論述醫院薪酬管理的改善及發展

宋保紅

摘要：隨著醫院的發展，國家衛生行業的認識及分配制度也在進一步推進，在醫院領導、義務人員以及管理人員中，人力資源的觀念逐漸明確，人力資源不再作為簡單的成本進行使用，而是作為一種投資，從而對效益及回報進行獲取。而最終效益及回報的狀況與薪酬制度造成直接的關系。因此，在醫院人力資源管理中薪酬影響因素及崗位的薪酬制度發揮著重要的作用。

關鍵詞：醫院；人力資源；薪酬管理；調整；創新；

一、薪酬管理在人力資源管理中的作用

在人力資源管理體系中，薪酬管理發揮著極為重要的作用，同時在醫院管理人員及職工中被作為重點得到關注。在經濟學中，勞動屬于最為重要的投入要素之一，勞動的定價則是通過薪酬進行實現，根據傳統勞動價值理論進行分析，薪酬主要對勞動力的生存及在生產的需要得到保障。從另一方面進行分析，提升個人績效及組織績效的水平，最為重要的則是激勵效應的實施，而薪酬則屬于最具激勵作用的關鍵一項。結合績效管理模型，對績效產生影響的因素主要包括四個方面：員工技能、內部條件、外部環境以及激勵效應。薪酬的保障能夠進一步將員工的技能得到提升，薪酬的實施能夠將其具備的激勵作用得到充分展現，所以績效提升中，薪酬管理的作用極為重要。在人力資源管理中，以績效管理為核心的薪酬管理發揮著一定的作用。薪酬體系的合理化不僅能夠使員工的主動性和積極性得到提升，促使員工盡可能實現經濟價值，提升經濟效益。在激烈的競爭中還能對人才實施吸引并保留，最終實現具有良好競爭力的人才隊伍。

二、影響醫院員工的主要因素

（一）從員工自身來看

1.資歷的不同

資歷主要是指在醫院中員工對本職工作所從事的時間長度。通常情況下，資歷與工作經驗、技能發揮著重要作用。現階段，在對員工進行薪酬支付時主要是對技術及業績進行強調，應從醫療工作的特殊性著手，大多數醫院對醫務人員的技術水平進行衡量時，都是由職稱及履歷年限對基本薪酬進行判斷。所以，在對薪酬進行確定時，如何對資歷因素進行考慮是現階段對人力資源管理人員造成困擾的主要問題。采用工作業績與個人資歷結合起來的薪酬管理方案能夠使員工結合其資歷對其報酬的平均增長幅度進行了解。當職工的工作業績達到中等水平時，員工能夠獲取這一等級的平均工資，當員工的工作業績會超出平均水平時，則需與其工作業績進行結合，因此，能夠促使績效優異人員能夠得到等級最高的工資增長，進一步將員工的積極性得到充分調動。

2. 工作經驗的不同

醫療、醫院管理以及護理等工作都是具有較強的實踐性工作，醫療人員技術水平的不同直接關系到他所積累的臨床經驗。通常情況下，員工根據其自身經驗進行報酬獲取時較為傾向，醫院在對薪酬分配方案進行確定時，也應對員工的工作經驗進行考慮。

3. 個人潛力的不同

在一些醫院中，最看重的是員工的個人潛力，在薪酬指標進行判斷時，將潛力作為最重要的影響因素進行。醫院為了對高學歷或名牌學校學生進行吸引，采用將薪酬分配方案向缺乏實際工作經驗，但具有較強發展潛力的年輕員工中進行落實。一些醫院在對工資基數進行確定時，通常會關照新畢業的大學生，這正是對他們的潛力進行關注。該措施的目的則是對人才進行穩定及吸引，促使醫院的人才儲備量得到提升。

（二）從醫院方面來看

在醫院的薪酬水平中，醫院文化也發揮著重要作用。在一些醫院的改革中獲取過一定聲譽的，通常都會對一些正式或非正式的薪酬政策進行制定，進一步將其在醫療衛生行業中處于薪酬水平領先的地位得到明確。薪酬水平領先者主要是指，與同行業競爭對手進行對比，能夠對較高薪酬進行支付的醫院，該類醫院通常能夠對高素質且高效率的人才進行吸引，當人才得到匯集后，在未來的發展中，醫院能夠發揮著優化及推動的作用。

（三）從工作方面來看

職工獲取薪酬的多少是由其從事的工作來決定的。醫院一般從從事工作的責任、價值和與工作相關的因素著手進行分析，例如：工作責任、承擔風險的程度、技術勞動的復雜程度以及工作量的大小等，來對薪酬的標準進行確定。在對工作相關價值進行確定時，運用的管理技術主要包括：工作說明、工作分析以及工作評價。

1. 工作分析

工作分析主要是對從事工作所需的技能及知識進行決定的過程。例如，臨床主治醫師的職位工作的內容，該工作完成所需的專業技能及知識等。

2. 工作說明

是對工作進行分析的一項書面記錄，主要對工作的任務及職責進行描述，在各個醫院中，都有與本醫院相匹配的崗位職責說明，同樣也能發揮員工工作實施的依據及規范。

三、醫院薪酬管理調整的措施

（一）薪酬水平的調整

該方法在薪酬調整中最為常見，例如，當醫院某科室醫生短缺的狀態下，應將薪酬水平與市場水平進行整體上調，促使人員保留、招募及醫院的正常運轉得到保障。

（二）薪酬結構的調整

薪酬結構的調整主要是指對薪酬項目的設置及選擇進行調整，大多數醫院都有以下情況存在，由于歷史的發展，一些項目的設置逐漸形成，隨著業務水平的逐漸發展，該項目的發展形成的積極意義已逐漸消失，但由于在員工收入中占據較大比重，因此則逐漸轉化為福利現象。

（三）薪酬比例的調整

薪酬主要劃分為浮動薪酬及固定薪酬兩種，在對薪酬比例進行調整時，主要是對這兩項的比例高低進行調整。一些醫院在對薪酬彈性進行試圖調整時，對員工激勵的最佳平衡點進行明確，但該類調整的難度相對較大。

四、醫院薪酬管理的創新措施

在對薪酬管理進行落實時，應將薪酬和員工動力、勞動成本、組織績效以及文化建設之間的關系進行明確，才能進一步在組織發展中薪酬的合理效用得到進一步實現。在整個醫院管理及人力資源管理中，薪酬管理發揮著核心地位，不僅與醫院的經濟效益及核算進行涉及，而且還與員工的實際利益發揮著直接關系。

（一）更新薪酬觀念中的認知水平

在傳統的薪酬管理理論知識中最感興趣的則是直接經濟報酬，特別是貨幣工資。從古典經濟學理論分析，薪酬屬于勞動成本，作為一種生產費用，促使投資者得到一定的資本形式。其次，作為勞動者工作的報酬，薪酬能夠進一步將員工的干勁及動力得到一定程度的提升。薪酬管理質量對員工生產的積極性造成直接的影響。和古典經濟學理論相同，傳統醫院管理理論中，對員工的激勵手段采用的是報酬的唯一形式，最新工資體系的運用對醫院的成功造成直接影響，隨著醫院性質及管理模式的逐漸變革，員工報酬也進一步出現轉變，促使直接經濟報酬與非經濟報酬的部分逐漸重要，和物質報酬存在較大差異的精神薪酬也作為焦點得到明確。一些醫院中，管理人員最為注重的則是采用薪酬及福利管理的方式對員工工作的價值及創造潛力的挖掘力度得到提升。例如，將員工的培訓、開發投入結合薪酬的管理，運用增設帶薪年假的制度，促使員工的工作達到趣味性、挑戰性的提升。進一步在枯燥的工作中為員工進行工作條件的舒適性及工作時間的靈活性進行創造。

（二）重新理解薪酬的公平化

在薪酬理論爭論中，公平付薪一直以來都作為爭論的關鍵。由于勞動報酬的合理及公平能夠進一步將大多數勞動者的積極性進行調動，促使勞資糾紛現象得到減少。現階段，對傳統的同工同酬的概念得到發展，促使薪酬內涵得以升華。采用可比價值對公平付薪理論進行解釋，實現在公平化的狀態下促使寬大的基礎得以形成，對人們的注意力進行引導，逐漸從報酬的公平性向各類相同的職位中進行轉變，從而達到醫院薪酬管理靈活性及現實性的效果。

（三）行為科學及心理學的應用

通過對常見職工需求滿足及激勵之間的關系進行分析表明，在人的多數需求中，金錢只能對某些需求得到滿足，而未能得到全部實現。在員工的精神需求中主要包括成績、自我實現及權利，對人們的激勵發揮著重要作用，但一般無法采用物質刺激的方式進行滿足。這種狀態下，現代薪酬管理主要將員工授權及忠誠的培養作為主要的手段進行使用，促使員工在工作中發揮醫院擁有者的目的，嚴格從自身利益出發，從而在根本上對醫院的利益及發展得到關注。

綜上所述，由于醫院的目標是客戶，因此要求醫院結合定單的方式對工作及能力進行評價和約束，促使醫院在薪酬管理中具有競爭優勢。

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（作者單位：平頂山市婦幼保健院）