高職院校教師管理文化研究

馮定祥

摘要：教師管理文化是學校管理者在一定的社會背景下，為實現學校發展目標，在師資隊伍建設過程中形成的一種文化。針對當前我國高職院校的教師特點及管理上遇到的困境，我們必須遵循現代教育教學規律，構建健康和諧的教師管理文件，使高職院校的發展更具競爭力。

關鍵詞：高職院校教師管理管理文化

在我國高等教育體系當中，高職院校已占據半壁江山，高職院校的改革和發展，已步入一個關鍵時期。對每一位高職教育辦學實踐者來說，改革高職院校的發展模式，從而提高人才培養質量，提升辦學效益，實現規模擴張向內涵建設轉變，這已經成為共識。而要實現高職院校發展模式的變革，師資隊伍建設是關鍵，一支結構合理、數量齊全、愛崗敬業的師資隊伍是高職院校改革與發展的重要保障。在全國優秀教師代表座談會上，胡錦濤同志曾指出：“教師是人類文明的傳承者，推動教育事業又好又快的發展，培養高素質人才，教師是關鍵。針對我國高職院校教師管理文化的現狀，如何推動和發展高職院校教師管理文化，解決當前教師隊伍建設存在的一系列的問題，并提出合理的建議對高職院校健康發展具有重要的意義。

1.高職院校教師隊伍特點

隨著高職院校的發展，特別是當今社會對高素質技能型人才的需要量不斷增大，高職院校教師逐步向專業化發展，就目前而言高職院校教師隊伍主要有以下特點：

1.1 高職院校教師期盼良好的職業生涯前景

隨著我國高等職業教育的高速發展，高職院校吸引了越來越多的高學歷、高素質的人才。由于職業教育的特點，高職院校的教師需要投入更多的時間和精力用于教學，因此這些教師普通都希望自己有一個良好的職業生涯前景，能夠得到高度的認可。

1.2 高職院校教師能力要求更注重學術實踐相結合

相對于本科院校的教師而言，高職院校教師注重的是學術性和實踐性結合，一名優秀的高職院校教師必須集豐富的理論知識和出色的實踐能力于一體。“雙師型”教師隊伍建設已成為高職院校師資隊伍建設的重中之重，這使得高職院校教師必須注重個人能力的培養，要加強自身對專業、行業、企業的了解，加大專業技能水平的提升，在教學上要具有一定的特色。

1.3 高職院校教師培養更注重多方合作

作為高職院校來說，對教師的培養是學校發展中不可忽視的一項工作。就傳統的教師培養來說，無非就是專業教育加上師范教育的模式，以提高教師的學歷層次為主，從而提高教師的學歷結構，其缺點在于在培養過程中偏重理論知識學習而忽視個人技能水平的提高。因此目前高職院校的教師培養更注重多方合作，充分發揮大學、企業、行業、職業院校的作用，整合優化資源，發揮各方面的優勢，打造一個理論、技能學習的平臺，促進教師培養質量的提高，培養適合職業教育所需要的教師隊伍。

1.4 高職院校教師評價體系趨向于自我評價

以往高職院校對教師的評價主要是關注學歷標準，比如說教師的學歷通過繼續教育能否提高，或者說關注教師隊伍中碩士、博士的數量等，這些指標雖然一定程度上有利于學校地位的提升，但卻忽視了教師的專業技能，越來越不適應現代高等職業教育的發展。所以高職院校對教師的評價開始趨向于教師的自我評價，也就是說重在體現教師的職能素養。

2.高職院校教師管理存在的問題

2.1 高職院校內外部管理體制靈活性不夠

高職院校外部管理因素主要是政府和教育行政管理部門，而我國學校管理的行政化、官僚化問題比較嚴重，這也導致的高職院校內部管理模式僵硬化，這就直接使得高職院校辦學活力不夠。同時很多高職院校很難利用政策資源和社會資源，沒有足夠強力的財政支持，從而導致激勵體制不能體現。

2.2 高職院校缺乏長遠系統的教師隊伍建設戰略規劃

由于高職院校的快速發展僅有十余年的時間，很多高職院校本身就欠缺長遠系統的戰略，更不要說針對教師隊伍的長遠規劃。事實上不管學院制定什么樣的發展措施，它必須基于明確的戰略思路才能真正發揮作用，對于高職院校來說，教師的穩定性和積極是發展的前提和基礎，只有所有教師全身心投入才能提高學生培養質量，所以高職院校必須要有明確的教師隊伍建設戰略規劃。

2.3 高職院校教師管理理念滯后

高職院校在教師的激勵機制上缺乏以人為本的理念，把教師的管理簡單的歸納為一般的“人事管理”，常常把教師的勞動力視為一種工具，這就直接影響了高職院校激勵機制的完善，同時間接的影響了人才培養機制的建立。比如說在管理上注重對教師的使用，而輕視對教師的培訓培養；注重對教師的管理，缺乏對教師全方位的服務；注重短期利益而忽視長遠目標等。因而在教師管理中，高職院校更多關注各種細化的硬性制度，忽略了以人為本的管理理念，理性管理和人文管理很難有效融合。

2.4 高職院校教師績效評價體系不健全

高職院校對于教師績效評價體系的建設非常重視，也進行了不同程度的改革，比如說打破論資排輩的傳統，建立了各自的任用制度和評價體系。但由于職業教育的特點，公共基礎課、職業基礎課、職業核心課、實踐課教學要求的不同，教師投入精力的差異，其勞動價值很難度量，使得高職院校的績效評價體系往往受到各種主客觀因素的干擾， 這也使得一些實踐訓練難度較大的教師難以從中受益，一定程度上造成了教師不愿意投入更多的精力用于教學改革。甚至有些高職院校在績效評價時還存在方式簡單、尺度單一現象，受人為因素影響較大，這些都很難合理公平的考評教師的工作效果。

高職院校有著組織的特殊性，它既有“職業性”又有“高等性”，高職院校教師隊伍的建設、管理必然存在它的獨特性，也就是說高職院校教師管理文化與眾不同，必須同大學顯著地區別開來。教師管理不同于其他管理，教師管理文化必須從學校的管理文化中區別開來，而不是簡單地作為學校管理文化的附屬，我們可能更多地關注學校管理文化的宏觀方面，從而忽視了對教師管理的單獨思考。高職院校教師管理文化也與普通企業的人力資源管理文化不同，教師是培養人的工作，但人才的培養質量不是短時間能夠得以體現的，同時教師的教科研工作也需要有自由的空間，我們必須尊重教師的專業判斷能力。這些都決定了加強教師管理文化的建設具有十分重要的意義，它關系到學校的核心競爭力。

3.高職院校教師管理文化建設對策

3.1 提高認識

健康、積極的教師管理文化可以激勵教師，影響教師的職業能力發展，在教師管理文化建設過程中我們需要注意：一是高職院校領導在教師管理文化建設當中所起的重要作用，學校領導的一言一行，都有可能影響到學校的理念和價值觀，影響到教師管理文化的走向；二是教師管理文化需要全體教職員對學院的各項舉措達成共識；三是全體教職員工需要有一個良好的職業關系，這樣才能維持優秀的教師管理文化，教師管理文化的建設才能健康發展。

3.2 科學規劃

高職院校的教師管理者不能急功近利，要尊重人才發展和培養的規律，尊重教學科研的規律，認真科學規劃學院教師隊伍的發展，從長遠考慮，充分發揮學術委員會、教職工代表大會的作用，動員學校的每一分力量，為教師職業生涯設計、教師專業發展進行科學指引，制定科學的教師發展戰略規劃，并為規劃的實施提供各種各樣的服務。

3.3 改革管理理念

高職教師管理首先是要有有效的組織機構，進行明確的職責分工，需要制定嚴格的規章制度，實行嚴厲的獎懲和紀律強制，在實際工作中再以周密的工作計劃來落實，這是理性管理的要求。同時更要加強人文管理，建立以人為本的教師管理文化，注重教師的能力的充分發揮，要把滿足教師的需求和全面發展作為出發點和目標，充分發揮教師的主觀性和能動性，實現教師的全面發展，與學校共同進步。

這樣每位教師才會最大限度地發揮自己的聰明才智，這種教師管理文化才會具有高度的凝聚力，會使得教師產生歸屬感、自尊感和成就感。所以說高職院校教師管理要實現理性管理與人文管理的高度融合，實現人盡其能，人盡其用，為教師能力的發揮提供良好的制度保障。

3.4 完善管理方式

很多高職院校在管理過程中，過于強調經濟契約，強調人事合同制度，這就使得教師管理者看重的是管理結果，而忽視教師本身心理上的感受。另外也使得教師過于看重經濟收入，忽視自身長遠的發展。所以高職院校在教師管理過程中，要真正做到以教學為中心，在充分了解教師個人及團體及的希望和要求的基礎上，結合學校發展的需要，制定符合教師發展與成長的各項管理制度，設身處地為教師著想，并且要信守對教師的各項承諾。在管理過程中，要逐步實現教師個體和學校的地位平等，讓教師參與管理，實現管理的民主化、透明化、規范化。同時要在學校發展的需要和教師發展的需求中尋找平衡點，把教師安排到合適的崗位上去，讓教師個人發展目標與學校的發展目標保持一致，使教師在實現自我價值的同時促進學校的良性發展。

此外作為教師管理者不能高高在上，而是要深入教師的內心，認真了解他們的工作狀況和面臨的困難以及需求和意見，及時地進行管理上的調整。尤其是當高職院校面臨重大變化過程中，比如說事業單位改革、績效工資改革、職稱評審制度的變化等，管理者要及時向每一位教師說明情況，達成管理和被管理者雙方的理解和信任。這樣我們的教師就會感覺到安全、穩定，就會有利于我們的管理工作和教師的成長。

同時要不斷完善教師績效考評體系，在崗位聘任、津貼分配等方面建立起科學合理的制度，使每一位教師的職責和行為能得到規范和強化，增強教師的責任感。在組織考評的過程中，要做到公平、公正、公開，考評結果要更加細致化，考評結果的反饋要及時、透明、公開。

高職院校的發展根本在于教師的發展，教師管理文化的建設應該成為學院管理文化的核心，其價值觀念和取向要讓全體教職員高度認可并在工作中貫徹執行。同時高職院校還要在發展過程中不斷調節和改善自己的教師管理文化，以適應社會經濟發展的需求，適應職業教育不斷創新的需求。

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