關于高職會計類人才培養模式的幾點思考
——基于“首崗勝任，多崗遷移”人才培養模式的研究

朱明

（浙江經貿職業技術學院，浙江 杭州 310018）

[精品課程研發]

關于高職會計類人才培養模式的幾點思考
——基于“首崗勝任，多崗遷移”人才培養模式的研究

朱明

（浙江經貿職業技術學院，浙江 杭州 310018）

科學技術和經濟的飛速發展、會計電算化和ERP軟件的普及和推廣，給會計人才提出了巨大的挑戰。“工具化”“專門化”“技能化”的人才培養模式已不能適應當今社會對高職會計類人才的需求。為構建新的高職會計類人才培養模式，筆者從人才培養目標、課程體系設置、實踐教學體系構建、人才評價體系等方面，結合“首崗勝任，多崗遷移”人才培養模式的研究進行了分析和探討。

高職會計類；人才培養新模式；首崗勝任；多崗遷移

科學技術和經濟的飛速發展、會計電算化和ERP軟件的普及和廣泛應用，給會計人才提出了巨大的挑戰。就業的壓力使得“專業對口”已不再是大學生追求的首要目標，“找到工作”更重要，“找到適合自己的工作”成為夢想。而要適應這一社會需求，大學生必須具備“首崗勝任，多崗遷移”的素質與能力。雖然各高校尤其是高職院校的會計專業每年招生情況火爆依舊，但是畢業生就業專業對口率卻逐年下降。如何迎接未來社會對會計人才需求的挑戰，是高職院校會計類人才培養需直面應對的重大課題。筆者欲結合“首崗勝任，多崗遷移，持續發展”會計人才培養新模式的探索，就當前高職會計類人才培養模式談談自己的幾點思考。

一、關于高職會計類專業人才培養目標的定位

在企業人才分類中，會計屬于“嵌入型”人才。會計專業人才不僅能夠從事會計核算、分析與檢查工作，還能夠從事統計、文秘、銷售、采購、實物財產管理、經營管理等多項相關工作，是技術與管理綜合型人才。隨著計算機、財務軟件的普及，會計工作重心已從繁瑣的核算工作轉移到參與企業經營管理，發揮著分析、預警與決策的作用。企業聘用會計人才的目的也不再僅局限于滿足會計核算的需要，往往會要求會計人員兼任更多相關工作，為企業中高層管理人員服務，參與企業經營管理；對學歷的關注也轉移到關注就業者的學習能力、技能遷移能力、靈活應變能力、創新能力等方面。隨著社會經濟的高速發展，會計行業已經開始和其他行業慢慢融合從而產生了很多新興職業，這也為以后會計人員的職業發展提供了更多的選擇機會。

我院連續五年的會計類專業畢業生就業情況調查顯示：會計專業畢業生就業率一直保持高就業率，均在95%以上；會計專業畢業生專業對口率逐年有所下降；就業時間越長、就業在中小企業的學生，往往兼任多崗工作，甚至幫助老板打理日常經營業務，負責全面工作；一直在財務部門從事會計崗位工作的學生因“謀求新的發展空間”“提高薪水待遇”而跳槽的現象逐年增多。

人才培養目標決定著人才培養的過程、方式方法和質量。人才培養目標要清晰、明確、可操作，才能有成效。高職會計類專業人才培養目標應當緊緊圍繞培養學生會計崗位素質與能力為核心，將職業性與人格完整結合起來。只有更多注重學生學習能力和知識，技能遷移能力、創新能力的培養，注重職業綜合素質的培養、注重學生持續發展能力的培養，才能使學生成為真正意義上的“高端高技能型人才”。

結合我國經濟發展形勢、會計職業發展趨勢和畢業生就業情況，筆者認為高職會計類專業人才培養目標的確定應兼顧社會所需、行業特色，體現會計職業發展階段要求，滿足個人職業發展和生涯需要，將人才培養目標定位在使學生通過三年大學學習具備“首崗勝任，多崗遷移，持續發展”的素質和能力，學生畢業后“首崗”能夠勝任企事業單位財務、會計、稅務、審計等第一線崗位需要，并能夠“多崗遷移”，比如兼任統計、資產管理、銷售及管理助理、采購及管理助理、企業信用管理、人事管理助理、經營管理助理、行政助理等相關崗位工作（根據地區經濟發展和學生就業情況來定），在畢業3～5年后能夠獨立擔任業務主管及以上職務的高端高技能型人才。高職人才培養目標只有建立在滿足區域經濟發展需要，有利于學生未來就業和發展的基礎上，才能保證高職教育質量長久不衰。

“首崗勝任，多崗遷”的人才培養目標，不僅成為高職會計類專業人才培養的新目標，也為中高職人才培養的銜接搭建了更加通暢的橋梁。

二、“首崗勝任，多崗遷移”課程體系設置

“首崗勝任，多崗遷移”的人才培養目標要求學生在熟練掌握首崗專業知識和技能的基礎上，還應具備跨職業、崗位、行業的職業遷移能力。

高職會計類專業“首崗勝任，多崗遷移”課程體系設置除在區域經濟發展、人才需求調查的基礎上，以就業為導向，以學生終身發展為導向，邀請會計專家、教育專家共同探討。明確首崗——會計崗位所需職業素質和能力，多崗——會計相關崗位及各崗位所需職業素質和能力，除對課程進行系統化設計之外，還應在職業情感、職業責任感和崗位角色感等方面增設一些企業認知、企業生產經營管理活動認知、企業崗位認知課程或實訓，避免脫離企業用人實際需求的“閉門造車”“空中閣樓”“紙上談兵”式職業教育。在課程體系的構建上，也應避免為了“專門化”“技能化”“工具化”而重復設置課程。

對于相關崗位課程設置，應以行政、管理類課程為主，以學生就業主流崗位為主進行相關崗位課程設置，或按專業分方向方式設置，或以能力拓展課方式設置，或二者兼之。我院選擇了按專業分方向招生方式為學生，尤其為中職學生提供了更多的“多崗遷移”的學習平臺。如會計（信用管理方向）專業，就只招收中職“三校”生，既可以強化培養學生首崗勝任會計工作的能力，又可使學生掌握更多經濟管理方面的知識和技能。

“首崗勝任，多崗遷移”課程設置不是簡單的課程名稱選擇、學時比例分配的問題，而是應基于“人的全面發展本位”的課程模式設置，以能力為主線，在培養學生首崗——會計崗位勝任能力的基礎上，培養學生多崗——相關崗位遷移能力，尤應著重培養學生的學習能力、技能遷移能力、靈活應變能力、創新能力。目前，會計核算、分析基本已被會計電算化、ERP軟件所替代，在會計職業能力的培養方面應更加注重學生職業判斷能力、參與企業經營管理能力的培養。尤其在中小企業，會計基本就是企業的總管，要兼任很多崗位的工作，企業對會計人員的能力要求也越來越高，課程設置要注意學生綜合能力的培養。

由于會計是對企業生產經營管理活動的反映，在會計知識和技能學習的過程中對這些活動的操作技能或多或少地有所了解，為崗位遷移能力的培養奠定了一定的基礎。因此，在遷移崗位的課程設置方面應以實務、實訓性課程為主，結合職業技能鑒定、崗位勝任能力進行設置。我院會計類專業在“首崗勝任，多崗遷移”課程設置方面做了許多教學改革。如將專業課程分為專業平臺課（會計專業基礎與技能課）、專業方向（按企業會計、稅務、信用管理分方向）課、綜合實踐課、能力拓展課（崗位遷移能力、職業發展與生涯課）四大模塊，既保證了會計首崗勝任能力的培養，又給予學生更廣泛的就業能力、崗位遷移能力、職業發展能力的培養。（見附表1）

三、“首崗勝任，多崗遷移”的實踐教學體系的構建

工學結合的實踐教學體系是保證高職人才培養質量的關鍵。高職院校近幾年通過工學結合教學改革，創新教學模式。“理實一體化”“公司課堂一體化”“上班式”等教學模式大大提高了學生就業能力、崗位勝任能力的培養效果。

“首崗勝任，多崗遷移”的會計類專業實踐教學體系可分為基礎、首崗勝任和多崗遷移三個層次，企業認知實訓、崗前實訓室實訓、頂崗實習和畢業實習四個模塊。企業認知實訓應充分利用校外實踐基地、學生的假期、校內ERP企業生產經營沙盤，通過參觀企業、學生假期社會實踐或打工、ERP企業生產經營沙盤模擬實訓，使學生對社會、企業、企業生產經營管理活動、企業各崗位等有所認知，從而對職業、崗位產生興趣，形成感性認識。崗前的實訓室實訓則以培養學生的會計核算能力、分析判斷能力、相關崗位操作能力、學習能力、理實結合能力等為主。在實訓室實訓中，還應充分利用跨專業實訓培養學生的崗位適應能力、崗位遷移能力、靈活應變能力，尤其是職業責任感、崗位角色感的培養，為下一步的頂崗實習和畢業實習奠定職業素質和能力基礎。頂崗實習和畢業實習是“首崗勝任、多崗遷移”能力進一步提高的過程。

在實踐教學過程中，“理實一體化”“公司課堂一體化”等是較為有效的教學模式，而“上班式”“任務情景角色模擬”的教學模式則能更加有效地提高實踐教學的效果。在實踐教學中，充分利用校外實踐基地、校內模擬實訓環境、校內生產性實踐基地進行實踐教學，注重學生職業責任感、崗位角色感、良好職業習慣的培養，是非常有利于培養學生“首崗勝任，多崗遷移”能力培養的。

學生的寒暑假期則是成本最低、效益最好的實踐教學方式，學院可以要求學生在寒暑假到企業打工獲取一些社會生存經驗，了解企業生產經營過程，從而積累職業經驗，協助校內實踐教學效果的提高。高職院校不應忽視學生寒暑假進行社會實踐活動的管理，這也是培養學生盡早進入職業狀態的一個重要途徑。（見附表2）

四、專業勝任能力與高職人才評價體系

高職人才評價體系既是對人才培養質量的檢驗，也是人才培養方案具體實施、完善的指向標。當今的社會是一個充滿不確定因素的風險社會，科學技術的突飛猛進，經濟的飛速發展，各種新型職業、崗位應運而生。就業的可能性、專業對口性、崗位的穩定性成為當今大學生就業的難題。高職的畢業證、職業資格證“雙證書”人才評價體系與企業人力資源的崗位勝任能力評價體系存在的裂縫也日益凸顯。

畢業證、職業資格證書是對人才最低水平的評價，學生只有獲取“雙證書”才能算作人才，才能離開學校，走向社會。而崗位勝任能力模型則是區分優秀人才的評價體系。高職學生的就業能力與崗位勝任能力相匹配，是大學生成功就業、職業發展和生涯的基礎。在高職會計類“首崗勝任，多崗遷移”人才培養評級評價體系的構建中，應將就業能力與企業會計及相關崗位勝任能力相匹配的關鍵核心勝任能力緊密結合起來，構建“首崗勝任，多崗遷移”的就業勝任能力模型。有學者研究表明，企業崗位勝任能力結構與高校學生就業勝任能力結構的契合性不好，是影響大學生就業能力適應性的因素之一。高職院校應該在企業崗位勝任特征要素、職業任職資格特征要素、學生就業與發展特征要素的調查、分析基礎上，找出三者通用的勝任能力作為關鍵核心能力，并圍繞關鍵核心能力，對能力進行等級劃分，明確在校期間應使學生具備哪些勝任能力、達到什么等級，學生畢業后1-3年應達到具備哪些勝任能力、達到什么等級。只有就業能力與企業會計及相關崗位勝任能力相匹配程度越高，學生就業率才越高、職業發展空間也越大。

附表1 浙江經貿職業技術學院會計（信用管理方向、三校生）專業“首崗勝任，多崗遷移”專業課程設置

附表2 浙江經貿職業技術學院會計（信用管理方向、三校生）專業“首崗勝任，多崗遷移”實踐教學體系

[1]王彩.浙江省高職會計人才培養目標探析[J].會計師，2012（8）.

[2]查吉德.關于高職人才培養目標的思考[J].河北師范大學學報（教育科學版），2011（3）.

[3]董楊.對高職學生職業勝任能力評價體系的研究[J].現代企業教育，2011（21）.

[4]施智明.高職教育中職業遷移能力的開發與培養[J].產業與科技論壇，2012（6）.

[5]高永惠，范玲.基于崗位勝任能力的大學生就業能力結構適應性研究[J].教育與職業，2012（4）.

G718

A

1673-0046（2014）1-0010-03

論文為院級課題《首崗勝任，多崗遷移的高職會計類人才培養新模式的研究與探索——以信用管理專業為例》（課題編號ZY201301）的階段性成果