新生代員工管理淺析

王文義

摘要：新生代，泛指1980年后出生的一代年輕人（媒體稱其為80后）。這是一個具有鮮明思想與行為特征的獨特群體，并開始成為社會的主角、職場上的主力，他們當中有一部分優秀人員甚至開始走上管理崗位。但是，對于多數企業來說，中高層管理者主要以60年代人和70年代人為主，他們因為對新生代員工的特點認識不夠，仍按傳統方法進行管理，導致在企業經營管理中公司與員工關系日趨緊張，困擾企業的經營發展。作為管理者，不能奢想徹底改變這個群體，而唯有改變自身以適應新時期員工管理的需要。作為未來的主流，新生代員工正在也必將引領社會的潮流。正如普華永道的首席人力資源執行官Brent Inman所說的，“企業管理工作必須適應新生代員工的需要，做出積極、有遠見的反應與決策，才能更好地吸引、激勵、留住新生代中的優秀員工。”

關鍵詞：新生代員工 管理方式 管理溝通體系

一、全面認識新生代員工

新生代員工是伴隨中國的改革開放成長起來的，當時整個社會呈現經濟全球化、政治多元化、文化多樣化的時代特點。中國的社會環境也發生了巨變。首先，經濟狀況較大改善、貧富差距加大。伴隨計劃生育政策的實施，多為獨生子女他們被過度關愛，自信、自我、叛逆、急功近利成為他們的一部分標簽。其次，社會價值觀趨于多元化，強調經濟發展使得人們更注重物質，在信仰和道德方面有滑坡的趨勢。第三，快速發展的社會以及網絡的出現使得社會過于浮躁，缺乏安全感，社會競爭日趨激烈。

這樣的社會環境對于新生代員工的價值取向、性格特質、心理特征、行為方式等方面都有深遠的影響。

（一）價值取向：多元化、多樣化、重物質

在社會價值評價標準多元化的環境下，他們缺乏信仰，因此在價值取向、思維方式、情感表達和心理需求等方面呈現多元化、多樣化、重物質的特征。如敢于挑戰權威、強調個性、追求時尚、崇尚物質、崇尚自由。他們會把工作和生活分開，當工作與個人興趣和生活安排發生沖突的時候，會拒絕加班。

（二）性格特質：敢于表達、自信、自我

他們多為獨生子女，痛恨被束縛，強調自我實現，更傾向于接受有彈性、突顯個人風格的工作方式。他們個性鮮明，敢于表達、自信、自我。在新一代員工看來“老板付錢，我們工作，就這么簡單”，他們對企業的忠誠度相對較低，組織觀念和集體榮譽感相對較弱。

（三）心理特征：抗壓能力弱、相對浮躁

受經濟高速發展的影響，新生代員工渴望得到快速的發展機會、更高的待遇，更看重企業是否公平地對待自己，希望自己對時間和精力的投入能立即見成效。他們經歷的波折和逆境較少，抗壓力較弱，自我心理的調節能力不足，情緒易波動。對于相對單調、枯燥、重復性的工作，他們的接受度很低。

（四）行為方式：喜歡新興的溝通方式、學習能力較強

社會上新技術、新知識層出不窮，新生代員工接受新知識、新技術快，有較強的學習欲望和學習能力。在溝通方式上習慣于微信、QQ、微博等溝通手段。不過，溝通科技的不斷發展，并未使新生代員工的團隊協作能力有所提高，反而導致他們融入團隊方面存在一定障礙。

二、明確新生代員工管理重點

隨著新生代員工日益成為職場主流力量，新生代員工的管理實質上已經是企業管理的核心議題。反觀傳統管理，需要在以下幾方面給予關注。

（一）新生代員工更需要被關注

即使在傳統的管理當中，多數企業管理者也常常忽略員工感受，而將注意力更多放在業務、業績上。在新生代員工為主的今天，必須調整思路、更多關注業務背后的操作者、業績的實現者。同時，人與人之間的看法也是相互的。之前，管理者對新生代員工有很多不認同的地方，新生代員工自然對管理者也會有很多不同的看法與意見。這一點，有員工交流論壇的企業，應該感受更直接一些。有些企業沒有開放內部員工交流平臺，員工就到天涯、百度貼吧等外部平臺去發表意見。其背后反映出新生代員工渴望被關注的需求。

與前輩相比，“默默奉獻”、“甘當綠葉”等詞匯已經不用于新生代員工。工作中，他們不甘于做配角，樂于做主角。他們希望自己的工作價值能及時得到認同。相較于語重心長的批評教育式的溝通方式，他們更喜歡及時的、正向的激勵。所以，在工作中，一旦發現有值得肯定的地方，及時給予表揚會取得良好效果。

可見，加大對新生代員工的關注應該引起管理者重視。

（二）加強與新生代員工的交流

要了解對新生代員工，增強與其交流是非常必要的。除了在交流頻次上給予提升外，交流的態度、交流的方式都需要相應予以變化。在新生代員工的觀念中，人與人之間的平等觀念更加強烈。自上而下的灌輸式、高壓式溝通，他們不買賬。他們喜歡管理者能與他們平視，喜歡管理者用他們能懂的語言與他們交流。他們更喜歡管理者以包容的心態聽取他們的想法。對于傳統管理者強壓式的觀點，他們采用的對策就是抵制、從內心里抵制。

（三）結合新生代員工特點，創新管理方式

新生代員工的特點在一定程度上反映出社會的轉變，需要管理者在管理方式上做出調整。大到公司管理制度、業務流程，小到會議形式、員工辦公環境、公司制服，均需重新審視。甚至審視以往傳統管理這項工作本身，就可以邀請新生代員工參與進來，鼓勵他們大膽提出看法。因為自信的他們，喜歡挑戰權威，對于參與管理、改變環境有極大的熱情。

隨著管理方式的不斷創新，他們的工作熱情會不斷提升。因為在快速發展的社會節奏下，他們喜歡一切變化。

三、新生代員工管理對策與建議

掌握了新生代員工的特點，了解了他們在企業管理中的訴求之后，接下來可以針對性地制訂措施并予以落實，才能保證企業管理逐步調整過來，適應發展需要。

（一）協助管理崗位人員轉變觀念、換位思考

調查表明，員工對公司管理的感受更多來自其直接上級。公司除在日常管理會議上強調新生代管理的重要性外，在進行管理人員的領導力培訓培養過程中，可以進行新生代員工管理專題的培訓與培養。例如以“行動學習”的方式，開展新生代員工管理專題項目，讓管理人員形成項目小組開展新生代員工管理調研，并將調研結果與其他項目小組進行分享。來促進他們換位思考，發現管理中忽視的問題，并予以改進。endprint

（二）搭建立體順暢的管理溝通體系

在信息開放的社會中，知情權對新生代員工尤顯重要。確保企業管理相關信息及時、準確傳遞到新生代員工，是使他們了解企業管理政策、精神的基石，只有了解才能促進理解，才能提升其對管理的滿意度。

除了傳統的領導信箱、領導接待日外，需要創新性地結合他們慣用的溝通方式、渠道，增強他們的溝通意愿。例如，可以通過內部網上論壇，了解他們的管理感受與建議；可以充分調動組織內部的工會、團委，以及興趣小組等非正式組織，定期開展類似“暢聊管理感受”的活動；在重大涉及員工利益的決策出臺之后，通過內部網絡解讀、例會傳達、專題座談會等方式進行宣貫；對公司涉及員工的日常規定，可以制作成漫畫形式的《員工手冊》加大宣傳等等。

立體、多樣的管理溝通體系，可以使新生代員工與管理層之間減少隔閡，增進理解。使他們在充分知情的情況下，感受到被尊重，在相對舒適的心理狀態下投入工作。

（三）鼓勵員工參與日常管理

自信、渴望被認同的新生代員工們，對于參與管理同樣欲望強烈。創造和提供一切機會讓新生代員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成新生代員工對企業的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。例如，開展員工滿意度調查，讓他們說出管理需要改進的地方；在進行企業文化理念提煉時，通過網絡論壇、座談會、演講、辯論等方式，讓員工參與進來共同提煉；在出臺相關涉及員工利益的政策前，充分征求員工意見等等。對于他們參與的管理決策，日后他們更容易認同并遵守。

（四）加強新生代員工入司培訓

從校園到社會角色的轉變，也需要新生代員工學習新的知識，即如何在企業運轉與發展中不斷提升自己。掌握先進信息技術、具備較強學習能力的他們，同樣具備較強的可塑性。往往，他們進入社會的第一個單位，對他們今后的職業價值觀形成以及職業發展具有根本性的影響。所以策劃科學的員工入司培訓就顯得非常重要，可以協助他們盡快進入職業角色，樹立正確的職業價值觀，為員工與企業的互相融合起到至關重要的作用。

四、結束語

今天的新生代員工管理問題，就是明天的員工管理問題。各層級的管理者必須關注新生代員工，不斷調整并創新員工管理方式，才能跟上管理主流，夯實管理基礎，才能促進企業的可持續發展。endprint