銀行職員職業倦怠對離職傾向的影響

卓悅

【摘要】隨著中國對銀行宏觀調控的管制放開，新興銀行不斷涌現，使得銀行業之間的競爭更為激烈。銀行要想在此激烈競爭的環境中突出，人才成了制勝的關鍵因素。由于銀行業工作壓力大，工作強度高，銀行間高薪挖角情況加劇，人才流失的現象在銀行業中屢見不鮮。本文通過探討銀行職員職業倦怠、離職傾向和心理資本三者間關系，試圖為銀行如何減少銀行職員離職，挽留寶貴人才提供參考建議。

【關鍵詞】銀行職員 職業倦怠 離職傾向 心理資本

一、引言

（一）職業倦怠

Maslach和Jaskson（1984）提出的職業倦怠理論在人力資源管理理論借被廣為認可。Maslach等（1986）認為，職業倦怠包含三大維度，即：情緒衰竭——員工認為自己所有的情緒資源都已耗盡，對工作缺乏沖動，有挫折感、緊張感，甚至害怕工作的一種表現；玩世不恭——員工刻意與工作以及其他與工作相關的人員保持一定距離，對工作不熱心、不投入，對自己工作的意義表示懷疑；職業效能——員工對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作。

（二）離職傾向

離職分為主動和被動。被動的離職可以提高企業效益，增加企業運行效率。然而主動離職會使企業出現人才流失的現象，無法挽留人才是企業欲更進一步的最大阻礙。離職理論研究始于20實際初，Porter和Steers（1974）提出離職傾向的概念定義被學界廣為認可，其認為離職傾向是員工不滿意現有工作從而產生的退縮行為。產生離職傾向的員工通常工作精神集中度不高，工作投入、工作效率下降，從而最終導致企業利益受損。

（三）心理資本

心理資本概念21世紀初被人力資源學界關注，代表人物是Luthans。Luthans等（2007）認為，心理資本是種積極心理，其包含四個維度，即：自我效能——員工喜歡表現，自信通過努力能勝任挑戰任務；希望——員工堅定目標并能動地實現；回復力（韌性）——員工堅持信念，在遇到挫折時很快恢復最終成功；樂觀——員工積極把當前困難與未來成功相連。

（四）職業倦怠、離職傾向和心理資本三者相互關系

職業倦怠被視為產生離職傾向的原因之一。工作環境是個體因素的重要影響因素，常常是因組織的不同而異，因此研究結果針對銀行業從業人員方面具有預測的意義。但由于不同銀行工作環境尚存在差異，因而本研究成果是否適用于所有銀行環境缺乏足夠的支持。另一方，心理資本使個體特征具有發展（Luthans，208）。過往研究表明，心理資本作為一個中介變量能對員工的職業倦怠所產生的行為以及最終產生的離職行為具有可靠有效的預測意義。若驗證心理資本在銀行職員職業倦怠對離職傾向影響起中介作用，則提示組織可以以通過控制和增強員工的心理資本，降低其產生職業倦怠的可能性，從而降低離職傾向產生的幾率。

二、理論假設

根據過往大量的研究和職業倦怠、離職傾向以及心理資本可能的關系，本文提出以下研究模型和四個假設：

假設1：職業倦怠對離職傾向有顯著正向影響；

假設2：心理資本對離職傾向有顯著負向影響；

假設3：職業倦怠直線負向影響心理資本；

假設4：心理資本是職業倦怠的重要控制因素，在職業倦怠對離職傾向的影響中起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象與過程

研究對象是來自于x銀行的正式員工，采用隨機抽樣的方法，調查過程獲得研究對象的同意。量表由銀行職員獨立完成，并統一回收調查量表。量表一共發放300份，回收297份，回收率為99%。其中有效問卷264份，有效率達88.9%。調查樣本男女比例平均，均在50%左右；樣本年齡主要集中在26歲以下以及27～36歲之間，各占44%和47%；樣本學歷以本科為主，占85%。

（二）研究工具

1.職業倦怠量表。本研究使用職業倦怠量表由美國社會心理學家Maslach和Jaskson（1986）聯合開發的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）通用版，包括情緒衰竭、譏誚（玩世不恭）、職業效能三個緯度。量表測量采用Likert五點計分法，即“1”代表“完全不同意”到“5”代表“完全同意”。

2.離職傾向量表。本研究使用的離職傾向量表為鄺頌東等（2009）根據Bluedorn離職意向問卷改變的5條單緯度離職意向量表。量表測量同樣采用Likert五點計分法，即從“1”到“5”，數字越大代表被測樣本越同意該條目的說法。

3.心理資本量表。本研究采用的心理資本量表為Luthans等人在2007年提出的心理資本量表，PsyCap Questionnair（PCQ-24），量表包括自我效能、希望、回復力與樂觀四個維度，每個維度六個問題，共24題。量表測量同樣采用Likert五點計分法。

（三）統計方法

研究采用SPSS20.0對數據進行描述性統計分析、對問卷進行信度和效度檢驗、對三個變量進行相關性分析以及心理資本中介效用分析。

四、研究結果

（一）量表信度效度分析

經過SPSS20.0的科隆巴赫信度檢驗，職業倦怠問卷內部一致信度為0.891，離職傾向問卷內部一致信度為0.889，心理資本內部一致信度為0.862。數據雙明，各問卷的內部結構一致性強，問卷內部結構良好，適合進行數據分析。經過SPSS20.0的KMO樣本測度和Bartletts檢驗以及因子分析得出，三部分問卷被測數據間相關性較高，因子結構清晰，具有良好結構效度，適合進行數據分析。

（二）變量間相關關系

表1給出三個變量的均值、標準差以及相關性系數。從各變量相關性系數得出，職業倦怠、離職傾向和心理資本兩兩顯著相關；職業倦怠對離職傾向有正向影響；離職傾向對心理資本有負向影響；職業倦怠對心理資本有負向影響——本研究假設1、假設2和假設3成立。

表1 職業倦怠、離職傾向和心理資本均值、標準差和相關性系數

資料來源：本研究整理。

（三）心理資本中介效用驗證

根據Baron & Kenny（1986）中介效用驗證方法，若心理資本起中介效用需要滿足三個條件：Y=cX+e中c不等于零；M=aX+e中a不等于零；Y=c*X+bM+e中b不等于零。根據上述三個驗證方程帶入職業倦怠、離職傾向和心理資本相關數據得出， a=-0.312，b=-0.246，c=0.093，c*=0.081，即a、b、c值均不為零，即心理資本中介效用得到驗證。由于c*值顯著，則心理資本在職業倦怠對離職傾向的影響中起部分中介效用——假設4成立，即心理資本低不僅僅是銀行從業人員產生離職傾向的原因。

五、討論

本文提出的四個假設通過相關性分析和中介效用驗證方法驗證成立。職業倦怠的后果將會導致員工產生離職傾向，兩者之間存在必然關系。心理資本在職業倦怠對離職傾向的影響中起的中介作用得以驗證，即員工產生職業倦怠是否會產生離職傾向受員工心理資本作用影響，這與大部分學者研究結果一致。研究結果表明，銀行職員工作壓力大，強度高容易導致工作倦怠的產生，若心理資本低下，將導致離職傾向的產生。因此要挽留住銀行人才，需要進行有效績效考核安排，加大組織支持力度，增強員工心理資本，減少職業倦怠，從而降低離職傾向。研究表明，心理資本起部分中介效用，即心理資本僅僅是其中一個影響離職傾向的因素之一，真正離職原因可能存在真實銀行工作過程中和組織支持的干預。

過去有大量研究表明職業倦怠對離職傾向的影響，同樣也有很多文獻證實了心理資本在兩者之間的中介效用。但針對銀行職員的相關文獻不多。本文以銀行職員的工作環境作為研究對象，具體分析銀行職員職業倦怠程度和離職傾向的強度，通過強調心理資本的中介效用，為銀行管理工作者提供一定的參考。

參考文獻

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[2]Maslach C.and Jackson，S.E.Burnout Inventory Manual，Consulting Psychologists Press，Palo Alto，CA，1986.

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