分析人力資源開發與職工培訓的思考

任保連

摘要：人力資源是企業建設中最重要的資源之一，隨著經濟的快速發展，社會對人才的要求越來越高，企業對復合型人才的需求量也越來越大。企業快速發展跟完善的人力資源管理制度緊密相關，職工培訓也是健全人力資源制度最關鍵環節之一。人力資源開發與職工培訓機制是企業建設順應時代發展潮流而產生的，在企業建設中起著越來越重要的作用。本文從人力資源開發與培訓的意義以及人力資源開發與培訓的現狀著手，對如何完善人力資源開發與職工培訓工作做了簡單介紹。

關鍵詞：人力資源 開發 職工培訓 對策

1 人力資源開發與培訓的意義

1.1 現代企業管理強調“以人為本”的原則，人力資源管理是企業建設最重要的資源之一。人力資源管理工作主要有開發企業需要的建設性人才、管理企業職工、挖掘職工的潛能、通過有效的管理政策提高職工的素質等。進入21世紀后，我國各行各業在社會的更新變化中尋求新的發展，新型的人力資源管理制度已經初步建立，人力資源開發對企業的建設發展越來越重要。企業應該利用已有的資源，通過教育培訓，最大程度地激發職工的潛能，從而增強企業的核心競爭力。

1.2 人力資源的培訓是指企業通過內部培訓或者是外部培訓提高企業職工綜合素質的過程。企業建設者在人力資源培訓中的主要職責是組織專業的技術人員進行培訓教育工作、督促企業職工高效認真地學習。人力資源培訓工作是為了提高職工的工作能力、促進職工的就業思想、增強職工的綜合素質而開展的，這不僅有利于最大限度地激發職工的潛能，還能擴大企業的知名度，增強企業的核心競爭力。

1.3 人力資源的開發與培訓可以幫助企業吸納更多優秀人才。培訓是企業對職工的福利政策，在我國勞動法規要求下，任何企業都應該建立職工培訓制度。人力資源培訓是企業培養人才、發現人才的重要手段，在培訓過程中，企業管理者可以明確地了解到每一位職工的能力，這對企業內部職位的調換有很大的促進作用。社會的發展本質是人的發展，因此，人力資源管理制度必須有超前的發展理念作依據，通過對人力資源的開發與培養，增強企業的市場競爭力。

2 人力資源開發與職工培訓的現狀

2.1 人力資源開發觀念落后

很多企業人力資源開發與職工培訓觀念落后，特別是建設行業，他們把過多的精力放在企業人才的技術能力上，而忽視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業，由于自身建設資金不足，盲目的在人力資源管理上節省建設成本，導致企業人才匱乏，職工思想觀念落后。

2.2 培訓目標不明確

企業人力資源管理工作要求堅持“以人為本”的原則，但是很多企業并沒有把這種原則落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓工作中，企業建設者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作能力缺少了解，導致培訓目標不明確。還有的企業始終堅持落后的計劃經濟發展體制，對新時代背景下市場需求缺乏了解，簡單地認為培訓是形式主義、走過場，導致職工綜合素質很難提升。另外，還有些企業只注重短期培訓而忽視了長期培訓對企業經濟建設的推動作用，導致企業未來建設型人才匱乏。

2.3 培訓經費短缺

經濟的發展使社會形態發生了很大的變化，文學商業化、娛樂商業化甚至是培訓機構也朝著商業化發展。培訓機構的商業化最明顯的表現是培訓經費的增加，很多建設企業受計劃經濟的影響，企業管理者不愿意把建設資金投入到人力資源的開發與培訓工作上，資金不足導致企業人員綜合素質得不到有效提升，也不利于企業快速高效地發展。

2.4 人力資源培訓手段落后

傳統的培訓模式已經落后于經濟的發展步伐，培訓特點不突出、培訓方式單一等對員工積極參與培訓學習有很大的影響。另外，由于企業培訓師資力量薄弱，很多培訓老師直接采用企業內部經驗豐富的管理層擔任，在信息社會的影響下，培訓教學與網絡教學迅速接軌，單一、落后的培訓方式已經不能適應社會的發展。

3 完善人力資源開發與職工培訓的對策

3.1 提高人力資源培訓意識

現代企業對人力資源的要求越來越高，全球各國都開始高度關注人力資源開發和職工培訓體制，在不斷的市場探索中，人力資源開發與培訓已經形成了較為完善的發展模式。人力資源培訓的目標主要是為企業提供更多可靠的發展人才，人才是企業競爭的核心，企業培訓可以直接提高企業管理水平以及職工的技術能力。因此，應該從企業管理者入手，提高管理者的人力資源培訓意識，這還需要企業建設者打開企業的大門走向國際市場，從改變自身落后的觀念開始，引導企業職工樹立科學的人力資源培訓意識。

3.2 建立公平合理的績效考核制度

工作量越大、技術含量越高、對企業奉獻越多職工的績效工資就會越高。績效制度是勞動制度、人事制度以及工資制度結合形成的一種新的工資體系，它堅持公平公正的分配原則，有利于激勵企業職工積極主動地投入到工作中。建立公平合理的績效考核制度有利于企業人力資源開發與職工培訓工作的順利完成。很多優秀的職工由于工資待遇少，導致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想離開企業尋求新的發展，企業建設者可以通過合理的績效考核制度，對企業對職工采取福利政策進行激勵，從而留住人才。針對新進的優秀人才，人力資源管理工作者應該建立一套公平公開公正的績效考核制度，企業建設者可以依據績效考核的成績來提拔企業建設人才，有助于增強職工之間的競爭力，從而完善企業人力資源開發與職工培訓工作。

3.3 建立有效的溝通機制

很多企業忽視了人力資源開發與職工培訓中溝通的作用，完善的溝通機制，有助于增強職工的參與感。筆者曾對兩家公司的溝通體系進行過調查，其中一家公司里有幾個綜合能力很強的職工，他們得到了領導層的高度重視，但是領導層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導致這幾位職工感覺自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來越差；另一家公司領導者對自己重視的職工高度關注，經常與他們進行正面溝通，這幾位職工在工作中表現越來越好。由此可以看出，良好的上下級溝通關系對職工的工作態度有很大的促進作用，也是企業人力資源開發的重要手段之一。設想，公司管理者把職工當作企業的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業建設的人性化，誰不愿意全心全意為企業建設而努力。

3.4 實行特殊薪資待遇制度

目前，我國絕大部分企業在薪資待遇上強調按勞分配的原則，職工的報酬與所做的工作質量成正比。為了完善人力資源開發與職工培訓制度，企業建設者可以實行特殊薪資待遇制度，對于高技能、高素質、高奉獻的企業建設者，可以采取高報酬的方式來激勵職工不斷努力，為企業建設做出貢獻。這種機制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高能力的建設者靠齊，從而最大程度地開發企業建設人才的潛能。

3.5 完善懲罰、裁員機制

完善懲罰、裁員機制對人力資源開發與職工培訓工作有很大的促進作用，對于表現差、影響公司發展進程的職工，企業管理者應該及時采取有效的應對措施。例如，對于表現差的職工，管理者可以采取懲罰機制，督促職工在工作中嚴格要求自己，管理者還可以加大對表現差的職工的培訓工作，增強職工的綜合業務水平；對于影響公司發展進程的職工，管理者應該及時裁處，這不僅可以對其他職工起到警示作用，還可以減少對企業人力資源管理工作帶來困難。

4 結束語

企業人力資源開發與職工培訓體制在經濟社會的快速發展下不斷進步完善，但還是存在很多問題，例如，人力資源開發觀念落后、培訓目標不明確、人力資源培訓手段落后等。因此，企業管理者應該將人力資源的培訓工作落到實處，做好人力資源的長遠計劃、不能只顧眼前利益，改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系等，為我國企業的可持續發展作出努力。

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