學規模不斷擴大，此類人員的用工需求也呈增長勢態。高校出于工作需要多以聘用制來管理此類人員。

2.職業生涯規劃

職業生涯規劃也稱職業生涯設計，是組織與個人結合起來，對影響個人職業生涯的主觀和客觀條件進行測定、分析后加以總結，將個人綜合能力與時代特點相結合，確定個人最優的奮斗目標，同時為實現這一職業目標做出計劃和安排。職業生涯規劃包括兩大部分：組織職業生涯規劃和個人職業生涯規劃。職業生涯規劃的目的是通過組織和個人的共同合作與努力，使組織發展的總目標和個人的職業規劃相一致，最終實現組織發展總目標和個人職業目標的愿望。

二、高校圖書館非事業編制女職工情況介紹

1.高校圖書館女職工工作的優劣勢分析

高校圖書館在高校的待遇和地位較低；工作性質單調；日常工作平淡且瑣碎，勞動強度大；工作的時間固定，缺乏彈性；工作制度嚴格，不允許遲到、早退等現象。這些工作特點表明高校圖書館工作需要具備高素質、耐心細致、默默奉獻的文化人。研究報告顯示，較之于男性而言，女性先天具有親和力、較高的職業忠誠度和合作精神。著名的圖書館學家杜威也認為圖書館的工作性質決定了圖書館工作應以女性為主。因此，知識女性的性格優點適合高校圖書館的工作特點。

但是，中國傳統封建思想的影響甚遠，男尊女卑的性別歧視觀念仍舊以各種形式滲透到社會的每個領域。即使是在高校圖書館中，知識女性的地位和作用仍舊受到制約。高校圖書館中女性數量占優勢，但是卻處于弱勢地位。表現在：招聘中很多高校圖書館存在性別歧視，明確表示只招收男性；職務的晉升方面，男性也更有優勢，盡管高校圖書館不乏一些有才華的女性，但是關鍵性崗位幾乎也以男性居多。從某種程度而言，高校圖書館女性是一個數量巨大的弱勢群體。

2.高校圖書館非事業編制女職工現狀

廣西科技大學圖書館，共有84名職工，其中女職工70名，占總數的83.33%。女職工中非事業編制36名，占圖書館女職工總數的51.42%；具有研究生學歷/學位的1人，本科學歷/學位的20人，中級職稱的2人。非編女職工均具有大專及以上文化程度，多以全日制本科大學畢業生為主，80%為20～30歲年齡段的年輕人。

重慶電子工程職業學院圖書館共有28名職工，其中女職工21名，占總數的75%。女職工中非事業編制13名，占圖書館女職工總數的61.9%；具有研究生學歷/學位的1人，本科學歷/學位的12人，中級職稱3人。非編女職工均有大專以上文化程度，62%左右為20-30歲年齡段的年輕人。

這部分女職工每月領取的是根據國家最低生活保障標準發放的1300元的工資。我校雖然也結合自身實際，按照《中華人民共和國勞動法》設計了福利項目，為職工購買了養老、醫療和失業保險，同時讓非編職工與編制內職工同等享受節假日調休等福利待遇，但是沒有結合這部分職工的需求來設計較為完善的福利體系，其中涉及的福利內容還比較膚淺，沒有考慮她們的就業保障、學習、進修、職工的職業生涯規劃、參與決策權等非經濟性報酬。

三、高校圖書館非編女職工職業生涯規劃困境

1.編制與職業生涯規劃的矛盾

一方面，高校人事在錄用職工方面，大多采取一刀切的方式，無論哪個部門招聘，前提條件必須具備研究生以上學歷同時是本校稀缺專業的人才才有進入編制的資格，這給本來就存在招聘困難的圖書館更增添了難度。廣西科技大學圖書館至2005年以來未招聘到一位允許進編制的研究生來館工作；在招聘非事業編制人員時也過多地關注招聘人員的學歷，越來越多的圖書館崗位開始聘用大學本科及以上學歷的非事業編制人員。

另一方面，年輕的非事業編制人員在現有的部門無法實現職業生涯規劃，只能充分的利用圖書館資源，重視自身教育，大多通過公務員考試或者研究生考試后辭職。高校圖書館成為了她們過渡時期的選擇，而不是當成一份職業來愛好，更談不上結合本職工作進行職業生涯規劃。隨著非事業編制人員素質的不斷提高，通過學習獲得各種專業技能考級證書，學歷和能力得到了提高，她們的職業愿景也隨之變化——她們希望和要求組織能給她們設計科學合理的職業生涯規劃，成為體制之內有保障的職工。編制成為了她們職業生涯規劃的掣肘。

2.職稱評定與職業生涯規劃的矛盾

高校職稱與工資和福利待遇的提高直接掛鉤。非編女職工只通過簽訂勞動合同與學校發生勞動關系。高校對她們的人事檔案不進行保管，異鄉多數非編女職工選擇放回原籍，本地非編女職工則選擇放在當地人才交流中心保管。因此，在每年的職稱評審中，非編女職工的境遇就比較尷尬，只能通過人才交流中心轉交材料后評審，高校不參與她們的職稱評定。在近幾年的職稱評審中，她們都得自己去辦理相關手續。由于不了解情況，許多非編女職工的職稱評定受到了種種制約和影響。職稱評定是高校職工必須走的道路，這也成為了非編女職工職業生涯規劃的瓶頸。endprint

3.職務晉升與職業生涯規劃的矛盾

非事業編制人員不參與學校政策和制度規定。因此，非編女職工進入高校圖書館后一直處于學校權力和權利的邊緣位置，沒有決策權，沒有向管理層流動的機會和希望，沒有職務上的晉升。在職業生涯的規劃中，職務無法晉升，嚴重挫傷這類人員的工作積極性。因此，在職業生涯規劃上，非事業編制女職工幾乎沒有將職務晉升納入她們的職業生涯規劃。

4.激勵機制與職業生涯規劃的矛盾

高校圖書館非事業編制女職工多數處于圖書館的基層一線服務部門，其服務對象是全校師生，所提供的勞動屬于“精神生產”， 勞動成效的關鍵在于個人的素質和自覺程度，無法用具體數值來衡量勞動效果好壞，勞動效果具有一定的“伸縮性”。由于高校圖書館非事業編制女職工職業的特殊性，職業激勵機制標準的建立上難度較大。因此，也成為職業生涯規劃的制約因素。

四、高校圖書館非事業編制女職工職業生涯規劃

由于高校圖書館非編女職工職業生涯規劃存在以上困境，高校圖書館要想留住人才，就必須將薪酬、晉升與職業生涯規劃掛鉤，多途徑、多方式拓寬薪酬晉升渠道，實現高校圖書館非事業編制女職工職業生涯規劃。具體而言可以從以下幾方面入手。

1.制定非事業編制向事業編制的轉換計劃

編制如同高校職工的定心丸，編制體制下職工的各項福利待遇也差別很大。因此，高校應當實施非事業編制向事業編制的轉換計劃，讓圖書館非事業編制女職工在職業生涯規劃中能夠結合非事業編制向事業編制的轉換計劃來進行。北京科技大學實施的“人才工程”值得借鑒和參考。該校為了引進和培養具有高水平高素質人才，充實到學校各部門的關鍵崗位，建立人才隊伍可持續發展的培養規劃，構建了“人才工程”計劃。 該計劃逐步引進專業技術強且學歷高或具有領導能力的人才，并將人才依次分為“甲類人才”“乙類人才”和 “丙類人才”。非事業編制向事業編制的轉換計劃可以看做是給高校圖書館非事業編制女職工的希望，這種激勵機制不僅激發了非事業編制女職工的工作積極性，同時也給事業編制職工起到了極大的促進作用。因此，我校也可以擬定類似非事業編制向事業編制的轉換計劃，作為我校女職工職業生涯規劃中不可或缺的部分。

2.實現身份管理向崗位管理的晉升機制

高校圖書館大多面臨著招聘引進人才的困難，需要的關鍵崗位的技術性和專業技能人才缺乏。因此在條件許可的情況下，放開思路，實現由身份管理向崗位管理的晉升機制。能者上，庸者下，打破職工身份和性別界限，積極鼓勵有能力的女職工聘任技術性和專業技能強的崗位。多途徑開通女職工的職務晉升渠道，使非事業編制女職工能夠有公平競爭的機會去管理崗位實現自己的職業生涯規劃。同時將崗位和薪酬掛鉤，按照崗位和工作貢獻大小在績效工資上得到體現，以此調動女職工的工作積極性和激發工作熱情，從而在非事業編制職工中形成示范作用，使她們有強烈的歸屬感。從德能勤績進行考核，對于考核不合格的職工，也要進行批評教育和適當處罰，甚至解除勞動合同，形成非事業編制女職工晉升與薪酬的良性升降機制。

3.打造成熟的高校圖書館文化

優秀的職工隊伍，是人力資源中最為寶貴的資源。女職工是高校圖書館的主體工作人員，應當重視職工的精神世界。高校圖書館應該積極倡導圖書館核心價值觀，優秀的圖書館文化能夠幫助職工了解自身的人生價值和追求，明確職工的努力方向和奮斗目標，結合高校圖書館使命確立符合個人發展的人生理想和目標，加強對高校圖書館主體文化和主流精神的認同感。編制內職工高校提供免費進修和學習的機會，廣西科技大學圖書館突破了政策對非編女職工的限制，加強對這部分工作人員的學習和培訓。具體措施體現在：第一，積極鼓勵非編女職工進行圖書情報培訓班學習，加強對圖書情報事業的責任心和對相關知識的了解。把培訓看做是一項福利，激勵每一位非事業編制職工，構建學習型團隊，保證圖書館人力資本的增值。第二，成立圖書館分工會，以部主任為責任人，關心非編女職工的心理健康問題，關心她們的生活和工作，扮演好工作和家庭雙重角色，正確引導她們樹立符合自身的人生規劃；第三，建立非編女職工QQ群，即時對學校相關政策和制度進行宣傳，與編制內職工享有平等的知情權，鼓勵和指導她們確立符合學校的職業生涯規劃。

4.制定完善的福利政策

福利是高校組織為了激勵職工和留住人才，給予職工除工資以外的其他的保障，如獎金、保險、補貼以及實物等報酬。福利是職工享受到的利益，應當作為薪酬的重要組成部分。它能為職工提供必要的生活保障，增強高校圖書館文化的凝聚力。高校圖書館在遵守國家相關法律的前提下，應當結合實際情況，制定完善的福利政策，提高非編職工的福利水平。對于高校圖書館關鍵崗位，應制定與此匹配的福利政策來穩定職工隊伍和吸引人才；逢年過節也應當體現人文關懷，所有教職工一視同仁發放過節費；為異地職工提供休息場所；為職工安排體檢；豐富職工業余生活；為非編職工提供公費進修和學習的機會。這些成本低、易實施的多元化福利舉措，可以最大限度地實現福利效能的最大化，能夠體現高校對職工的人文關懷，使職工對組織有認同感。

要想留住這類人才，就得關注這個群體的職業生涯規劃，將她們個人的職業生涯規劃與組織職業生涯規劃結合起來，結合各高校自身的特點，在實踐中不斷探索非事業編制女職工的職業生涯規劃的道路。

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