關于非公企業對黨管人才工作的探索

李嘉峪

[摘要]國有企業轉制為混合制企業后，企業干部的培養、選拔、考察、任免和監督由上級黨組織和企業黨組織共同管理，而轉向由企業法人治理結構行使、現代企業制度的績效考核管理，企業黨組織在實踐中對干部的界定更寬泛。本文通過對蘇州市江遠熱電有限責任公司進行實例研究分析。

[關鍵詞]非公企業；黨組織；人才

蘇州市江遠熱電有限責任公司是一家全員參股、國有持大股的區域性熱電聯產混合型企業。公司改制至今十年來，公司黨組織以“政治素質好、經營業績好、團結協作好、清正廉潔好、作風形象好”為主要內容，創建“五好”領導班子，堅持和完善以自學、研討為主的中心組學習制度，堅持科學發展，“做好、做優、做精”江遠品牌。在發展過程中，江遠安全生產、經濟運行形勢良好，企業內部穩定，但隨著形勢的變化，員工思想素質的提高、企業文化的導入、跨崗位的技能培訓已跟不上企業的發展，工程建設、大宗物資采購的規范管理急需配套，煤炭管理、供熱拓展還需要持續有效，這一切表明企業需要一大批高素質的管理干部和敬業的技術工人，企業對人才的需求隨著企業的發展更顯迫切。

一、企業人才結構

通常說一個企業的人才需求層次為金字塔狀比較合理。需要的高級管理人才在塔頂，需要的必備專業人才在塔中，需要的主體專業人才在塔底，呈現人才金字塔模式。金字塔形如三角，具有穩定性，一個企業要發展，先決條件是這個企業要有一個穩定的環境，人員不穩定，如何能發展？企業只有在穩定中求發展。

從整體來看，江遠公司的人才呈現塔字模式。但一個企業要生存、發展必須選用能使企業發展的人才，一個金字塔的人才結構是每個層按高的1/3來分，以每層體積代表這一層次的人才數量，這樣企業的人才結構大體上為：塔頂人才數∶塔中人才數∶塔底人才數=1∶7∶19；其中，塔頂人才占企業人才的3.70%、塔中人才占企業人才的25.93%、塔底人才占企業人才的70.37%。顯然現有的這個比例不能滿足企業崗位需求的最佳配置。因此，在企業黨委會議上研究決定，公司確定了一個合適的人才整體規劃，“以崗位需求為原則、按輕重緩急分年度實施教育培訓，以達到人才金字塔模式滿足企業發展需求”。

二、黨管人才的方法和主要途徑

2005年以來，公司黨委結合企業實際開展多樣性的員工心境調查、主管對下屬進行培養的自我認識等調研、開展崗位需求問知、黨員形象大討論，不斷加深對“人才”內涵的理解；從企業的實際出發，深入推進“和諧江遠工程”，制定了企業員工職業教育程序，以人為本、以企業需求為出發點，鼓勵員工樹立終生學習的理念，創建學習型企業；通過以外培、內訓、練兵比武相結合的培養人才渠道，為早出人才、快出人才提供平臺，形成不同人才按其特長向經營管理和專業技術兩個方向發展的“雙通道”。幾年來，企業先后培養二名中層助理、提拔中層干部二名、推薦三名年輕人才進入吳中區區級優秀青年人才庫。

途徑一：外培。目前，社會已構建了較為完整的具有中國特色的終身教育體系，借用社會教育資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源、教育資源、培訓網絡，公司黨總支把培養造就企業經營管理層中領導干部和中層管理人才，作為人才隊伍建設的重點。另外，公司黨委把黨員教育與日常工作相結合，利用黨日活動對全體黨員進行團隊精神的拓展訓練70人次，黨員干部撰稿50余篇，為企業發展提供強大的活力。

途徑二：內訓。內部培訓工作是公司黨總支實施企業人才規劃的重頭戲。企業內訓以能者為師、各部門專業人才為講師，由二部分培訓內容構成。一是每年一季度的思想素質培訓。員工們清醒地懂得：主動工作就是敬業，勝任崗位就是人才，更新觀念就是進步。企業創新來自于員工的競爭力，競爭力源于不斷學習、不斷思考。二是全年的專業技能培訓。在專業培訓方面公司各部門培訓工作被納入部門月度考核標準中。對未能完成任務的部門列入月度或年度考核，在培訓的過程中，對于員工考試不合格者在月獎中給予考核，對于學業成績優秀者公司給予一次性加獎；對于所有講課者無論是外聘教師還有公司內訓員，公司按課時給予授課補貼，行之有效的制度，保證了內訓工作的順利進行。

途徑三：練兵比武。員工技術練兵大比武是企業工會組織大力營造學習型企業、鼓勵員工爭當知識型員工氛圍的一項群眾性活動。全公司212人參與了崗位練兵活動，占全員的81.7%。練兵過程中各部門根據年度培訓計劃、專業知識需求本著實用性---缺什么、補什么、練什么的目的共舉辦了培訓講座15期，通過這類活動使職工教育培訓工作更富有活力，更能吸引員工的學習興趣。

途徑四：鼓勵自學。培訓和比武活動的開展激發了員工學文化、鉆技術的濃厚興趣。多年來，廣大員工主動利用業余時間參加與個人從事專業密切相關的繼續教育學習。

三、初步成效

成效之一：人才結構得到改善。二組數據顯示表明（2004年末與2012年對比）：數據一學歷：1、企業原本無研究生，現在讀研究生有4人，所學專業與電廠緊密關聯。2、企業招錄本科生10人，目前本科生人已達15人，還有一部分員工正在專升本的學習。3、企業原有大專生22人，通過繼續教育學習，現有大專學歷的人數已達到44人。數據二職稱：1、企業原高級職稱人數0 ，目前已有4人具備了高級職稱資格，正在申報。2、原有初中職稱8人、中級職稱10人，現初職稱已有17人、中級職稱23人，技師2人。另外，目前全公司電工、司爐工等特殊工種（包括會計在內）通過培訓考試全部取得了從業上崗資格證書，共計106人。

成效之二：跨專業多面手已顯現。從08年開始，公司以運行部為試點，共有19人參與了本著“公開、平等、競爭、擇優”為導向的轉崗學習和跨專業培訓，目前已有3人成功轉崗，員工鄒曉明從過去的輔助工升為新崗位的班長；16人完成了機爐長理論培訓和技能考核，具備了跨專業擔當現場指導員的能力；這有利于員工的潛能發揮，優秀人才的脫穎而出，為深化企業人事制度改革、推行競崗管理制度打下基礎。endprint

成效之三：人才測評框架初步形成。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可。公司黨委應用現代人才測評技術，初步建立了民主評議企業干部測評體系，從工作態度、工作能力、工作作風、工作業績四大模塊中，以不同權重將政治意識、企業意識、責任感、業務能力、成本意識、授權指導、創造性開展工作等十四個項目量化指標，全面評價干部的德、能、勤、績。通過職代會代表的無記名打分作為企業管理干部的輔助手段。

成效之四：企業被評為江蘇省文明單位。多年來，公司黨總支以深入開展“爭創學習型組織、爭做知識型職工、樹新時代職工形象”打造江遠品牌、營造江遠文化、挖掘員工潛能。通過職業素質培訓、專業技能傳授及改善員工的精神狀態、文化修養、技術素質，強調員工對企業認同感，彰顯“團結、務實、創新、高效”的企業精神。每年公司黨委結合企業生產實際情況和員工學以致用的成效，評選技術能手、管理明星和服務明星、安全生產明星；企業內產生了學習型班組30個、學有成效的知識型員工10人，使員工學有榜樣，班組比有樣本。先后有運行總爐運一班被授予江蘇省工人先鋒號、檢修部榮獲蘇州市文明班組百佳文明班組。2009年企業被評為吳中區學習型組織先進集體，受到區委宣傳部、區總工會的通報表彰和嘉獎。2013年公司被評為江蘇省文明單位。

四、幾點思考

在企業人才工作中注意到：公司黨委圍繞企業生產經營這一中心開展工作，黨管人才的觀念、主體、對象等較過去黨管干部都有明顯的不同，這是必須把握好的。具體在：

1、觀念不同：黨管干部要求嚴格按照黨的原則選拔干部，并對各級、各類干部進行有效的管理和監督，實行直接管理。

2、主體不同：對于干部的管理、決定任免或推薦、提名，必須按照干部管理權限負責。選拔任用干部必須經黨委集體討論，按照民主集中制的原則作出決定。

3、對象不同：黨管干部原則中，管的重心在“管干部、建隊伍”作為黨的建設的一項重要原則，這一原則曾經起到重要作用。但在新的歷史時期，“管”的對象更加寬泛。

結束語：

黨管人才，實質上就是加強黨對人才工作的領導，就是黨愛人才，黨興人才，黨聚人才，為一切有志成才的人提供更多的發展機遇和更大的發展空間。

[參考文獻]

[1]李源潮.總結經驗，把握規律，提高黨管人才工作水平[J].中國人才.2012（21）.

[2]薛永武.人才開發學[M].北京：中國社會科學出版社 ，2008.endprint