基于“因素博弈”的期望理論模型分析及修正

梁乃鋒

摘 要：期望理論是管理學中重要的過程激勵理論，作為一種常用的員工激勵理論被廣泛采用。運用博弈觀對期望理論進行因素分析，并對其模型進行系統的修正。

關鍵詞：期望理論；“因素博弈”；模型修正

中圖分類號：F0 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）13-0009-03

一、期望理論的產生和發展

繼19世紀末科學管理理論萌芽產生，20世紀初出現了管理學的大發展——“管理運動”，管理理論成為社會重要的理論研究項目。20世紀中期，現代管理思潮再次掀起，由此，1964年，期望理論（Expectancy theory of motivation）由美國心理學家佛隆（V·H·Vroom）在其所著的《工作與激發》一書中首次提出，并受到了社會管理界的普遍重視。該理論建立在一系列假設前提下：第一，人們行為決定因素分別為環境因素和自身因素；第二，不同的行為人對某件事的目標和期望不同；第三，個人根據對行為結果的預期而采取行動選擇。望理論的主要觀點是：人們對某項行為存在不同的積極性，這種積極性源于他們對完成行為而獲得的滿足程度和自己對能否勝任此項行為的工作評價和自我評價。并且，人們在預期某一對自己有利的目標時，付諸實踐的激發動力取決于預期結果以及預期結果實現的可能性，用公式表示為： M=V×E （1）

M表示導致行為實施的最終動力（以下簡稱激發動力）

V表示目標實現后帶給行為人的預期利益（以下簡稱預期效價）

E表示行為人對行為實現可能性的估計（以下簡稱期望概率）

上述公式可以簡單理解為實施一項行為的最終動力等于該項行動預期結果與實現可能性的乘積。

作為一種過程激勵理論，其行為實施主體受外界因素影響很大，為使管理者更好利用這一激勵理論使行為主體實現與管理者共同的目標效果，佛隆進一步發展了期望理論模式：個人努力→個人成績→組織獎勵→個人需要。

二、期望理論“因素博弈”分析

（一）期望理論“因素博弈”

作為過程激勵理論，期望理論被廣泛應用于現代企業管理。但由于其提出的歷史背景，該理論存在著顯著的時代烙印，特別是其僅著眼于兩個靜態的主要驅動因素，即預期效價和期望概率，使得該理論存在著較大的局限性。

所謂博弈是指決策者行為的相互作用而產生的均衡結果。因期望理論建立在管理者和行為者之間，在此僅把期望理論的因素視為主體的決策，“因素博弈”建立。

期望理論把事件行為動因歸結為兩大要素：效價與期望概率。這三者之間的確存在一種先行后續的關系，但仔細分析也不乏有缺陷，致使兩大因素與激發動力之間并非簡單的因果關系。行為效價V是管理者事先設定的獎勵目標，表面看來，尤其在管理者心中是固定值，但在行為者眼中卻把V分成了兩部分：V1為直接獎勵；V2為附加值（如獎金、津貼、其它表彰等）。因此，將V視為管理者行為，將E視為行為者根據V做出的應對行為，但是由于E存在極大的主觀傾向，進而產生對V的主觀偏向，雙方博弈由此產生（外現為因素的相互制約）。第一，人們在實施某項行為之前總會對行為結果產生一定的預期，當這項行為的結果與行為主體關系密切時，行為預期效價即高，即在管理者做出V選擇時，員工眼中的V2和V1都提高，尤其是V2有時甚至提高到一種難以預見的程度。從而影響行動使激發動力提高，對于員工而言，激發動力的提高必然付出大于預期行動的努力，即激發動力提高再次提高行為效價……第二，期望理論中的期望概率E是出于行為人對行為成功與否的經驗或主觀判斷，而非客觀平均概率，存在很大的愿望傾向，期望概率越大，即對希望得到目標結果的渴望度越大，行為人會付出與理論實際結果M不同（大于）的努力程度，再次形成循環效應。同時，無論是從主觀愿望還是客觀實際出發，當行為人為某行為付出較多時，希望該行為達到預期效果的期望概率E也會隨之增大。第三，期望理論不僅因素自身博弈，且兩因素間也存在博弈：效價與期望概率的博弈。既然E為主觀期望概率，那么當某行為結果足以對行為人產生重大影響時，主觀期望就趨向于預期結果，此時V1、V2無限增加，進而產生行為趨同。

同理，以上結論適用于相反情況。綜合以上情況可以得出期望因素博弈簡單矩陣：

可見，在管理者看來，既然其采取了自認為有效的激勵就可以獲得雙方滿意的結果，然而卻往往忽視員工心理需求和主觀傾向，一旦V稍加變化時則會產生員工主導結果：（0，0）和 （0.5，0.3），顯然雙方互有所失。

第四，佛隆期望模式最終結果為滿足個人需要，從根本上否定了個人與集體的關系，因為，行為主體在實施某一行為時不只是完全出于主觀需要。人處于一定的環境中，難免受其影響，而期望理論將行為動因全部歸結為外部激勵，將行為結果全部歸結為個人滿足，自相矛盾。尤其在社會主市場經濟的今天，我們倡導集體主義，當個人利益與集體利益發生矛盾時，個人利益應服從集體利益。顯然，這種模式只有進一步發展才能適應不斷進步的社會。

綜上，管理者做出決策后，該理論的其他因素變化均取決于員工自己，所以期望理論的實質變成了單純的自我激勵理論，與管理目的相悖。

（二）期望理論博弈效果模型分析

期望理論在公式（1）的基礎上得出幾種不同的激勵效果：

E高×V高=M高 ① E中×V中=M中 ② E低×V低=M低 ③ E高×V低= M低 ④ E低×V高= M低⑤

綜上，對期望理論的因素博弈分析不難發現，以期望效價和期望概率來制約的激勵動力在現實中產生扭曲，即現實中只會出現上式中①③的情況。由于V和E在共同制約M的同時也相互制約，并呈正相關變化，所以導致M要么無限大趨近等于1，要么無限小趨近等于0。以下分三種情況討論：

（1）V大→M增大→V增大（照理性思維，E也增大，在此假設E不變）endprint

（2）E大→M增大→E增大（照理性思維，V也增大，在此假設V不變）

（3）V大→E增大→V增大→E增大→……→M無限增大（V，E共同作用結果）

由以上三種情況產生的結果（見圖1），相反情況（V，E小）（見圖2）：

綜合上頁圖1、圖2可得期望理論現實實施效果模型：如圖3。同時，期望理論忽視對集體的回報，必然使行為人采取行動只為滿足私欲，不擇手段。這不正與期望理論背道而馳嗎？

三、對期望理論的模型修正和啟示

（一）期望理論模型修正

通過以上分析我們可以發現，期望理論把人們的行動推向了兩種極端：對自己切身利益影響大的事或期望發生的事，就投入全部力量去做；而對與自己關系小的事則袖手旁觀，顯然不符現實。尤其第二種極端在現實生活中極為少見。所以，期望理論的發展應注重對兩個因素的分析：鑒于E的大小與V存在一種正相關關系，原有公式應改為：

M=f（V，E） （2）

f為一種與其要素V，E成正相關的修正函數，V和E的含義與（1）式相同。或：

式中V和E的含義與（1）式相同，n表示一個不確定的修正系數，隨V和E的變化而變化，當V和E無限變化時，n向相反方向變化，變化程度小于V和E，從根本上限制了V和E相互影響產生的無限變化。由此，發展公式（3）中就不會出現因自身期望因素相互博弈而產生的極端行動。而恰恰產生日常工作中員工不愿而又不得不做的結果（0.5，0.3）。 對期望模式的發展加入了集體因素為：

對期望理論的發展完善不僅考慮到了因素間的相互影響和制約，而且更注重客觀環境和集體因素對個人活動的影響，使管理者制定的規則更為有效。

（二）結論與啟示

1.對于管理者來說，運用期望理論的最關鍵因素在于尋找到一個“因素博弈”的平衡點，只有運用好這個平衡點，才能使決策者用最小的機會成本取得預期結果。否則，要么管理者付出成本過高，要么達不到預期收益又損害員工利益，“雙虧”。

2.成功的運用期望理論激勵模式的一個重要因素是為員工創造良好的工作條件，從而保證員工對行為實施充滿信心，提高獲取效價的預期概率，形成管理者和員工的“雙贏”有了良好的條件后，就必須關心效價，即管理者設定的效價高時，可能會改變員工對某些事物的“忠誠度”。即當某件事員工的期望概率十分小時管理者可通過提高效價而影響期望概率從而形成強大的激勵動力。

3.靈活運用期望理論必須處理好績效、員工個人需要、員工個人努力、集體需要四者關系。績效是激勵員工努力的外在動力；員工需要直接決定期望概率，間接影響主觀績效大小；個人努力是行為完成的內因；集體需要是期望理論的終結。在管理工作中，管理者應善于設置績效，關心員工，了解員工需求，使員工努力得以充分發揮，形成健康的組織職能，提高工作效率。

參考文獻：

[1] 羅哲.管理學[M].北京：電子工業出版社，2010：8.

[2] [英]蘇珊·紐厄爾.健康的組織[M].王劍鋒，等，譯.北京：清華大學出版社，2002：5.

[3] 王利紅，杜平.淺析期望理論對績效管理的指導意義[J].現代商業，2008，（27）.

[責任編輯 吳高君]endprint

（2）E大→M增大→E增大（照理性思維，V也增大，在此假設V不變）

（3）V大→E增大→V增大→E增大→……→M無限增大（V，E共同作用結果）

由以上三種情況產生的結果（見圖1），相反情況（V，E小）（見圖2）：

綜合上頁圖1、圖2可得期望理論現實實施效果模型：如圖3。同時，期望理論忽視對集體的回報，必然使行為人采取行動只為滿足私欲，不擇手段。這不正與期望理論背道而馳嗎？

三、對期望理論的模型修正和啟示

（一）期望理論模型修正

通過以上分析我們可以發現，期望理論把人們的行動推向了兩種極端：對自己切身利益影響大的事或期望發生的事，就投入全部力量去做；而對與自己關系小的事則袖手旁觀，顯然不符現實。尤其第二種極端在現實生活中極為少見。所以，期望理論的發展應注重對兩個因素的分析：鑒于E的大小與V存在一種正相關關系，原有公式應改為：

M=f（V，E） （2）

f為一種與其要素V，E成正相關的修正函數，V和E的含義與（1）式相同。或：

式中V和E的含義與（1）式相同，n表示一個不確定的修正系數，隨V和E的變化而變化，當V和E無限變化時，n向相反方向變化，變化程度小于V和E，從根本上限制了V和E相互影響產生的無限變化。由此，發展公式（3）中就不會出現因自身期望因素相互博弈而產生的極端行動。而恰恰產生日常工作中員工不愿而又不得不做的結果（0.5，0.3）。 對期望模式的發展加入了集體因素為：

對期望理論的發展完善不僅考慮到了因素間的相互影響和制約，而且更注重客觀環境和集體因素對個人活動的影響，使管理者制定的規則更為有效。

（二）結論與啟示

1.對于管理者來說，運用期望理論的最關鍵因素在于尋找到一個“因素博弈”的平衡點，只有運用好這個平衡點，才能使決策者用最小的機會成本取得預期結果。否則，要么管理者付出成本過高，要么達不到預期收益又損害員工利益，“雙虧”。

2.成功的運用期望理論激勵模式的一個重要因素是為員工創造良好的工作條件，從而保證員工對行為實施充滿信心，提高獲取效價的預期概率，形成管理者和員工的“雙贏”有了良好的條件后，就必須關心效價，即管理者設定的效價高時，可能會改變員工對某些事物的“忠誠度”。即當某件事員工的期望概率十分小時管理者可通過提高效價而影響期望概率從而形成強大的激勵動力。

3.靈活運用期望理論必須處理好績效、員工個人需要、員工個人努力、集體需要四者關系。績效是激勵員工努力的外在動力；員工需要直接決定期望概率，間接影響主觀績效大小；個人努力是行為完成的內因；集體需要是期望理論的終結。在管理工作中，管理者應善于設置績效，關心員工，了解員工需求，使員工努力得以充分發揮，形成健康的組織職能，提高工作效率。

參考文獻：

[1] 羅哲.管理學[M].北京：電子工業出版社，2010：8.

[2] [英]蘇珊·紐厄爾.健康的組織[M].王劍鋒，等，譯.北京：清華大學出版社，2002：5.

[3] 王利紅，杜平.淺析期望理論對績效管理的指導意義[J].現代商業，2008，（27）.

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（2）E大→M增大→E增大（照理性思維，V也增大，在此假設V不變）

（3）V大→E增大→V增大→E增大→……→M無限增大（V，E共同作用結果）

由以上三種情況產生的結果（見圖1），相反情況（V，E小）（見圖2）：

綜合上頁圖1、圖2可得期望理論現實實施效果模型：如圖3。同時，期望理論忽視對集體的回報，必然使行為人采取行動只為滿足私欲，不擇手段。這不正與期望理論背道而馳嗎？

三、對期望理論的模型修正和啟示

（一）期望理論模型修正

通過以上分析我們可以發現，期望理論把人們的行動推向了兩種極端：對自己切身利益影響大的事或期望發生的事，就投入全部力量去做；而對與自己關系小的事則袖手旁觀，顯然不符現實。尤其第二種極端在現實生活中極為少見。所以，期望理論的發展應注重對兩個因素的分析：鑒于E的大小與V存在一種正相關關系，原有公式應改為：

M=f（V，E） （2）

f為一種與其要素V，E成正相關的修正函數，V和E的含義與（1）式相同。或：

式中V和E的含義與（1）式相同，n表示一個不確定的修正系數，隨V和E的變化而變化，當V和E無限變化時，n向相反方向變化，變化程度小于V和E，從根本上限制了V和E相互影響產生的無限變化。由此，發展公式（3）中就不會出現因自身期望因素相互博弈而產生的極端行動。而恰恰產生日常工作中員工不愿而又不得不做的結果（0.5，0.3）。 對期望模式的發展加入了集體因素為：

對期望理論的發展完善不僅考慮到了因素間的相互影響和制約，而且更注重客觀環境和集體因素對個人活動的影響，使管理者制定的規則更為有效。

（二）結論與啟示

1.對于管理者來說，運用期望理論的最關鍵因素在于尋找到一個“因素博弈”的平衡點，只有運用好這個平衡點，才能使決策者用最小的機會成本取得預期結果。否則，要么管理者付出成本過高，要么達不到預期收益又損害員工利益，“雙虧”。

2.成功的運用期望理論激勵模式的一個重要因素是為員工創造良好的工作條件，從而保證員工對行為實施充滿信心，提高獲取效價的預期概率，形成管理者和員工的“雙贏”有了良好的條件后，就必須關心效價，即管理者設定的效價高時，可能會改變員工對某些事物的“忠誠度”。即當某件事員工的期望概率十分小時管理者可通過提高效價而影響期望概率從而形成強大的激勵動力。

3.靈活運用期望理論必須處理好績效、員工個人需要、員工個人努力、集體需要四者關系。績效是激勵員工努力的外在動力；員工需要直接決定期望概率，間接影響主觀績效大小；個人努力是行為完成的內因；集體需要是期望理論的終結。在管理工作中，管理者應善于設置績效，關心員工，了解員工需求，使員工努力得以充分發揮，形成健康的組織職能，提高工作效率。

參考文獻：

[1] 羅哲.管理學[M].北京：電子工業出版社，2010：8.

[2] [英]蘇珊·紐厄爾.健康的組織[M].王劍鋒，等，譯.北京：清華大學出版社，2002：5.

[3] 王利紅，杜平.淺析期望理論對績效管理的指導意義[J].現代商業，2008，（27）.

[責任編輯 吳高君]endprint