探討企業(yè)人力資源管理存在的若干問題及應對措施

陳光年

摘 要：隨著實惠經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才作為直接關系著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，需求量越來越大。人力資源管理已成為企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理部門如何吸引、保留人才，并使其發(fā)揮最大價值，是企業(yè)必須高度重視的一個問題。本文簡要探索、分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并初步提出了解決措施。

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問題；對策

引言：在全球一體化進程中，知識經(jīng)濟發(fā)展迅速，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，換句話說，市場的競爭實際上是人才的競爭，擁有了人才就占有了市場。這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，如何吸引到人才，并使其發(fā)揮最大效用為企業(yè)創(chuàng)造價值，是企業(yè)管理者的必備能力。但是在我國發(fā)展的新形勢下，企業(yè)人力資源管理中存在著諸多問題，這就使得我國企業(yè)必須重視人力資源管理，充分利用人才對企業(yè)的價值，使人才效用最大化。

1.我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1企業(yè)的人才選用過于低效

企業(yè)主要通過招聘來招攬人才，招聘來的員工主要用于對企業(yè)的人力資源進行補充，因此，招聘進公司的員工的質量不僅決定著員工的整體素質，還決定了企業(yè)未來的發(fā)展狀況。目前，我國很多企業(yè)存在人才聘用過于任意化的問題。例如 ：一方面，招聘方式比較單一。多數(shù)企業(yè)招聘時往往過于關注對外招聘，忽視了企業(yè)內(nèi)部已有的的人力資源任用。實際上，在內(nèi)外招聘問題上，內(nèi)部招聘比外部招聘更加節(jié)約成本。但由于內(nèi)部招聘的方式很少被企業(yè)采用，因此造成招聘的成本較高。另一方面，規(guī)劃性低。很多企業(yè)只因缺少工作人員才招聘，并沒有進行系統(tǒng)有效的規(guī)劃。這樣招聘的結果就是錯過人才，進而使企業(yè)人員布局不合理，處于平均水平的人才重復，而高水平人才稀少。再者，人才的錄取慎重性太低。一般企業(yè)在招聘時，應聘者只需通過筆試和面試即可進入公司，然而這存在著較大的漏洞，因為一次性的測試并不能非常準確的確定應聘者是否能夠勝任職位，若有不能勝任者就又要再次招聘，招聘所需的成本必然增加。

1.2 企業(yè)的培訓措施不完善

很多企業(yè)對人才的培訓不夠充分。很多企業(yè)只有短期的人才培訓，招聘之后對人員進行簡單的崗前培訓之后就直接上崗了，員工的內(nèi)部成長空間和通道相對狹窄，造成企業(yè)員工完成工作的能力不夠，這體現(xiàn)出人力資源管理效率的低下。企業(yè)對人才進行培訓的目的就是為了提高人才的素質，使其擁有能夠滿足企業(yè)需求的工作能力。但在很多企業(yè)的日常管理中，很多管理者將人才培訓視為耗資又耗時的一項工作，實際上企業(yè)中那些認為只有將時間用于工作，才能給公司創(chuàng)造利益的觀點是完全錯誤的，因為正是由于企業(yè)缺少人才培訓，才使人才不能及時、快速的掌握企業(yè)的工作方式，另外，沒有熟悉工作的員工進行新人工作指導也是一個大的弊病，直接導致了新人低下的工作效率與準確率，企業(yè)無形中打擊了新員工的工作熱情，間接地降低了企業(yè)的效益。

1.3企業(yè)的薪酬措施有漏洞

人力資源管理的一個重要組成部分就是薪酬管理，薪酬能夠帶給員工工作動力。但是很多管理者在薪酬的管理上存在一些誤區(qū)，一部分管理者認為給員工加薪是損害企業(yè)利益的無用之舉，薪酬的不合理降低了員工的工作積極性，這才是真正損害企業(yè)的最終利益。薪酬是吸納人才的有力武器。在當今人力成本迅速上升的社會狀況下，很多企業(yè)遠遷，以降低用工成本。事實上，這是一種逃避人才競爭的策略，雖然有一定的可取之處，但并不是人力資源管理的良方。其在降低用工成本的同時流失了很多人才，這種方法是不足為鑒的。合理的提高薪酬，可以激發(fā)員工的積極性、激發(fā)潛能，使員工的工作效率大大提高，這是有利于企業(yè)的長遠發(fā)展的，能夠給公司創(chuàng)造更多的利潤。還有一部分管理者認為只有員工的工作成果使企業(yè)利潤得到了提高，才應該得到企業(yè)給予的相應獎勵。這類似于傳統(tǒng)的大鍋飯分配方式的獎勵模式已經(jīng)不適于現(xiàn)代的員工了。隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，這種單純從企業(yè)利益方面判斷員工所得是很片面的，極大的降低了員工工作的積極性。目前的企業(yè)漲薪主要運用橫向比較法，對相同等級的員工進行業(yè)績比較，根據(jù)業(yè)績優(yōu)劣的順序決定漲薪幅度，事實上這也不是很完善。雖然能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但是也會打擊處于劣勢的員工的工作積極性。

2.我國人力資源管理的改善措施

2.1 完善人才招聘措施

聘用和選拔是企業(yè)獲得人才的核心途徑，企業(yè)未來人力資源的組成情況及企業(yè)的發(fā)展都與招聘人才的質量有著直接聯(lián)系。完善招聘措施首先需要解決的問題是企業(yè)招聘前的規(guī)劃，比如：規(guī)劃好招聘的地點、時間及招聘的渠道等。招聘應集中在人才集中地區(qū)，同時結合人才招聘成本綜合選擇。招聘時間應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業(yè)以期是人才供應最充足的時期。招聘的同時充分發(fā)揮內(nèi)部招聘比較快捷、成本低的優(yōu)勢，招聘成果也容易體現(xiàn)；同時做好對外招聘，大范圍的吸納人才，創(chuàng)新性高、能力突出的人才在外部招聘中比較容易發(fā)現(xiàn)。企業(yè)需要針對于招聘的具體崗位類型以及性質，決定招聘的渠道。另外，當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的時候，招聘要有針對性以及長遠考慮，要著眼于企業(yè)總體人力資源布局，避免產(chǎn)生人員冗余或者勝任工作范圍局限性大等問題。除了上述招聘措施的改善之外，還應對企業(yè)的用人進行合理規(guī)劃，應根據(jù)自身的發(fā)展需求，制定一套與企業(yè)目標相適應的用人規(guī)劃，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

2.2 改善人才培訓機制

改善人才的培訓機制，無疑是人力資源管理中的重點問題之一。通過有效的培訓提高員工的能力以及素質，使其工作能力提高。培訓應分為入職前跟入職后的培訓兩部分。首先，做好人才的入職前培訓，設立專業(yè)的部門分管人才的入職前培訓工作，不僅提高員工對于企業(yè)的基本了解，也有幫助員工迅速地掌握職位的工作內(nèi)容。其次，重視員工入職后的培訓，此時的培訓承接著入職前的培訓，起到加深鞏固、從掌握到熟練地進步。另外為配備新設備進行相關人員的培訓學習，這樣才能發(fā)揮新設備或者新技術的功能，從而提高員工工作效率以及企業(yè)效益。

2.3 優(yōu)化人才激勵制度

薪酬能夠賦予員工主要的工作動力。此時體現(xiàn)出并富有吸引力薪酬在企業(yè)留住和吸引人才時的重要影響力。所以企業(yè)應充分利用工資對員工的激勵作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造最大財富，這樣才有利于企業(yè)長遠的發(fā)展，必然能夠給公司帶來更多的利潤。企業(yè)要做的不僅僅是自定回報合理的薪酬，還要制定額外的薪酬激勵標準，使薪酬激勵作用充分。

此外，還要積極的落實人員競爭機制，通過積極的實行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發(fā)揮員工竟爭機制的效用，從而在公開、公平的原則下，使員工能夠更好的定位自己在企業(yè)中的地位，達到人盡其用的效果。企業(yè)人力資源管理中常用的有物質激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、授權激勵等多種激勵方法，都能產(chǎn)生良好的激勵效果，企業(yè)應當根據(jù)自己的實際情況選擇適合的激勵方法，制定恰當?shù)募畲胧_到有效人才激勵的目的。

2.4 重視發(fā)展企業(yè)文化

在企業(yè)管理的新形勢下，文化的作用越來越明顯。因此，在企業(yè)的人力資源管理工作中，積極的企業(yè)文化建設、形成員工的企業(yè)文化共鳴，是提升企業(yè)的凝聚力的有效武器。在此同時，企業(yè)要為員工積極創(chuàng)造新環(huán)境，要求具有創(chuàng)新、輕松的氛圍。為員工提供自由創(chuàng)新的廣闊平臺，吸引更多思想開放同時又具精湛的技術、業(yè)務能力的新人才，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。通過充分發(fā)揮文化對企業(yè)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生的巨大影響和效應，達到企業(yè)吸引人才、留住人才的目的。

結束語：人力資源管理部門因為企業(yè)挖掘人才而成為企業(yè)重要部門，隨著中國經(jīng)濟的騰飛，市場出現(xiàn)許多新形勢，但人才的地位仍然是不斷的提高。面對新形勢下的企業(yè)人力資源管理，管理者要不斷完善企業(yè)的招聘、培訓、薪酬等制度體系，留住人才，提高企業(yè)的凝聚力以及核心競爭力，使企業(yè)能夠實現(xiàn)長遠發(fā)展。

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