“零解聘”背后的隱憂

文/張西流

“零解聘”背后的隱憂

文/張西流

深圳試點公務員分類改革后的幾年內，深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。國家行政學院教授竹立家說，如果分類后考核走過場，那么按照《勞動合同法》，很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成“鐵飯碗”。

公務員分類改革，深圳先行了一步。特別是，實行公務員聘任制，被稱之為“深圳樣本”。然而，深圳3200名聘任制公務員，至今無一人被解聘，在光鮮數字的背后，卻存在隱憂。從表面上看，這是一項改革政績，表明改革后的公務員，都比過去進步，更愛崗敬業了。殊不知，公務員“零解聘”卻反證了公務員職業仍是“鐵飯碗”，退出通道仍被堵塞，這顯然違背了公務員改革的初衷。

眾所周知，推進公務員分類改革，實行公務員聘任制，其根本目的是為了清除傳統公務員管理體制的“官本位”弊端，建立起以專業化和公平競爭為核心的職場文化，這是對中國千百年來“官本位”文化的一種消解。這也意味著，公務員將不必再通過仕途來體現自身的價值，只要努力工作，通過積累就可打破職業發展的天花板。特別是，破除公務員“終身制”，打破公務員的“鐵飯碗”，使公務員隊伍“能進能出”，良性流動。

但聘任制公務員卻無一人被解聘，表明改革力度或許不夠，甚至可能出現了偏差。比如，公務員薪酬都拉平均，沒有績效考核，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，未能從根本上扭轉有的公務員“不盡職、不盡責、出了問題無人負責”的狀況。

特別是，一些思想懈怠和工作平庸的公務員，即便是出現了“慢作為、不作為、亂作為”等現象，也不會丟掉手中的“鐵飯碗”，但這卻嚴重影響了行政效率和公務員形象。

因此，深圳改革后公務員無一人被解聘，值得各地反思。應以建設高素質公務員隊伍為目標，創新考核機制，形成全方位公務員考核評價綜合體系。比如，實行考核規定與單位業務相結合、民主評議與工作實績相結合、年度考核與平時考核相結合、定性考核與定量考核相結合；并用考核結果與調整公務員職務、級別、工資、獎勵掛鉤，體現“老實人不吃虧、無為者無機會”的考核理念，讓端著“鐵飯碗”的公務員產生緊迫感。更重要的是，完善約束機制與退出機制，真正打破公務員的“鐵飯碗”，使公務員職業回歸公共服務本位。