事業單位績效工資改革研究

李紅霞　戈弋

【摘要】我國事業單位績效工資改革計劃分三步進行，目前改革滯留在第三階段，進程緩慢，引起社會各界的廣泛爭議。通過對目前事業單位績效工資改革現狀的研究分析，文章歸納出當前改革進程中的主要問題，并設計出一套系統性戰略實施方案，以期為加快事業績效工資改革進程提供可行性建議。

【關鍵詞】事業單位 績效工資 改革方案

引言

當前，我國事業單位績效工資改革計劃分三步展開：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。①然而，2010年國家并未出臺相關政策制度，“第三步”進度緩慢，同時“第二步”改革效果也不盡如人意，醫療衛生機構績效工資改革存在許多問題。

績效工資制度在國外最初普遍應用于一些從事生產經營活動、以盈利為目的的企業中，而類似于我國事業單位性質的公共部門的實行績效工資制度則相對較晚。美國績效薪酬制度改革以1978年的美國文官制度改革為依托。通過進行文官等級排序，進而設計包括績效獎勵、杰出貢獻獎勵和高級文官績效待遇獎勵的績效薪酬，獎勵以標準化的績效評估為基準。加拿大政府于20世紀80年代初開始在行政部門實施薪資管理方案。②1990年，公布“公共服務（Public Service）2000”改革計劃，該計劃決定以績效獎金制度取代原有的績效薪酬制度，并提出建立多樣化的激勵機制，完善薪酬體系。③丹麥公共部門績效薪酬制度改革從1997年到2005年，改革分階段實施，目的明確，改革執行力度強。④韓國公共部門績效薪酬改革于1999年開展，其特點在于強化了績效評價體系及薪資決策體系的法制性和獨立性。⑤

較之于國外，我國無論是企業績效工資改革還是事業單位績效工資改革起步都相對較晚，研究仍處于起步階段。第一，我國關于績效工資的理論研究較少，多數是借鑒西方國家的理論，缺乏系統的理論體系。第二，針對事業單位績效工資改革，普遍著眼于問題和相關建議的研究，而涉及改革方案設計、路徑選擇和模式創新等方面的研究較少。由此可見，關于我國事業單位績效工資改革研究缺乏一套科學的研究體系，需要進一步深入完善。

事業單位績效工資改革面臨的問題

事業單位績效工資改革涉及事業單位較多，不同崗位、不同職別的員工的工資變革情況較為繁雜，也沒有相關的實踐經驗可以借鑒。概言之，事業單位績效工資在改革過程中面臨著以下三點問題。

缺乏改革意識。大部分事業單位的領導干部、員工的收入分配思想仍處于計劃經濟時期，認可平均分配主義，因而對績效工資改革產生強烈的排斥情緒。加上政府宣傳不到位，部分事業單位對績效工資產生錯誤認識，認為績效工資是變相地漲工資，或者認為是國家為了減輕財政負擔而減少工資發放。對于事業單位績效工資這樣一項與大多數人切實利益相關的公共政策，如果沒有正確的認識，就不能得到廣泛的認同和支持，其改革就會遭到質疑，難以順利地開展。

缺乏科學的績效考核體系。事業單位推進績效工資改革，必須建立起完善系統的績效考核體系，從目前事業單位績效考核體系來看，在崗位分析、績效方案設計、績效指標確定等方面都存在一些問題。⑥一是崗位分析缺乏科學依據。我國事業單位涉及各個領域，單位性質具有很大的差異性，具體各事業單位職能以及提供的公共服務各不相同，所以崗位的設置和技能要求千差萬別。在進行崗位分析和評價時，缺乏可供參考的科學依據，針對不同崗位的分析和評價就會產生偏差，從而影響績效考核工作的順利開展。二是績效方案設計存在困難。績效方案的設計是建立在崗位分析、崗位評價基礎之上的，而事業單位規模龐大，崗位職務類別眾多，分類復雜，明確各崗位的性質、職責、任職條件等工作存在難度。缺乏對崗位的正確分析、評價，直接導致對相關事業單位職員的績效考核方案設計缺乏科學性，影響績效考核的進行，對事業單位績效管理產生負面影響，從而阻礙績效工資改革的實施。三是考核指標難以確定。考核指標是績效考核的依據，實際客觀、可操作性強的考核指標有利于事業單位績效考核工作的進行。在現行的考核機制中，事業單位基本上是從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核評價，這五項指標過于籠統，難以量化，缺乏可操作性。同時由于事業單位規模大、崗位眾多，職能分配類別復雜，考核所涉及的指標量繁多，難以制定統一的考核指標，且大部分崗位職能只能進行定性考核，即使將考核內容分為若干項目進行評價，評價也缺乏客觀具體的標準。考核指標的難以確定將嚴重影響考核過程和結果。⑦

缺乏穩定的資金來源支持。事業單位績效工資改革主要以財政和地方撥款作為資金來源，財政壓力增大，改革資金來源就得不到保障。

總之，通過對事業單位績效工資改革的現實審視，我們分析總結出了三大阻礙改革進程的主要問題。以往研究都只是針對存在的問題提出解決對策，而缺乏一個統籌改革全局的實施方案。基于已有的研究對策，筆者嘗試提出一套系統的戰略方案，以期解決改革困難，加快績效工資改革步伐。

事業單位績效工資改革方案的前期準備

改革規劃。進行事業單位績效工資改革，需要對改革進行基本規劃，確定改革方向。改革規劃主要在于穩固改革意識、制定改革原則和明確改革目標。首先，穩固改革意識。第一，政府部門加大改革宣傳力度，充分利用電視、報紙、網絡等多種媒體渠道廣泛進行績效工資改革宣傳，使包括事業單位干部領導、職工在內的社會各界人士熟悉績效工資改革政策，注重改革目的和改革意義的宣傳，使事業單位領導、職工清楚了解改革的目的和意義；第二，政府組織事業單位領導干部、員工進行教育培訓，改變其抵觸的思想情緒，使其接受并配合績效工資改革工作；第三，在政府宣傳績效工資改革政策的同時，事業單位加強對職員的績效考核體系教育和培訓，使員工在理解績效工資改革的基礎上熟悉績效工資考核體系、考核方法和考核目的等，增強員工對績效工資改革的信任度，提高對改革的支持力度，保障改革的全面開展。

其次，制定改革原則。一是公平、公開原則。主要體現在績效考核指標設立的公平、績效考核實施過程公開以及考核監督公開等方面；二是效率性原則。效率性原則主要體現在績效考核系統的運行高效、崗位分析科學、考核實施順利以及考核反饋及時等方面；三是公益性原則。事業單位的性質決定改革是為了進一步提升事業單位提供公益性服務的水平。

最后，明確改革目標。通過對事業單位績效工資改革背景的研究，明確實施改革的目標。第一，實施績效工資，通過績效考核調動職工的積極性和主動性，提高職工績效，從而提高職工的工資水平。第二，通過調動職工積極性，提高工作水平，進而提升事業單位公共服務質量。

人資籌備。包括人員和資金的籌備。專業的績效考核人員和穩定的資金支持是事業單位績效工資改革的重要保障。一是人員籌備。由專業人員制定改革計劃、組織改革實施尤其是績效考核的實施，能夠提高考核的科學性和效率性，確保績效工資發放的合理性，減少改革過程中出現的問題。加強人力資本，首先需要進行專業人才的選取，將其作為改革實施的引導者，為改革提供指導。其次需要加強事業單位領導和職工的績效考核能力培訓，加強公平、公正意識，熟悉掌握績效考核的原理和流程，提升績效考核水平，保證績效工資的順利實施。二是資金支持。一方面強化政府財政責任，呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持，將績效工資經費納入國家、省、市、縣各級預算統籌范圍，建立由中央和地方政府共同承擔的、健全的財政投入長效機制。另一方面國家應加強對地方財政預算的監督，在目前地方預算基礎上加大對事業單位的投入，對于中西部經濟欠發達地區，中央要加大財政扶持力度，也可采取地區間財政調動支持方案，保障欠發達地區事業單位的資金來源穩定，地方政府充分運用財政稅收的政策性工具，進一步調整和優化財政支出結構，嚴格控制一般性支出，優先保障對事業單位的財政支持。

事業單位績效工資改革方案的中期實施

崗位分析標準化。對研究事業單位中所有崗位根據工作內容、任務性質、職責權限、任職資格等方面進行系統的研究分析，明確崗位要求和信息，制定科學的崗位說明書。根據崗位說明書將所有崗位進行劃分類別，然后根據類別特性，給每一類確定一個崗位價值規范，再對每一類的崗位進行排序，從而確定每個崗位的不同價值，不同的崗位價值為績效考核指標的確立提供依據。

考核指標科學化。第一，以崗位分析結果為依據，針對不同類別的崗位進行考核指標選擇，制定具體的考核指標。第二，考慮范圍要全面，在進行考核指標制定時要將工作性質、工作環境、個人努力之外的過去績效、現實績效以及未來績效等進行統籌考慮，再進行指標的制定。第三，考核指標要精確，尤其是關鍵性指標不能缺失。考核指標的制定要做到定量和定性相結合，以可量化指標為主，定性指標為輔，可操作性強。指標設置簡潔，標準明確，清晰易懂。第四，注意團隊績效和個人績效相結合，設計績效考核指標時要合理分配個人業績考核成果和團體業績考核成果的比例。第五，考核指標的制定要結合事業單位的性質，緊扣其公益性、服務性的性質來制定績效考核指標。⑧

考核方式合理化。績效考核對象不僅是職員個體，也包括部門整體，因此，對于不同的考核對象應選取不同的考核方式。針對職工個體，應在崗位分析和考核指標確定的基礎上，根據職工的崗位、職務屬性，采用適合的考核方式，例如，針對普通操作性工作的生產工人可以產量為考核指標，選取工作記錄法作為考核方式。而對于部門與部門間的績效考核，則應考核部門整體的工作情況、任務完成情況等，可采用目標績效法。此外，對同級職工、領導和職工之間的考核可采取不同的考核方式。

考核監督規范化。建立健全績效考核監督機制，可以使績考核監督規范化。一方面應做到考核工作的公開化，增強考核工作透明度，公布考核結果，接受所有職員的監督檢查。另一方面也可選派專門的監督人員，對績效考核工作的各個環節進行監督檢查，對績效結果進行二次查證，以確保績效考核的真實性和準確性。

績效反饋高效化。一方面，提供適當的獎勵給那些為完善績效考核體系提出合理化建議的員工，以鼓勵員工提供可行的建議方法，不斷改進、完善績效考核體系。另一方面，向員工公布績效考核結果，幫助員工加強對自身工作情況的了解，明確工作中存在的問題，以改進自身工作，提升工作質量。

事業單位績效工資改革方案的后期完善

事業單位績效工資改革方案的最后部分是改革后期完善工作。完善改革方案關鍵在于做好改革效果反饋工作，即建立政府主導，事業單位積極配合的績效改革反饋機制。具體流程見圖1。

圖1：事業單位績效工資改革反饋流程

事業單位方面。事業單位績效工資改革反饋機制以事業單位內部反饋為基礎，加強事業單位與政府的密切聯系。事業單位內部分為工作小組、事業部門和事業單位。各工作小組總結組內績效工資改革具體實施情況，了解職工對績效工資改革的看法，將此信息向小組所在部門反映。事業部門整合部門內部各小組上報的信息，統計改革存在的問題、有效的改革措施、職工的反應等情況，并匯報給事業單位。不同性質的事業部門之間所采取的績效工資改革措施具有一定的差異性，同樣改革遇到的問題也有所不同。因此，事業單位在部門提供的資料基礎上歸納總結改革中遇到的問題、改革措施，并及時報告給相關政府部門。

政府方面。政府通過研究事業單位提供的改革信息，分析了解改革過程中出現的相關問題，并對改革計劃進行修改，完善改革方案。政府應及時將完善后的改革方案反饋給各事業單位，事業單位再根據本單位性質制定有效的改革具體措施，各部門監督內部工作小組開展具體的改革工作。反饋機制不斷循環運作，使事業單位績效工資改革工作不斷改進，改革方案不斷完善，由此促進事業單位績效工資改革工作的快速、全面開展。

（作者分別為華北電力大學人事處副教授，華北電力大學社會工作專業學生；本文系河北省社會科學基金項目“河北省事業單位養老保險轉軌成本測算”的部分成果，項目編號：HB13G013）

【注釋】

①中央政府門戶網站：“國務院常務會議決定事業單位績效工資分三步實施”，http：//www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm，2009年9月2日。

②Robert L Heneman， （1992）， Merit Pay： Linking Pay Increases to Performance Ratings， Addison-Wesley， University of California press， pp1～298.

③Gerge T Milkovich， Jerry M Newman：《薪酬管理》，董克用譯，北京：中國人民大學出版社，2002年，第1～100頁。

④Elliot F Eisenberg， Patricia W Ingreham， （1993）， Analyzing the Comparative Pay-for-Performance Experience-Are There Common Lessons， Public Productivity Management Review press， Vol.17， No.2， pp117～128.

⑤Kernaghan K， （1990）， Career Public Service 2000： Road to Renewal or Impractical Vision， Canadian Public Administration， Vol.3， No.4， p4.

⑥林新奇：《績效考核與績效管理》，北京：對外經貿大學出版社，2010年，第1～100頁。

⑦譚曉紅：“關于事業單位績效工資改革的思考”，《現代商業》，2012年第12期，第94～95頁。

⑧新浪網：“事業單位績效工資改革面臨考核財政等諸多困境”，http：//news.sina.com.cn/c/sd/2009-11-04/111518973665.shtml，2009年11月4日。

責編/邊文鋒