構建新員工心理服務體系降低新員工的離職率

黃曉林　夷香萍

摘 要：構建新員工（大學生）心理服務體系研究，是以大學生就業準備期到職業化塑造期的職業心理成長各階段進行跟蹤調查并進行咨詢服務的整個過程。本文通過五年的調查與實踐，找出了學生就業后離職的時間節點，并對各時間節點產生的心理問題進行專業指導，積累了大量的案例，在這基礎上提出建立以學校、企業、社會三方為主的大學生就業心理輔導服務平臺，并對此作了可行性分析。

關鍵詞：心理輔導服務；新員工（大學生）；降低；離職率

一、前言

90后大學生離職率高給企業和離職的大學畢業生都造成了不同程度的負面影響。對企業來說，大學生新員工從招聘到上崗，企業要進行招聘、錄用、上崗培訓等一系列必需的流程，企業投入很大的人力和物力。大學生新員工離職后職位空缺，需內部其他員工額外加班，有的甚至還會影響公司正常的運轉，造成企業的經濟損失。對畢業生來說，大學生新員工的頻繁離職，不利于建立良好的人脈體系的工作經驗的積累，達不到職業生涯的規劃目標。在一個企業工作時間短，自身的才能無法得到充分的發揮，不能得到企業的認可，對企業缺乏歸屬感，不利于自身的發展。

大學生新員工離職率高有很多因素，通過對五屆畢業生的跟蹤調查，我們發現了大學生成為新員工時心理問題得不到解決是造成離職的主要原因。

二、大學生新員工就業心理素質的高低，影響大學生就業的穩定性

我們通過這幾年的探索研究與實踐，發現大學生新員工在一年內離職是有一定規律的。通過大量的實踐工作總結，我們找出了大學生新員工離職的時間節點，并針對時間節點上產生的問題作了心理指導，使學生的離職率大大降低。大學生入職后四個時間段的心理問題及特征分析：

1.入職后的第三周左右是第一時間節點

出現的問題是：在學校構建的理想化公司工作環境與現實差別太大，不能適應公司的上班時間及管理制度。學生抱怨情緒就會產生，積怨到一定時間，加上企業總有一些管理不到位的地方，青年人的火氣較大，一點小事既可成為導火線，觸發新員工的情緒，從而離職。

2.第二個時間節點是三個月左右

通過二個月的企業工作磨合，自身對環境的適應，這時會關注與上司的關系，與同事的融洽度，這時的新人工作上開始獨立，但由于工作與溝通方面經驗不夠，會出現錯誤，學習能力不夠，做事跟不上工作進度，膽戰兢兢，如果工作出差錯后被領導批評，會與學校老師的批評比較，學校老師多數是呵護式批評，公司領導會是結果厭棄式批評，批評的語言要比老師的批評嚴厲得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子還當場就會哭了，認為自己這個不會做，那個也做不好，自卑感產生了。如果同事間又比較冷漠，會產生這個環境不適合自己，辭職而去。這個階段的離職率也是很高。

3.第三個時間節點是半年后

這時的新人自己認為已不是新人了，他們的目光向老員工看齊，關注公司、產品、行業的發展，自己認為有工作經驗。矛盾是：公司的薪資待遇與工作強度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，與其它公司比較，對自己的待遇不滿意，多有埋怨。跳槽率較高。或要求與老員工相同，他們覺得自己可以為公司創造價值，公司應當提高相應的待遇。有點能力，學習能力提高，自以為事，高傲。

4.第四個時間節點是一年左右，也是辭職高點

這時的矛盾：理想中的職業方向與現實在的職業發展的矛盾；企業的制度改革（薪酬及職位提升）達不到員工心里預期。

以上四個時間段是大學生新員工成長的拐點，在這四個時段處理好大學業生新員工的心理問題，很大程度上降低離職率。

三、 構建大學生就業心理輔導服務平臺，提升學生就業心理素質

我們根據學生進入社會的路程，建立一個由學校、企業、就業服務中心三方結合的新員工心理輔導服務平臺（如圖1），做好大學生新員工入職后四個時間段的心理輔導，希望能幫助他們順利渡過第一年工作期。

1.服務平臺上學校的職責與工作

我們以往的課程教學設計多為知識的傳授，工作經驗的傳授，忽視了對學生作為新員工的心理成長的指導。我們可以把就業心理指導的內容融入實踐教學中。

（1）在 “工學結合實習” 教學環節中的把第一階段的心理輔導工作融入其中。

（2）在頂崗實習前，學校對上崗班的班主任開展實習學生心理輔導講座，讓上崗實習班的班主任能了解這四個時間點，在時間點上可以在班級QQ群中與學生及進交流，關心學生實習時的一些問題，如有特別的學生可以單獨交流或推薦專業人員與之交流，解決其當時的心理問題。

2.服務平臺上企業的職責與工作

組織企業文化的培訓，開設“細節決定成敗”、“公司就是你的船”等講座，開展誠信，感恩等企業文化及傳統文化的體驗式培訓。

建立新員工檔案

新員工工作心理培訓（情緒管理，時間管理，企業人文化）

工作流程中溝通培訓（工作經驗交流，定期工作分享，工作流程中溝通）

3.服務平臺上心理服務中心的職責與工作

很多人才交流中心或一些培訓公司都會有新員工培訓項目，但持續對新員工心理成長指導這個方面卻是空白。建立新員工心理咨詢服務平臺，在平臺上咨詢檔案，每個節點前后，把新員工會出現的心理狀態及解決方案提供給新員工。在每個節點前后，每天發信息給予心理支持。特殊的可以單獨咨詢。這需要有一定量的社會有志人士加入到這個服務中來。

我們選擇了心理咨詢服務中心作為第三方服務。主要工作如下：

在學生進入崗位后，以就業為目的崗位實習建立檔案。

提供服務平臺（網絡平臺），電話信息（短信）平臺，跟蹤每個體，提供心理咨詢服務，傾聽服務，建立案例庫，組織社會力量。5人一組就業指導咨詢師。

協助企業做新員工入職培訓。

在第三階段，跟蹤個體，提供咨詢服務。

在第四階段，個體職業職 業規劃，咨詢服務。

四、大學生就業心理輔導服務平臺運作的可行性

我們已根據第一階段的主要工作，完成了“工學結合實踐學生心理契約指導方案”。 目前，正在開展第二階段工作，取得了較好的效果。

五、 建議在政府指導下建立“職業心理成長服務平臺”

近年來，職業生涯規劃課、創業創新課程已成為大學生必修課。在教育部的指導下，各大學都很重視學生的職業生涯規劃。但是臨就業時還是很迷茫，大部分學生的職業目標還是不明確。經調研，我們發現，在初高中接受過職業生涯規劃指導的學生，大學畢業時職業目標較明確。通過幾年的實踐與思考，我們希望能構建 “職業心理成長服務平臺” （如圖2）。

我們希望政府作長期發展規劃，設立指導機構，宣傳發動初、高中階段的 “我的夢”生涯規劃，并在這四個階段給予政策上的扶持。

對于企業來說，一個較低的員工流失率可以減少一系列的工作流程，節約企業成本；對于大學畢業生而言，一個穩定的工作環境，對自身的發展有著極為積極的作用。這是一個雙贏的結果。因此我們構建一個由高校、企業（用人單位）、社會（心理咨詢機構）三方合作的平臺，提供分階段的心理幫助體系，幫助高校畢業生這一群“特殊的新員工”順利實現從學校學生—社會人—職業化員工的角色轉變。endprint

摘 要：構建新員工（大學生）心理服務體系研究，是以大學生就業準備期到職業化塑造期的職業心理成長各階段進行跟蹤調查并進行咨詢服務的整個過程。本文通過五年的調查與實踐，找出了學生就業后離職的時間節點，并對各時間節點產生的心理問題進行專業指導，積累了大量的案例，在這基礎上提出建立以學校、企業、社會三方為主的大學生就業心理輔導服務平臺，并對此作了可行性分析。

關鍵詞：心理輔導服務；新員工（大學生）；降低；離職率

一、前言

90后大學生離職率高給企業和離職的大學畢業生都造成了不同程度的負面影響。對企業來說，大學生新員工從招聘到上崗，企業要進行招聘、錄用、上崗培訓等一系列必需的流程，企業投入很大的人力和物力。大學生新員工離職后職位空缺，需內部其他員工額外加班，有的甚至還會影響公司正常的運轉，造成企業的經濟損失。對畢業生來說，大學生新員工的頻繁離職，不利于建立良好的人脈體系的工作經驗的積累，達不到職業生涯的規劃目標。在一個企業工作時間短，自身的才能無法得到充分的發揮，不能得到企業的認可，對企業缺乏歸屬感，不利于自身的發展。

大學生新員工離職率高有很多因素，通過對五屆畢業生的跟蹤調查，我們發現了大學生成為新員工時心理問題得不到解決是造成離職的主要原因。

二、大學生新員工就業心理素質的高低，影響大學生就業的穩定性

我們通過這幾年的探索研究與實踐，發現大學生新員工在一年內離職是有一定規律的。通過大量的實踐工作總結，我們找出了大學生新員工離職的時間節點，并針對時間節點上產生的問題作了心理指導，使學生的離職率大大降低。大學生入職后四個時間段的心理問題及特征分析：

1.入職后的第三周左右是第一時間節點

出現的問題是：在學校構建的理想化公司工作環境與現實差別太大，不能適應公司的上班時間及管理制度。學生抱怨情緒就會產生，積怨到一定時間，加上企業總有一些管理不到位的地方，青年人的火氣較大，一點小事既可成為導火線，觸發新員工的情緒，從而離職。

2.第二個時間節點是三個月左右

通過二個月的企業工作磨合，自身對環境的適應，這時會關注與上司的關系，與同事的融洽度，這時的新人工作上開始獨立，但由于工作與溝通方面經驗不夠，會出現錯誤，學習能力不夠，做事跟不上工作進度，膽戰兢兢，如果工作出差錯后被領導批評，會與學校老師的批評比較，學校老師多數是呵護式批評，公司領導會是結果厭棄式批評，批評的語言要比老師的批評嚴厲得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子還當場就會哭了，認為自己這個不會做，那個也做不好，自卑感產生了。如果同事間又比較冷漠，會產生這個環境不適合自己，辭職而去。這個階段的離職率也是很高。

3.第三個時間節點是半年后

這時的新人自己認為已不是新人了，他們的目光向老員工看齊，關注公司、產品、行業的發展，自己認為有工作經驗。矛盾是：公司的薪資待遇與工作強度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，與其它公司比較，對自己的待遇不滿意，多有埋怨。跳槽率較高。或要求與老員工相同，他們覺得自己可以為公司創造價值，公司應當提高相應的待遇。有點能力，學習能力提高，自以為事，高傲。

4.第四個時間節點是一年左右，也是辭職高點

這時的矛盾：理想中的職業方向與現實在的職業發展的矛盾；企業的制度改革（薪酬及職位提升）達不到員工心里預期。

以上四個時間段是大學生新員工成長的拐點，在這四個時段處理好大學業生新員工的心理問題，很大程度上降低離職率。

三、 構建大學生就業心理輔導服務平臺，提升學生就業心理素質

我們根據學生進入社會的路程，建立一個由學校、企業、就業服務中心三方結合的新員工心理輔導服務平臺（如圖1），做好大學生新員工入職后四個時間段的心理輔導，希望能幫助他們順利渡過第一年工作期。

1.服務平臺上學校的職責與工作

我們以往的課程教學設計多為知識的傳授，工作經驗的傳授，忽視了對學生作為新員工的心理成長的指導。我們可以把就業心理指導的內容融入實踐教學中。

（1）在 “工學結合實習” 教學環節中的把第一階段的心理輔導工作融入其中。

（2）在頂崗實習前，學校對上崗班的班主任開展實習學生心理輔導講座，讓上崗實習班的班主任能了解這四個時間點，在時間點上可以在班級QQ群中與學生及進交流，關心學生實習時的一些問題，如有特別的學生可以單獨交流或推薦專業人員與之交流，解決其當時的心理問題。

2.服務平臺上企業的職責與工作

組織企業文化的培訓，開設“細節決定成敗”、“公司就是你的船”等講座，開展誠信，感恩等企業文化及傳統文化的體驗式培訓。

建立新員工檔案

新員工工作心理培訓（情緒管理，時間管理，企業人文化）

工作流程中溝通培訓（工作經驗交流，定期工作分享，工作流程中溝通）

3.服務平臺上心理服務中心的職責與工作

很多人才交流中心或一些培訓公司都會有新員工培訓項目，但持續對新員工心理成長指導這個方面卻是空白。建立新員工心理咨詢服務平臺，在平臺上咨詢檔案，每個節點前后，把新員工會出現的心理狀態及解決方案提供給新員工。在每個節點前后，每天發信息給予心理支持。特殊的可以單獨咨詢。這需要有一定量的社會有志人士加入到這個服務中來。

我們選擇了心理咨詢服務中心作為第三方服務。主要工作如下：

在學生進入崗位后，以就業為目的崗位實習建立檔案。

提供服務平臺（網絡平臺），電話信息（短信）平臺，跟蹤每個體，提供心理咨詢服務，傾聽服務，建立案例庫，組織社會力量。5人一組就業指導咨詢師。

協助企業做新員工入職培訓。

在第三階段，跟蹤個體，提供咨詢服務。

在第四階段，個體職業職 業規劃，咨詢服務。

四、大學生就業心理輔導服務平臺運作的可行性

我們已根據第一階段的主要工作，完成了“工學結合實踐學生心理契約指導方案”。 目前，正在開展第二階段工作，取得了較好的效果。

五、 建議在政府指導下建立“職業心理成長服務平臺”

近年來，職業生涯規劃課、創業創新課程已成為大學生必修課。在教育部的指導下，各大學都很重視學生的職業生涯規劃。但是臨就業時還是很迷茫，大部分學生的職業目標還是不明確。經調研，我們發現，在初高中接受過職業生涯規劃指導的學生，大學畢業時職業目標較明確。通過幾年的實踐與思考，我們希望能構建 “職業心理成長服務平臺” （如圖2）。

我們希望政府作長期發展規劃，設立指導機構，宣傳發動初、高中階段的 “我的夢”生涯規劃，并在這四個階段給予政策上的扶持。

對于企業來說，一個較低的員工流失率可以減少一系列的工作流程，節約企業成本；對于大學畢業生而言，一個穩定的工作環境，對自身的發展有著極為積極的作用。這是一個雙贏的結果。因此我們構建一個由高校、企業（用人單位）、社會（心理咨詢機構）三方合作的平臺，提供分階段的心理幫助體系，幫助高校畢業生這一群“特殊的新員工”順利實現從學校學生—社會人—職業化員工的角色轉變。endprint

摘 要：構建新員工（大學生）心理服務體系研究，是以大學生就業準備期到職業化塑造期的職業心理成長各階段進行跟蹤調查并進行咨詢服務的整個過程。本文通過五年的調查與實踐，找出了學生就業后離職的時間節點，并對各時間節點產生的心理問題進行專業指導，積累了大量的案例，在這基礎上提出建立以學校、企業、社會三方為主的大學生就業心理輔導服務平臺，并對此作了可行性分析。

關鍵詞：心理輔導服務；新員工（大學生）；降低；離職率

一、前言

90后大學生離職率高給企業和離職的大學畢業生都造成了不同程度的負面影響。對企業來說，大學生新員工從招聘到上崗，企業要進行招聘、錄用、上崗培訓等一系列必需的流程，企業投入很大的人力和物力。大學生新員工離職后職位空缺，需內部其他員工額外加班，有的甚至還會影響公司正常的運轉，造成企業的經濟損失。對畢業生來說，大學生新員工的頻繁離職，不利于建立良好的人脈體系的工作經驗的積累，達不到職業生涯的規劃目標。在一個企業工作時間短，自身的才能無法得到充分的發揮，不能得到企業的認可，對企業缺乏歸屬感，不利于自身的發展。

大學生新員工離職率高有很多因素，通過對五屆畢業生的跟蹤調查，我們發現了大學生成為新員工時心理問題得不到解決是造成離職的主要原因。

二、大學生新員工就業心理素質的高低，影響大學生就業的穩定性

我們通過這幾年的探索研究與實踐，發現大學生新員工在一年內離職是有一定規律的。通過大量的實踐工作總結，我們找出了大學生新員工離職的時間節點，并針對時間節點上產生的問題作了心理指導，使學生的離職率大大降低。大學生入職后四個時間段的心理問題及特征分析：

1.入職后的第三周左右是第一時間節點

出現的問題是：在學校構建的理想化公司工作環境與現實差別太大，不能適應公司的上班時間及管理制度。學生抱怨情緒就會產生，積怨到一定時間，加上企業總有一些管理不到位的地方，青年人的火氣較大，一點小事既可成為導火線，觸發新員工的情緒，從而離職。

2.第二個時間節點是三個月左右

通過二個月的企業工作磨合，自身對環境的適應，這時會關注與上司的關系，與同事的融洽度，這時的新人工作上開始獨立，但由于工作與溝通方面經驗不夠，會出現錯誤，學習能力不夠，做事跟不上工作進度，膽戰兢兢，如果工作出差錯后被領導批評，會與學校老師的批評比較，學校老師多數是呵護式批評，公司領導會是結果厭棄式批評，批評的語言要比老師的批評嚴厲得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子還當場就會哭了，認為自己這個不會做，那個也做不好，自卑感產生了。如果同事間又比較冷漠，會產生這個環境不適合自己，辭職而去。這個階段的離職率也是很高。

3.第三個時間節點是半年后

這時的新人自己認為已不是新人了，他們的目光向老員工看齊，關注公司、產品、行業的發展，自己認為有工作經驗。矛盾是：公司的薪資待遇與工作強度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，與其它公司比較，對自己的待遇不滿意，多有埋怨。跳槽率較高。或要求與老員工相同，他們覺得自己可以為公司創造價值，公司應當提高相應的待遇。有點能力，學習能力提高，自以為事，高傲。

4.第四個時間節點是一年左右，也是辭職高點

這時的矛盾：理想中的職業方向與現實在的職業發展的矛盾；企業的制度改革（薪酬及職位提升）達不到員工心里預期。

以上四個時間段是大學生新員工成長的拐點，在這四個時段處理好大學業生新員工的心理問題，很大程度上降低離職率。

三、 構建大學生就業心理輔導服務平臺，提升學生就業心理素質

我們根據學生進入社會的路程，建立一個由學校、企業、就業服務中心三方結合的新員工心理輔導服務平臺（如圖1），做好大學生新員工入職后四個時間段的心理輔導，希望能幫助他們順利渡過第一年工作期。

1.服務平臺上學校的職責與工作

我們以往的課程教學設計多為知識的傳授，工作經驗的傳授，忽視了對學生作為新員工的心理成長的指導。我們可以把就業心理指導的內容融入實踐教學中。

（1）在 “工學結合實習” 教學環節中的把第一階段的心理輔導工作融入其中。

（2）在頂崗實習前，學校對上崗班的班主任開展實習學生心理輔導講座，讓上崗實習班的班主任能了解這四個時間點，在時間點上可以在班級QQ群中與學生及進交流，關心學生實習時的一些問題，如有特別的學生可以單獨交流或推薦專業人員與之交流，解決其當時的心理問題。

2.服務平臺上企業的職責與工作

組織企業文化的培訓，開設“細節決定成敗”、“公司就是你的船”等講座，開展誠信，感恩等企業文化及傳統文化的體驗式培訓。

建立新員工檔案

新員工工作心理培訓（情緒管理，時間管理，企業人文化）

工作流程中溝通培訓（工作經驗交流，定期工作分享，工作流程中溝通）

3.服務平臺上心理服務中心的職責與工作

很多人才交流中心或一些培訓公司都會有新員工培訓項目，但持續對新員工心理成長指導這個方面卻是空白。建立新員工心理咨詢服務平臺，在平臺上咨詢檔案，每個節點前后，把新員工會出現的心理狀態及解決方案提供給新員工。在每個節點前后，每天發信息給予心理支持。特殊的可以單獨咨詢。這需要有一定量的社會有志人士加入到這個服務中來。

我們選擇了心理咨詢服務中心作為第三方服務。主要工作如下：

在學生進入崗位后，以就業為目的崗位實習建立檔案。

提供服務平臺（網絡平臺），電話信息（短信）平臺，跟蹤每個體，提供心理咨詢服務，傾聽服務，建立案例庫，組織社會力量。5人一組就業指導咨詢師。

協助企業做新員工入職培訓。

在第三階段，跟蹤個體，提供咨詢服務。

在第四階段，個體職業職 業規劃，咨詢服務。

四、大學生就業心理輔導服務平臺運作的可行性

我們已根據第一階段的主要工作，完成了“工學結合實踐學生心理契約指導方案”。 目前，正在開展第二階段工作，取得了較好的效果。

五、 建議在政府指導下建立“職業心理成長服務平臺”

近年來，職業生涯規劃課、創業創新課程已成為大學生必修課。在教育部的指導下，各大學都很重視學生的職業生涯規劃。但是臨就業時還是很迷茫，大部分學生的職業目標還是不明確。經調研，我們發現，在初高中接受過職業生涯規劃指導的學生，大學畢業時職業目標較明確。通過幾年的實踐與思考，我們希望能構建 “職業心理成長服務平臺” （如圖2）。

我們希望政府作長期發展規劃，設立指導機構，宣傳發動初、高中階段的 “我的夢”生涯規劃，并在這四個階段給予政策上的扶持。

對于企業來說，一個較低的員工流失率可以減少一系列的工作流程，節約企業成本；對于大學畢業生而言，一個穩定的工作環境，對自身的發展有著極為積極的作用。這是一個雙贏的結果。因此我們構建一個由高校、企業（用人單位）、社會（心理咨詢機構）三方合作的平臺，提供分階段的心理幫助體系，幫助高校畢業生這一群“特殊的新員工”順利實現從學校學生—社會人—職業化員工的角色轉變。endprint