基于勝任素質的企業培訓體系的構建

王韶聰　薛冬苗

摘 要：21世紀是知識經濟時代，所有的市場競爭歸根到底都是人才的競爭。隨著市場環境的變化，企業對于員工的工作內容有了新的要求，需要借助企業培訓來完成人員素質的提升。早在20世紀七八十年代，勝任素質模型就已經在企業人力資源管理活動中扮演了重要的角色，并且已經成為許多國家進行在職培訓與開發的核心工具。但是我國對于勝任素質培訓體系的研究還處于初級階段，因此，在勝任素質模型的基礎上，對企業如何構建培訓體系進行詳細的闡述。

關鍵詞：勝任素質；勝任素質模型；培訓體系

中圖分類號：G726 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0104-02

一、企業培訓的含義、作用和目的

（一）企業培訓的含義

企業培訓指的是為了保證工作的順利進行，對企業新進員工和現有員工傳授完成本職工作所必需的基本技能。

（二）企業培訓的作用

經濟學的理論觀點認為，人們所擁有的資源是稀缺的，為了提高效率要對資源進行合理的使用和對資源的優化配置。企業經濟的發展主要取決于以下幾個因素：新的資本投入；發掘新的自然資源；企業員工平均技術水平和勞動生產效率的提高；科技的進步和社會知識的儲備。后兩種因素是與企業的人力資源相聯系的，并且在整個影響體系中處于重要地位，所以才有了“人力資源是第一生產力”的說法。企業培訓是為了實現企業的人力資源整體能力的提升，合理的培訓體系是實現這一組織目標的首選途徑。企業的培訓對企業的發展有如下作用。

1.提升員工的忠誠度，締造心理契約

現代管理理論的代表人物彼得·德魯克認為，企業最重要的資源是人，然而在過去的人力資源管理過程中，企業的管理者將物質激勵作為激發員工工作積極性，提高勞動效率的主要方式，事實證明，通過滿足員工精神層面的需求，也可以達到這樣的效果，并且該效果有過之而無不及。明智的管理者會通過不斷滿足員工情感和社會需求來獲得他們的忠誠，使員工逐漸建立與企業的心理契約。企業根據自己的戰略發展目標制定出培訓計劃，既滿足了員工對知識的需求，也是幫助企業達成目標的有效途徑。培訓計劃有如下好處：企業為員工提供的培訓對員工今后職業生涯發展起著重要的作用，員工的忠誠和勤奮換來的是他們光輝燦爛的未來；而在企業這方面來說，對于這些手把手培訓出來的員工，他們的能力和忠誠是完全值得信任的。

2.增強企業的內部凝聚力

企業的宗旨決定了企業的價值目標，為了實現組織內部所有優勢資源向著共同的目標努力，必要的培訓可以實現。真正有效的培訓體系應該將員工的工作內容同企業未來的發展相聯系起來。有效的培訓可以使員工明確在企業發展不同時期的工作重點和任務要求，不斷地調整自我的能力與企業的需要相配套；另外，企業培訓為員工日常的工作交流提供了一個平臺，大家可以發掘彼此的優缺點，取長補短，實現全體成員綜合素質的提高。要做到這些，不僅需要合理高效的培訓體系，還要有一系列的配套計劃，如公正、公開、公平的企業文化，還須配合以完善的薪金、提拔等激勵機制等。

3.吸引和留住優秀的人才

21世紀已經步入了知識經濟時代，所謂的市場競爭歸根結底是人才的競爭，優秀的人才對于企業的發展發揮著舉足輕重的作用。為了吸引和留住優秀的人才，企業要制訂符合員工自身職業生涯和企業發展的培訓計劃。由于人力資本積累的獨特屬性，優秀的人才不僅僅關注有形財富的積累，如薪金和各種福利，以可以滿足員工的基本生活要求，當有了一定有形財富的積累的過程中，更加迫切的是對于無形財富的積累，如知識的積累、個人價值的提升等，因為這些是員工未來職業道路的基礎。

（三）企業培訓的目的

現代企業培訓的目的已經不是簡單地為了完成既定的組織目標而進行的一項消費性活動了，應該是一種員工和企業共同發展和進步的投資性活動。通過培訓，員工在實現自身價值目標的同時實現組織目標，是構建企業和員工雙贏模式的橋梁。

二、勝任素質的內涵及基于勝任素質企業培訓的特點

（一）勝任素質的內涵

勝任素質，也被稱為勝任特征、勝任特質、勝任能力。鑒于勝任素質模型是一項舶來之術，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。綜合各家觀點，勝任素質是個體所具備的、與崗位高績效存在顯著因果關系，可以被有效觀察、準確測評和積極改善的知識、技能、品質、價值觀等行為特征。

（二）基于勝任素質企業培訓的特點

基于勝任素質的培訓，就是依照勝任素質模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任素質進行培養，提高個體和組織整體勝任素質水平，不斷完善充實勝任素質模型，進而提高人力資源對企業戰略支持能力。它與傳統培訓相比有如下特點：根據員工勝任素質水平與勝任素質模型的差距，使得培訓更具備針對性和個性化；基于冰山模型理論，更加注重動機、態度和價值觀等隱性特質的培訓與開發；具備戰略性和全局性，不僅提高目前工作所需技能，而且為將來環境變化以后的工作做積累。

三、勝任素質模型的構建

根據行為事件訪談法，可以確定構建勝任素質模型的基本步驟。

（一）成立勝任素質模型開發小組

通過科學合理的選拔小組成員，確保項目實施過程中各項工作的協調，規范的操作流程。

（二）明確企業績效目標

通過對職位說明書的理解和企業內外部環境的變化，應用SWOT分析方法，制定切實可行的績效目標。對績效標準進一步細分為工作指標，以此來作為企業區分一般員工和優秀員工的標準，并且需要一套相對應的薪酬體相適應。

（三）選擇典型效標樣本

從目前企業中所需培訓崗位員工中，抽調一定數量的優秀員工和一般員工，通過研究他們日常的工作行為和績效水平，得出在該崗位上的勝任素質要素。endprint

（四）資料整理與數據分析

通過觀察研究確實可以得到很多的信息，盡量采用定量分析的方法進行歸納處理，對于無法進行量化處理的勝任素質要素，要采取合適的定性研究方法，比如德菲爾法、名義小組討論法等。提取勝任素質模型的因子，作為企業員工的核心素質。

（五）編制勝任素質模型

對核心勝任素質因子進行重新命名，然后按照勝任素質重要性的高低進行勝任素質因子等級評價。首先，對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納總結描述成等級評價。然后，將相應的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任素質因子。

（六）驗證勝任素質模型

因為模型構建完成并不代表編制工作的結束，構建勝任素質模型的目的在于提高企業培訓的效率，因此，要反復推敲勝任素質模型是否完善。既要考慮模型的信度，即測驗結果是否反映了被測者的穩定的、一貫性的真實特征，又要考慮模型的效度，即測量工具確能測出其所要測量特質的程度。信度是效度的前提條件，效度是信度的基礎。只有勝任素質模型能夠穩定地反映崗位所要求的核心素質并且對于完成工作是有效率的時候，那么該模型才可以定位培訓實施模型。但是，這并不代表以后不會對模型進行修改，還應該根據市場環境的變化以及崗位本身工作內容性質的變化，做出相應的調整。

四、基于勝任素質企業培訓體系的構建

（一）基于勝任素質的培訓需求分析

基于勝任素質的培訓需求分析是以勝任素質為基本框架，通過對組織環境、組織變量和優秀人員的關鍵特征來確定崗位的培訓需求，是一種戰略導向的分析方法。通過找到理想工作技能需要和現實工作技能的差距以及理想工作績效和實際工作績效水平的差距，來尋求企業培訓的需求方向。

（二）基于勝任素質的培訓設計及培訓實施

1.確定培訓目標。培訓的目標是根據培訓需求分析來決定的，是組織對員工綜合素質要求期望達到的結果。根據其自身工作性質和內容的不同制定不同的培訓目標。

2.確定培訓內容。培訓內容的實質是員工在知識、技能、態度和價值觀等勝任素質要素上的水平與當前及未來要從事的職位勝任素質要求之間的差距。基于勝任素質的培訓體系通過對員工勝任素質的剖析后，參照企業崗位勝任素質模型，洞察與勝任素質之間的差距，從而確定培訓與開發的內容。

3.確定培訓類型。企業員工的勝任素質由于其自身的可塑性、重要性等的不同，應該采取不同的培訓類型。如軍品設計員的勝任素質模型由三項基本素養和九項業務能力組成。具體包括：責任感、刻苦鉆研、愛崗敬業；團隊合作能力、計劃執行能力、產品設計能力、技術創新能力、溝通協調能力、高效、專業學習能力、分析解決能力、知識技能能力。有的可塑性強，有的可塑性弱，對于可塑性高、重要性高的勝任素質，應該選取最好的師資，開展集中、高強度、強迫性的培訓，并輔之其他培養手段，讓人才快速成長。

4.確定培訓方式。由于人們知識技能水平和工作經驗的不同，對于培訓內容接受效果也不一樣。一般來講，成年人要比青年人更加容易培訓，并且培訓方式更加靈活。對于重要性低、可塑性低的勝任素質，以自我培訓的方式培訓；重要性低、可塑性高的勝任素質，在不影響日常工作的基礎上開展企業內訓；重要性高的、可塑性低的勝任素質，由于很難通過培訓來提高，所以，作為員工選拔的重要指標；重要性高、可塑性高的勝任素質作為重點培養能力，選取最好的師資和課程，進行大規模集中培訓。

5.培訓成本分析。企業培訓作為企業的一項投資性支出，要考慮到投資收益率，即培訓以后所能帶來的潛在收益與培訓過程中產生的各項成本。培訓的成本不僅包括培訓過程中的實物支出，還包括由此而產生的機會成本。比較企業培訓的成本預算與外包其他專門機構負責培訓的成本來決定，培訓項目由企業自主承辦，還是由第三方來承辦。

6.實行基于勝任素質的培訓。培訓能否達到預期的培訓效果取決于能否按照培訓計劃按質按量地付諸實施。按擬定好的計劃，準備好相關的培訓器材、師資、場地、時間安排、參訓者通知等事宜。實施中要做好培訓記錄，收集反饋意見，不斷修正和完善培訓計劃。此外，還需要做好相應的服務工作及溝通工作，準備好相應的應急方案，確保培訓工作的順利進行。

7.培訓成果的轉化。培訓成果的轉化是指受訓者在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作中的過程。培訓的勝任素質能否在工作一段時間內保持穩定的高效率狀態是企業培訓效果高低的重要指標之一，即穩定性。

8.對基于勝任素質的培訓的效果進行評估。培訓與開發評估是完整的培訓與開發流程的最后環節，它既是對整個培訓與開發活動實施成效的評價和總結，也能夠為下一次培訓需求分析提供重要信息。

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