路徑—目標領導模型在中國基會內部管理中的運用研究

鄭文平

摘 要：

基金會內部的激勵機制推動著基金會的成長。本文在路徑—目標激勵法的基礎上提出了滿足員工需求、扶助員工達成組織目標、增加對員工的培訓激勵以及營造組織奉獻文化并將文化轉化為員工的內在激勵等激勵制度來幫助基金會達到提供更好的公共服務的目的。

關鍵詞：基金會；路徑—目標理論；激勵機制

基金會是指利用自然人、法人或者其他社會組織捐贈的財產，以從事公益事業為目的，依法成立的非營利性法人。

近30年來，基金會呈現急劇增長的趨勢。但由于基金會升遷通道狹小和薪酬待遇低，人才缺失成為基金會發展的一個掣肘。本文以陽光社會福利基金會為例，闡述了領導者在種種內外部限制下發展一套完善的激勵機制來保留人才。

一、路徑—目標激勵法的激勵機制

路徑—目標理論是由羅伯特·豪斯最先提出的關于領導者如何有效地激勵員工達到組織預期目標的理論。

根據組織員工特征和環境特征，該模型提出了不同領導風格：支持型領導會同下屬建立友好的關系，關心員工的需求，平等對待下屬，其運用條件是下屬需要友好的協作關系、工作重復性大或團隊規范作用弱；分享型領導常邀請下屬參與決策制定，其運用條件是下屬需要自主權、團隊結構清晰、規范強有力或職權體系完善；成就導向型領導常為員工設置具有挑戰性的目標，注重對員工的激勵，其運用條件是下屬的成就動機強；指導型領導常為下屬設定清晰的行為標準和明確的規章制度并確保員工根據工作日程表行事，其運用條件是工作環境不確定且任務是新的、無結構的、非常規且復雜的。

路徑—目標理論立足于員工的成長、滿足員工的需要和激發員工的工作積極性。路徑—目標激勵法在實踐中采用“滿足—扶助—培養”的模式。

二、路徑—目標領導模型在陽光社會福利基金會管理中的應用策略

陽光基金會成立于1981年，是臺灣社會福利團體之一，其目標是為顏損及燒傷者重建環境、身心與社會功能。

（一）滿足員工對不同領導風格的需要

本文借助于詹憶雯等在《非營利組織之探討》＼+①中對于陽光社會獨立基金會和伊甸社會福利基金會的研究數據來說明不同領導風格對工滿意度的影響。

研究數據顯示：陽光社會福利基金會的領導者屬于分享型領導，其采用充分授權的方式，邀請下屬參與決策制定，使得下屬具有較高的績效水平和滿意度。

而與此同時，伊甸社會福利基金會的領導者則是支持型領導，其通過同下屬建立信任友好的關系來使員工更加愉快地工作，但是員工的滿意度卻是中度的。

由此可見，雖然陽光和伊甸社會福利基金會的員工特征都趨同，但是不同的領導風格仍會產生不同的員工滿意度。

所以，伊甸社會福利基金會應當重新對員工的特性、需求及滿意度不高的原因進行分析，并根據分析結果重新確定領導風格，以期取得更高的滿意度。

（二）扶助員工達到組織目標

1.建立清晰可控的目標體系

陽光社會福利基金會首先應當需要對如何完成本組織的整體目標進行全面的把握；再次，將本組織的內部目標進行逐級地分解：從董事會到執行長再到下屬的財務部、行政部、宣傳部等部門，建立起一個細化、可控制程度高的目標體系；接著明確各個執行部門的任務和功能，要使得各個部分的工作都要配備適合的員工；最后需要在縱向的分工里建立橫向的聯系，使得財務部、宣傳部、重建中心、陽光之家等加強聯系，構成一個目標明確、權責統一的目標關系網。

2.制定報酬體系

陳曉春和李苗苗提出要將物質激勵與精神激勵相結合。＼+②保羅.米爾格羅姆和約翰.羅伯茨認為，報酬的形式會影響不同目標的實現。

陽光社會福利基金會在薪酬政策的制定上不能單純地進行物質的滿足，還需要促進員工的組織地位的提升及社會認同感的增加，在保證薪酬與績效掛鉤的同時做到績效衡量標準的非營利性導向。如：可在基金會下屬的洗車中心、捷運販賣店和陽光加油這幾個項目中定期進行的服務數量和質量的成果進行滿意度的問卷調查，然后根據問卷的結果確定各自的績效，再按績效的優劣進行獎勵。

3.路徑說明和改善

陽光社會福利基金會的領導者應當在各個項目實施時為員工提供恰當的指導，如陽光社會福利基金會在2014年3月舉辦的《時尚名人親自教學，助陽光之友重建形象》的活動。首先，領導者要使員工明確本次活動的最終目標；再次，領導者就如何將本次活動做出高質量的方法途徑告知組織員工；接著，領導者要在整個活動完成得過程中給予員工恰當的技術指導和心理輔導；最后，領導者要根據現實環境的變化提出備選方案。

（三）增加對員工的培訓激勵

陽光社會福利基金會的員工培訓主要應當針對基金會不同崗位的對員工技能培訓以及針對基金會人員的心理素質和個人工作態度等對員工的素質培訓。

在培訓中，領導者可以就關于對顏損者如何進行心理和生理幫助采用具有互動性的討論法、案例研討法、角色扮演法、互動小組法或場景還原法，這些方法不僅可以讓基金會成員體驗到面對顏損者和燒傷者應當采取怎樣的行為才能取得最滿意的效果，訓練成員的分析問題和解決問題的能力，還能喚起基金會員工的使命感和責任感，達到更好地為顏損者和社會公益事業服務的目的。

[注釋]

①詹憶雯， 黃郁潔， 紀佩君， 陳佩瑩， 駱怡芬. 非營利組織領導之探討[D]. 臺灣， 2011. 11-13.

②陳曉春，李苗苗.非營利組織的發展：動力、機制與作用.湖南大學學報（社會科學版），2006，20（1）：72～77.

[參考文獻]

[1]陳曉春，李苗苗.非營利組織的發展：動力、機制與作用.湖南大學學報（社會科學版），2006，20（1）：72～77.

[2]張立民， 李晗. 我國基金會內部治理機制有效嗎？[J]. 審計與經濟研究， 2013， 1（2）： 45-47.

[3]丁晶晶， 李勇， 王名. 美國非營利組織及其法律制度的發展[J]. 國外理論動態， 2013， 1（7）： 23-24.

[4]王名. 中國NPO能力建設：現狀、問題及對策[J]. 中國非營利評論， 2012， 1（2）： 96-96.

[5]詹憶雯， 黃郁潔， 紀佩君， 陳佩瑩， 駱怡芬. 非營利組織領導之探討[D]. 臺灣， 2011. 11-13.

（作者單位：西南大學 政治與公共管理學院，重慶 400715）endprint