獨立學院教師流失原因分析及對策探討

李青青?龔錫元

摘要：教師流失是高校多年來普遍存在的一種情況，教師合理流動是保持教師隊伍活力的一種正常現象，但如果流動過大就會影響教學秩序和教學質量。獨立學院屬于民辦高校，長期以來教師流失率過高阻礙著獨立學院的穩定與發展。解決教師流失率過高的問題是獨立學院師資隊伍建設的一個重要課題。分析了獨立學院教師流失的產生原因，并有針對性地提出了一些應對策略。

關鍵詞：獨立學院；教師；流失

作者簡介：李青青（1968-），女，廣西南寧人，廣西大學行健文理學院，經濟師。（廣西 南寧 530005）

基金項目：本文系廣西大學行健文理學院科研基金資助項目（項目編號：2014RSLX10）的研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）08-0203-02

獨立學院屬于民辦高校，是利用非國家財政性經費依靠社會力量舉辦的具有本科學歷教育的高校，是我國高等教育的重要組成部分。教師隊伍是獨立學院辦學力量的主體，是提高教學質量的主要因素。獨立學院采用聘用制的用人機制，所有教師都是聘用身份，不具有國家事業編制，用人制度靈活，完全遵循市場經濟條件下人才自由流動的規則，教師流失率較高，制約了獨立學院的進一步發展壯大，影響了獨立學院的競爭力和社會聲譽。

一、獨立學院教師流失調查情況

教師流動是一種正常的現象，它起到保持師資隊伍生機與活力的作用。過低和過高的流動都不是合理的現象。過高的流動稱為流失，影響到教師隊伍的結構和穩定，進而影響教學秩序和教學質量以及獨立學院學生的培養質量。

筆者調查了廣西某獨立學院近三年的教師流失情況。該獨立學院現有聘期一年以上的專兼職專任教師582人，其中學院自有的專職教師250人，另從母體學校等渠道聘請的兼職教師332名。本文只統計學院自有的專職教師流失情況。2011年有專職教師197人，流失10人，流失率為5.07%；2012年有專職教師191人，流失11人，流失率為5.75%；2013年有專職教師250人，流失12人，流失率為4.8%。廣西另外一所獨立學院（BH學院）流失率更高，據文獻調查，[1]2009年的流失率為11.4%，2010年為12.6%，2011年為13.2%，三年流失率均超過10%，BH學院人才流失率達到比較嚴重的情況。

獨立學院教師流失年齡集中在30～40歲左右，各個專業都有，英語和經濟類專業較多，流失去向呈多元化趨勢，有升學（攻讀博士）、去公辦高職高專任教、考上公務員或其他事業單位等，這些教師具有年齡優勢、學歷優勢、專業優勢，一旦有機會便跳槽到待遇更好、更穩定的單位。從大局來看，人才流動有利于全社會人力資源的優化配置和個人發展；但從獨立學院方面來看，造成了人才成本的損失，包括獲取成本、替換成本和開發成本，同時也影響了教師隊伍的穩定和凝聚力，為學院可持續發展帶來了負面的影響。

二、獨立學院教師流失原因分析

獨立學院教師流失的原因是多方面的，除了升學、解決夫妻兩地分居、回家鄉所在地照顧父母等原因離職以外，其他原因主要包括以下幾個方面：

1.工作不安全感導致教師流失

隨著社會大環境的變化，獨立學院也在不斷變革，擔心國家政策、社會環境的變化可能導致獨立學院難以長期生存下去，教師面臨著許多不確定的因素，對目前的工作及未來的發展缺乏安全感，出現了擔憂情緒，產生了“工作不安全感”（job insecurity）現象。[2]工作不安全感是職業心理健康研究的一個重要課題，包括工作喪失不安全感、薪酬晉升不安全感、工作執行不安全感、過度競爭不安全感及人際關系不安全感五個方面。工作不安全感會導致教師對組織的消極態度與行為，降低工作效率，給教師身心帶來很大的危害，出現自尊水平下降、消沉、緊張、過度焦慮等負面情緒。

據調查，35～50歲的教師工作不安全感是最高的，原因可能是教學任務重、績效考核標準過高、晉升與加薪機會少，不斷加入獨立學院的充滿活力、高學歷的年輕競爭者也時時給他們帶來強烈的危機感，擔心現有工作會被競爭者替代，害怕失去工作。如果有機會，為了消除或降低工作不安全感，教師會考慮跳槽到一個比較穩定的工作環境，如公辦學校和機關事業單位，這些單位具有國家固定編制，會給職工比較安全的感受。

2.職業高原現象導致教師流失

美國心理學家弗朗斯提出了職業高原（career plateau）的概念。[3]“職業高原是指在個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小?！碑攤€人認為工作枯燥而又沒有機會得到知識和技能的提升時，就會出現職業發展上的停滯狀態，這就是職業高原。

職業高原存在許多消極影響，如影響教師的滿意度、期望值、工作主動性與積極性，對自己未來職業的發展失去方向，感到困惑和迷茫。由于認為在獨立學院沒有上升的空間，個人價值與追求不能實現，純粹是一個教書匠，工作枯燥單調，沒有成就感，為尋求個人更好的發展前途，部分教師會選擇逃離教師崗位，通過更換工作環境來解決職業發展的高原瓶頸。

3.獨立學院自身實力不強、發展前景暗淡導致教師流失

獨立學院建校時間不長，社會認可度低，發展前景暗淡，各種制度還不夠完善，缺乏良好的校園文化和科研氛圍，缺少學科帶頭人對年輕教師的指導，提供給教師的教學、科研條件較差，收入與同行相比沒有競爭力，獨立學院自身綜合實力與公辦高校有較大的差別，且不是短期內能夠改變的。大學教師是一個較為特殊的職業，學術活動的本質屬性要求社會必須為教師提供比較豐厚的物質待遇和廣闊的精神自由空間，當獨立學院不能滿足要求時，部分教師就會選擇跳槽到薪酬待遇更好、職業發展平臺更強的單位去。

4.不認同獨立學院辦學理念及管理方式導致教師流失

據對離職教師進行訪談發現，有些教師的離職原因是不認同學院的辦學理念和管理方式，認為獨立學院辦學主要為投資方賺取利潤，由投資方掌控全部的辦學事務，缺乏豐富的辦學經驗，違背正確的教育規律，追求利潤的最大化。教師沒有機會參與學院重大事務的管理，所有事務由董事會決定。有些獨立學院還未建立教代會，廣大教職工的意見和建議未能及時得到院方的重視與處理，更不用說進行必要的監督和制約。

三、獨立學院教師流失對策

1.獨立學院要積極消除教師的工作不安全感

獨立學院雖不能為教師提供事業編制，但也應堅持教師聘任的長期性，沒有特殊原因不要隨意解聘教師。應切實執行公正、科學、合理的考核標準。過高的考核標準，可能會造成某些教師出現嚴重的心理焦慮，影響教師的身心健康，甚至誘發一些意外事件。對于有較強工作不安全感的教師，組織應進行心理疏導，傾聽他們內心的困惑，幫助他們正確面對困境。慎重對待考核不達標者，鼓勵他們振作起來，給予其改進、提高或者轉崗的機會，過度的競爭與淘汰難以保證教師職業的相對穩定。同時，對于優秀的骨干教師，學院應簽訂長期的勞動合同，給予政策傾斜，規范人事管理，保證制度的連續性，從制度上讓教師有安全感，從而一心一意為學院努力工作。

2.獨立學院要積極消除職業高原現象對教師的影響

獨立學院應對職業高原有正確的認識，每個教師在職業發展上都會存在“高原期”這一事實。對出現職業高原現象的教師，獨立學院應根據其自身特點與組織狀態，采取必要的干預機制。比如靈活設置崗位數量與結構比例，讓教師有機會獲得更高的崗位，負起更大的責任，使得教師的工作內容豐富、挑戰性強、更有成就感，自然就會消除職業高原現象對教師的消極影響，讓教師更積極主動地工作。選送教師去學習培訓，擴大教師的知識面，提高教師的素質和實力，這也是降低職業高原現象對教師負面影響的一種措施。教師的教學科研水平提高了，就更能受到學生和同事的尊敬，教師就能獲得滿足感、幸福感，就不會對職業感到倦怠。學院要積極組織教師開展豐富多彩的文藝體育活動，加強鍛煉，這也是一種消除職業高原現象對教師消極影響的措施，使教師始終具有健康的體魄和旺盛的精力投入工作。

3.獨立學院要增強自身實力，改善教師待遇，增加對教師的吸引力

獨立學院要有清晰的發展戰略，有自己的辦學特色，運用國家賦予的民辦高校靈活的辦學方式，多方籌集辦學經費，改善工作環境和教學條件，提高教師待遇。教師收入是決定教師素質、水平、穩定及職業吸引力的首要因素。應參照公辦高校教師的待遇及工作條件，并盡可能高于公辦高校，建立穩定的工資增長機制，讓優厚的待遇成為吸引與留住教師的經濟保障，以彌補獨立學院社會認可度低及職業穩定性差的不足。否則，獨立學院在教師的聘用與留用上和公辦高校相比則完全處于劣勢，導致教師不斷流向公辦高校。

4.完善獨立學院辦學機制及管理制度，吸收廣大教師參與學院內部管理

獨立學院要有正確的辦學理念，回歸教育公益性原則，不能單純追求利潤最大化。不能有濃厚的企業色彩，要按教育規律辦學，要有必要的高等教育管理專家進行管理，有真正的教育家在辦教育，正確把握獨立學院的辦學方向。完善學院內部管理制度，建立教代會，實行民主管理，吸收廣大教師參與學院的事務管理，讓教師有主人翁的身份，增強教師對獨立學院的認同感，這樣教師就不會輕易離職。

5.獨立學院要創建教師成才發展的平臺

獨立學院建校時間較短，不像歷史悠久的公辦大學那樣具有一批學術帶頭人。獨立學院應設立專項經費，為學科梯隊和骨干教師隊伍建設制定相應的傾斜政策，從母體學校聘請一批學術帶頭人，指導學科專業建設與科研項目的申請，培養年輕教師，讓獨立學院教師盡快成長起來。對一些具有突出管理才能的教師，要列入后備管理干部的培養計劃，及時提拔與任用，讓他們的教學和管理雙肩挑，充分發揮他們的才華。

總之，獨立學院要積極創造條件，讓教師有用武之地，營造人盡其才和人才脫穎而出的機制，使廣大教師也能成就一番事業。這樣不僅能減少教師的流失，還能不斷地吸引優秀人才來獨立學院工作。

參考文獻：

[1]王毅.BH學院核心人才流失的影響因素及對策研究[D].南寧：廣西大學，2012.

[2]胡三嫚.企業員工工作不安全感的實證分析[J].心理學探新，

2010，30（2）：79-85.

[3]馬遠，凌文輪，劉耀中.“職業高原”現象研究進展[J].心理科學，2003，26（3）：531-532.

[4]周井娟.WL學院教師流失問題分析與對策研究[D].大連：大連理工大學，2004.

（責任編輯：孫晴）