淺談學校人力資源管理存在的問題及其原因與對策

劉月華

摘 要： 在知識經濟時代即將來臨，學校的教育工作環境發生了很大的改變，這就要求學校的各級行政管理人員轉變觀念，樹立正確的人力資源管理理念，切實提高管理水平。本文通過對學校人力資源管理存在的問題及其原因分析，提出了解決相關問題的幾點對策。

關鍵詞： 人力資源；管理；問題；對策

隨著改革開放的進一步深化，社會主義市場經濟迅猛發展，知識經濟時代即將來臨，學校的教育工作環境發生了很大的改變。主要是政府加大了對教育的投入，學校的校園環境、教學的硬件設施得到了很大的改善，學生的素質和個性也多樣化了，教師隊伍也逐漸充實壯大，教師的學歷和素質有了很大的提高。隨著學校學生和教職員工的增多，這就對學校的人力資源管理提出了挑戰，值得學校的管理者不斷地進行探索和思考。下面筆者就學校人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與對策等問題談談自己的看法。

一、學校人力資源管理中存在的主要問題

1.存在行政管理關系不順的問題。在學校里，由于教職工隊伍比較固定，日常事務也比較簡單，當有的教職工遇到問題時不是向主管科室的科長或分管校領導報告，而是直接找學校校長反映，校長一般情況下都會給矛答復或解決。這樣，分管的領導或主管科室的科長則不用思考工作方法，只是被動執行工作。久而久之，會導致學校的行政管理關系不順的矛盾，分管的領導或主管科室的科長可能會不謀事甚至于不干事。

2.存在有活沒人干與有人沒活干的問題。在學校里，由于一些規章制度不健全，崗位職責不夠明確，存在一些事情沒人干活，如學校的檔案室一直就未能健全運作。而有的職工因自身素質所限或有一定的后臺背景，有些崗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，從而導致學校出現俗話說的“有人做死，有人閑死”的現象。

3.存在人才引進和用人方面的問題。隨著社會經濟的不斷發展，學校也得到壯大和發展，需要引進各種人才。但是，學校的人才招聘不夠規范，人員選用權力過分集中于校級領導層且缺乏公開民主機制，存在用人為親的現象，一些領導的親屬或老鄉被安排進了學校的各個崗位。在用人方面也存在一定的問題，一些與領導走得近、會“拍馬屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教學上的人則得不到重視，嚴重挫傷廣大教職員工的積極性，從而導致了優秀人才錄用難，人才管理難等問題。

4.存在人員培訓不科學的問題。社會不斷發展，科學知識也不斷更新。在學校教育中，要教給學生新的知識和拓展視野，教師則要不斷地更新知識和學習新知識，這就要給予教師進修和培訓的機會。但在現實中，有的教師十多年沒有參加培訓學習，知識和觀念嚴重老化。而學校又未能建立科學的教師培訓制度，不利于教師的專業知識和技能得到提高和突破，不利于教師自身專業化的發展，也不利于學校的長遠、持續發展。

5.存在績效考核不科學的問題。在學校對教職工進行績效考核時，由于不同的崗位有不同的工作要求，學校未能建立統一的考評制度，致使考核標準極不規范、未量化， 忽視了貢獻與能力的考評，考核方法單一，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上只是流于形式，未能真正發揮考核的激勵作用。

二、學校人力資源管理中存在問題的主要原因

1.傳統官本位觀念束縛了管理者的手腳。當前，學校的行政管理是以校長作為一把手負總責的，學校所有事務都由校長說了算，校長也樂于當這樣的領導，這是一種傳統的官僚心態和官本位觀念。這樣的一種行政管理關系，嚴重束縛了其他管理者的手腳，讓其他行政人員不能發揮他們的主動性和創造性，該管的事不敢管，該做的事不敢大膽做，這是非常不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全體教職員工的積極性，不利于學校的健康發展。

2.傳統人事管理觀念影響了管理效能。首先，在人才招聘方面，需要什么樣的人、多少人等都由學校領導說了算，人員選用權力高度集中在學校領導手里，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種狀態下，學校招進來的人很多都是領導的親戚或老鄉或有后臺背景的人，這種人不會干活或干不好活，往往又不服從學校管理，一般的行政人員也不敢管理這種人，影響非常不好。其次，在用人方面，在這種人事權力高度集中的傳統用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端，優秀教師難以得到提拔，影響積極性。

3.傳統的培訓觀念制約了教師素質的提高。學校教育質量的好與差決定因素在于教師。教師作為教育的實施者，必須及時更新知識水平，了解并掌握本學科發展的知識前沿，因此教師必須要經常進修學習。但學校缺乏建立科學的培訓制度，沒能制訂教師培訓的計劃，沒有規定每個教師在每學年度進行輪訓的要求，教師培訓內容也缺乏專業針對性，教師的專業知識和技能難以得到提高，影響了教師專業化的發展。

4.傳統的考核方式影響了教職員工的工作積極性。缺乏科學的績效評估體系。現在，學校的績效考核仍然采用年度考核制度，學校里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。學校對不同的部門給予一定的優秀名額，部門內部人員往往采用輪流當選優秀的方式應付考核，這樣的考核必然會流于形式，考核結果難以反映教職員工的工作成績，且與教職員工的實際使用和提職又難以掛鉤，不利于調動教職員工的積極性，操作不好反而會影響教職員工的積極性。

三、新形勢下加強學校人力資源管理的主要對策

1.改變領導管理觀念，建立職責明確、有效放權的崗位責任制 。每一所學校一般都配備有一個校長、幾個副校長和多個行政科室，校長負責全面，副校長分管科室，各科室執行任務，這本一個可行的行政管理架構。可是在實際運作中，學校事務往往由校長一人說了算，是一言堂，這就不能發揮其他行政管理人員的主觀能動性和工作積極性，影響行政效能。一個單位要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本單位特點的組織體系和崗位設置，也就是要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。因此，學校要想真正做到這些，提高行政效能，就必須改變官本位的領導管理觀念，建立職責明確、有效放權的崗位責任制。校長要對各個副校長、各個行政科室明確工作職責和工作范圍，建立工作崗位責任制，并要大膽、大方、有效地放權，使各個副校長、各個行政科室的行政人員有效地行使權力，充分發揮他們的工作積極性和工作能力，使他們能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮，并感到愉快。這樣，可以極大地提高學校的行政效能，又能夠有效地解放校長的時間，讓校長能有較多的時間和精力謀劃學校的未來。

2.改變人事管理觀念，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好學校人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。一要改變傳統的人事管理觀念，在招聘工作人員時要公開、公正、公平，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇，不能只是照顧和招聘領導的親屬和老鄉，影響學校的長遠發展。二要建立教師上升提拔機制。要逐步提高教師的政治待遇，拓寬教師的上升通道，建立“優秀教師—專業帶頭人—教學部主任—中層干部—學校領導”的用人上升機制，以競爭擇優、唯才是舉、德才兼備的原則選拔干部，將優秀教師提拔到管理層來，形成良好的用人氛圍，激發教師們的上進心和進取心。三要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3.建立科學的培訓制度，有效提高教職員工的素質。現代社會發展變化快，科學技術知識水平更新迅速，教師作為教育的實施者，必須及時更新知識水平，了解并掌握本學科發展的知識前沿，因此教師必須要經常進修學習。學校要建立教師進修培訓制度，為教師提供進修學習的機會。當然，教職員工的培訓要有針對性和目的性，不能讓學校浪費人力、財力，教職員工卻視培訓如兒戲。首先，建立、健全培訓考核制度，參加培訓的教職員工回來后要向全校教職員工作學習報告，分享他們的培訓成果，從而使每次的培訓有效果、有成績。其次，結合教職員工自身條件，實行分層、分批培訓。一方面，教職員工的崗位不同，專業不同，差異較大，培訓要有針對性、目的性，分層、分類做好各級人員的培訓工作。再次，培訓要持之以恒，有計劃、有步驟的實施，不能僅憑一時的熱情，要堅持不屑的為學校培養實用性、可靠性人才。如我校每年都由教務科制定青年教師成長計劃，關心和幫助青年教師成長，并在每學年寒暑假期間選派優秀教師到上一級學校學習進修，更新和提高教師的專業知識水平和能力，不斷提升教師隊伍的整體素質。

4.建立科學的績效考核制度，提高教職員工的積極性。績效考核通常是指從學校的工作目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對教職員工在學校的教育教學工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于學校工作目標和教職員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，將考核結果面向所有的被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。學校要把考核結果作為教職員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動教職員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

四、結語

隨著社會經濟的迅猛發展，學校的各級行政管理人員必須與時俱進，樹立正確的人力資源管理觀念，建立以人為本的管理理念，切實提高管理水平，充分發揮學校教職員工的積極性和創造性，為學校的長遠發展打下扎實的基礎。

參考文獻

1 佚名.簡論電力企業人力資源管理存在的問題＼原因與對策

2 曹艷群.探討人力資源管理中不容忽視的原則