打造具有電力特色的培訓師勝任特征模型

陳永忠　邱靖　邱琳

摘 要：由于存在極強的專業性和行業、企業特殊屬性，決定了上海電力的培訓師資具有極低的外部替代性，培訓師作為一個特殊人才群體，無論能力還是動力角度的安排，都需要一套科學、精準的標準體系，從而實現對培訓師的有效激勵牽引，激發培訓師在培訓工作上的參與和敬業。為此，設計開發了具有電力特色的培訓師勝任特征模型，這對于打造上海電力培訓人才度量衡是具有獨特創造意義的實踐。

關鍵詞：勝任特征模型；培訓師；測評工具

中圖分類號：F407.6；G635 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0260-05

引言

上海市電力公司（以下簡稱上海電力）是隸屬國家電網，負責上海地區電力輸、配、售、服的特大型企業，供電區域覆蓋整個上海市，供電面積6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有員工近15 000人。公司充分意識到，要服務好上海地區2 000多萬市民和800多萬客戶，滿足用戶市場不斷提升的要求，全員能力至關重要。能力優先原則作為人力資源管理的主線，貫徹于公司人力資源管理的方方面面；能力發展工作作為主要抓手，面向全核心專業、全基礎子專業、全崗位全體人員，實現全面覆蓋。這對于公司培訓的各項環節而言都意味著巨大的挑戰。

為了提高培訓工作對公司能力提升的支撐價值，我們進行了多輪次的規劃分析。將上海電力培訓優化的各項關鍵成果因素（KSF，Key Success Factors）和培訓現狀諸要素分別進行了充分展開羅列，分析對應相關性，并評估兩者之間的主要缺口關系。分析評估顯示，內部培訓師資力量不足的缺口（Gap）情況居首要位置，說明對現有培訓環境、資源、機制、流程等進行優化雖然是系統性行為，但以加強培訓師隊伍建設為切入點，其綱舉目張價值和成效將最為明顯、迅速，因此，公司確定了通過強化培訓師團隊建設，帶動培訓系統能力整體優化的行動思路。

一、開發應用培訓師勝任特征模型的緣起

由于存在極強的專業性和行業、企業特殊屬性（如特定而非通用的安規、標準、流程等），公司內部師資一直是上海電力培訓師資的主力，加之公司全員能力絕大多數與崗位實際操作有關，在崗培訓（OJT，On the Job Training）和模擬實訓數量龐大，客觀決定了上海電力的培訓師資具有極低的外部替代性，亦即通過外包、外聘等方式，無法快速彌補公司在培訓師資實力上的缺口，也就注定了從內部選擇、內部甄別、內部拔擢、內部發展，成為上海電力培訓師資資源充實和強化的唯一途徑。

培訓師作為一個特殊人才群體，公司必須從能力和動力兩個角度進行管理。一方面，需要讓最具勝任潛質的人才發揮培訓作用，把能力從個人屬性通過復制、擴展，成為全員屬性；另一方面，由于專職培訓師編制數量的局限，絕大多數培訓行為必須通過內部培訓師實施，首先要從制度上實現有效的激勵牽引，激發培訓師在培訓工作上的參與和敬業。無論能力還是動力角度的安排，都需要一套科學、精準的標準體系，幫助公司實現以下幾個方面的目標：（1）納入培訓師群體的個人具備了滿足組織對培訓效果期望的能力，且最具備成為優秀培訓師的潛質。（2）確保享受到公司對培訓師激勵的人員，其能力和產出與公司額外的激勵性支出在價值上對等，相應的額外激勵仍然在公司內部報酬公平性整體框架內運行。（3）支撐公司對培訓師隊伍的動態管理，即從潛在人才池開始，實現培訓師資庫順暢的儲備、入庫、在庫、出庫等全流程管理，使團隊始終保持在匹配業務和能力發展要求的高效狀態。（4）建立基于能力的培訓師隊伍建設方法論。打破傳統的，僅僅以人口統計要素（如年齡、性別、工作年限、崗級、專業技術技能等級等）著眼的團隊盤點方法，直接以能力結構性盤點對接業務能力需求，顯著縮短培訓與經營運營之間的距離，提升培訓效用。

而這個銜接培訓隊伍能力和動態管理的標準體系，即符合上海電力自身實際的培訓人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在著一些問題：

首先是培訓師軟性能力標準長期缺位。內部培訓師的選拔局限于關注資歷、經驗、職位等硬標準，而對于一些軟標準卻沒有給予足夠重視。有些培訓師缺乏工作熱情，害怕挑戰，不愿意付出更多的時間和精力在培訓和教學上；有些培訓師原本是技術專家，缺乏語言溝通能力，因為表達方面的原因，導致學員接受消化不良……大量事實表明，缺乏對上述這些軟標準的考量，就很難保證內部培訓師隊伍的質量。

即使對某些軟能力有所意識，由于各單位理解和實施不一，對培訓師的培養發展也無法形成清晰有效的方向。這樣，既導致對培訓師能力提升的投入產出不高，更造成培訓師隊伍梯次結構紊亂。更多的情況下，優秀培訓師的成長偏重依賴個人努力，集群效應難以體現。

因此，對上海電力內部培訓師這個特殊人才群體而言，建立能力上“軟硬兼施”、甄選上“遠近兼視”、發展上有的放矢、使用上結構合理的度量衡，必須從科學的勝任特征模型入手。由于培訓人才勝任特征總體研究成果闕如，上海電力培訓實施環境又個性十足，打造上海電力培訓人才度量衡成為有獨特創造意義的實踐。

二、上海電力培訓師勝任特征模型的建立

立足于上海電力特殊情境，以培訓效應預期為設計方向，以內部培訓師為特定對象，開發和應用勝任特征模型的整體邏輯和路徑見圖1。

圖1 開發和應用勝任特征模型的整體邏輯

（一）勝任特征模型構建方法

構建上海電力培訓師勝任特征模型主要采用了高管焦點訪談、目標人群行為事件訪談（BEI）、勝任特征問卷調查等方法。

高管焦點訪談以中高層領導為對象，圍繞公司戰略、業務發展目標和對現狀的評估，闡述其對培訓師能力素質的方向性要求。訪談同時包括了對企業文化的演繹推論。

目標人群行為事件訪談，主要的訪談對象為在職培訓師，要求他們敘述對崗位的理解和認識、在工作中遇到的典型事件以及做好本崗位所需要具備的能力素質。訪談按照結構化量表方式設計，過程中貫徹STAR（SITUATION背景、TASK任務、ACTION行動和RESULT結果）原則。endprint

勝任特征問卷調查法，是基于上述訪談提供的信息，對信息進行初步編碼后，對培訓師可能應具備的能力素質進行演繹，形成問卷，要求被調查者對各項能力素質的重要性進行評價，以此收集資料的方法。問卷采用Likert7點量表形式，“1”為“極不重要”，“7”為“極其重要”。

（二）組織規模性受訪樣本，實施訪談調查

訪談和問卷調查結果是資料編碼和統計的主要輸入。為了樣本的準確和全面，組織了包括相關領導、培訓管理部門、培訓參與部門、培訓實施團隊在內的受訪樣本人群進行了結構化訪談，其中10%的樣本人員參與訪談2次。

調查問卷向在任培訓師發放，有效問卷回收率達到90.1%。

（三）進行資料編碼和統計分析

1.培訓師勝任特征頻次分布

通過對訪談所獲資料進行勝任特征編碼，分別獲得培訓師勝任特征頻次分布情況。其中，高頻勝任特征12項，如授課能力、溝通能力、表達能力等等；低頻勝任特征10項，如執行力、進取心等等。反映了不同勝任特征項在納入模型過程中的不同優先級。

2.培訓師勝任特征重要性程度分布

對培訓師勝任特征調查問卷所搜集的數據進行統計分析，計算培訓師勝任特征的平均重要性程度以及標準差。

表1和圖3為培訓師勝任特征調查問卷所得的結果。從中可見，評價輸入反映調查問卷中所列出的所有特征對培訓師而言都處于比較重要到極其重要的程度，而策劃能力、敬業奉獻、調研能力、表達能力、團隊合作和學習提高等5項特征對培訓而言幾乎達到了極其重要的程度。

表1 培訓師勝任特征維度重要性程度

注：M為平均值，SD為標準差，下同。

3.訪談和問卷調查結果對比分析

對訪談所得到的培訓師勝任特征頻次和基于問卷調查所得到的培訓師勝任特征重要性程度進行對比分析，以此確定培訓師的勝任特征模型。最終，訪談出現頻次高且被評價為重要的能力特征才能被認為是培訓師所需要的真正的勝任特征。而頻次及重要性程度上相對都處于較低水平的能力維度，則從培訓師勝任特征模型中刪除。

（四）確定培訓師勝任特征模型

通過對訪談和問卷調研的結果分析，結合高層領導的戰略性指導意見，開發出培訓師勝任特征模型。共包含12項一級能力素質，如圖3所示。

圖3 上海電力培訓師勝任特征模型（一級能力素質）

每項一級能力素質包含若干二級能力素質，歸為不同的能力素質類別，依據訪談出現的頻次和問卷調查得到的重要性程度，計算出二級能力素質不同的權重，如表2所示。

每項勝任特征包括4個層級，以“授課能力”為例，每項勝任特征展開為詳細的分級行為化描述，如表3所示。

三、開發培訓師勝任特征測評工具

培訓師勝任特征模型的應用，需要借助科學的人才評鑒工具或量表，落實對優秀培訓師的甄別、選拔和培養。因此，以勝任特征模型為基礎，隨即開發了相應的測評工具，包括心理測驗和360度反饋評價問卷。

（一）心理測驗量表的開發

1.培訓師人格量表開發的依據和方法

根據培訓師勝任特征模型，按照測評的可靠性和有效性，確定符合采用心理測驗方式測量的維度。鑒于認知能力和人格特質采用心理測驗的方式測量具有較高的信度和效度。因此，以人格特質維度量表的開發為主，涉及的勝任特征維度包括：成就性、誠信、創新能力（創新傾向）、服務精神、換位思考、積極主動、敬業奉獻、樂觀開朗、靈活應變、團隊協作、學習提高、嚴謹細致、責任性和自信心。

表2 培訓師勝任特征模型和指標權重

一般而言，人格測驗量表往往采用自陳式 （self-report） 測驗，按照等級量表的形式計分（如3點量表、5點量表或7點量表等），答案無正確、錯誤之分；要求答題者根據第一印象，按照自己的實際情況來答題。但自陳式測驗在實際的應用領域因無法控制被測評者的作假 （faking） 傾向而使測評結果出現偏差，而迫選式 （forced-choice） 的測驗正好可以解決作假帶來的不利影響。因此，我們采用迫選題的方式開發培訓師人格測驗量表，以期更加有效地測量候選人的勝任特征。

為了使編制出的量表符合上海電力培訓師素質測評需要，充分體現行業和崗位特點，提高測評工具的有效性，首先對待開發的測評維度的涵義作了認真和充分的解讀，以保證開發的量表能夠真正測量出所要測量的素質。在量表的開發過程中，從以下幾個方面收集了測驗項目的素材：（1）通過頭腦風暴和集體討論，發掘編題素材；（2）從網絡、報紙、期刊、文學作品等眾多資料中搜集編題素材；（3）從經典的量表中查找相關的編題素材，經改編后作為測驗項目。

在積累了豐富的原始編題素材后，對素材進行了認真的篩選，經過充分討論，達成一致意見后，形成初試量表。

在編寫量表項目（題目）的過程中，充分借鑒了眾多經典量表中的相關維度和題目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特爾16種個性因素測驗（16PF）、加利福尼亞心理測驗量表（CPI）、艾森克個性問卷（EPQ）、Y-G個性測驗等。

2.培訓師人格量表試測樣本

組織公司培訓師進行試測，有效數據回收率99.6%。通過初試量表的試測，運用試測數據對項目進行篩選和優化，進一步提升了量表的信度。

3.培訓師人格量表的項目分析

基于有效數據，我們對培訓師人格量表進行了項目分析，采用SPSS 21統計分析軟件計算每個分量表項目的區分度（校正后題總相關）和信度。

經檢驗，各個分量表度情況如表4所示。

表4 各個分量表的題總相關和信度

由表4 的結果可知，大部分分量表的信度達到可接受和較好的水平，而服務精神、樂觀開朗等個別分量表由于信度還不夠理想，根據項目分析的結果進行了優化和調整。endprint

（二）培訓師人際洞察量表的開發

人際洞察，指的是個體對人際關系的敏感度，善于洞察人與人之間的關系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進行判斷。

《培訓師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進行判斷，題目采用客觀計分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓師360度反饋評價問卷的開發

培訓師360度反饋評價問卷基于培訓師勝任特征模型，立足培訓師在日常工作中的典型事件和關鍵行為，開發行為化的評價題目，要求評價者對被評價者在工作中的典型行為進行評價，評價采用Likert 5點量表的形式（1=表現不令人滿意，5=一直表現優秀）。

一般而言，360度反饋評價主要依據被評價者在當前的工作中所表現出來的行為來反映其擁有的能力素質水平，這些能力素質往往是表象的，容易觀察和培養的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓師360問卷的維度包括安全合規、表達能力、策劃能力、創新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、互聯網及多媒體應用、敬業奉獻、靈活應變、授課技能、調研能力、統籌規劃、團隊協作、學習提高和組織協調；培訓管理人員的360問卷維度包括安全合規、策劃能力、創新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、敬業奉獻、靈活應變、全局意識、調研能力、統籌規劃、團隊協作、學習提高和組織協調。

（四）測評工具的應用

1.不同測評工具的差別應用

測評工具各有側重，各具不同的應用方向。

心理測驗量表（培訓師人格測驗、培訓師人際洞察量表）主要考察的是個體的工作潛能，而360問卷考察的是個體在當前的工作中的行為表現。

心理測驗比較適合于人力資源的甄選環節，如招聘選拔、內部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養環節。

由于心理潛能具有相對的穩定性，而行為表現具有較大的彈性，從應用周期看，心理測驗的頻次較低，以每年一次為主，而360評價則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應用

基于培訓師勝任特征模型，在測評方法以及能力發展方面的應用組合如表5所示。其中能力發展難度反映的是對應勝任特征項培養的難易程度，指導策略是：如較難培養的特征項在結構盤點中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養行為上采取一定的超常規方法。

四、培訓師勝任特征模型的應用成效和后續推進

在擁有培訓師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強內部宣貫和推廣，增進在崗培訓師資和有意愿加入師資隊伍人員對標準的理解，幫助這些人員規劃在培訓師生涯路徑的自我發展計劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認同；另一方面，著手建立組織應用環境，將勝任特征管理納入培訓師資隊伍管理體系，很快從以下幾個方面收到成效。

表5 培訓師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統一度量衡實現了標準規范管控

無論是培訓人才來源，還是具體的培訓師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據本身業務實際情況，完成就近管理，又確保培訓師資的核心潛能和關鍵產出符合公司整體預期。

（二）充實和完善了對師資隊伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發展的行為性指標納入培訓師考核指標體系，不僅評價其過往的培訓業績，也用于對其自身能力的提升發展，實現企業和培訓師個人價值長期一體化。

（三）以績效評價為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項目機會、薪酬回饋等環節的實施，更體現對培訓師業績產出和能力價值的對應，也激發了員工向培訓師角色發展的積極性，形成以員工個人為申報培訓師主體的環境，既拓展了員工自我生涯規劃通路，又大幅擴展了公司培訓人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎的培訓師隊伍規劃和動態管理基礎采用定期能力盤點的方式，使培訓師隊伍響應培訓需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓師團隊自身培訓的投入產出比

在能力盤點基礎上，分不同人群專注于該人群缺失能力項的培養發展，降低以往一刀切培訓計劃的虛耗，也優化了培訓師的參與體驗。

盡管培訓師勝任特征管理已經初見成效，但作為新生事物，目前仍有兩件緊迫的工作等待我們完善：一是加快信息化測評應用環境建設，應用公司網絡大學平臺，提高測評覆蓋和實施效率；二是建立效度驗證機制，通過定期匹配人員績效和測評，不斷優化模型和測評工具，使基于能力模型的培訓人才管理擁有越來越精準的度量衡。

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（二）培訓師人際洞察量表的開發

人際洞察，指的是個體對人際關系的敏感度，善于洞察人與人之間的關系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進行判斷。

《培訓師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進行判斷，題目采用客觀計分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓師360度反饋評價問卷的開發

培訓師360度反饋評價問卷基于培訓師勝任特征模型，立足培訓師在日常工作中的典型事件和關鍵行為，開發行為化的評價題目，要求評價者對被評價者在工作中的典型行為進行評價，評價采用Likert 5點量表的形式（1=表現不令人滿意，5=一直表現優秀）。

一般而言，360度反饋評價主要依據被評價者在當前的工作中所表現出來的行為來反映其擁有的能力素質水平，這些能力素質往往是表象的，容易觀察和培養的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓師360問卷的維度包括安全合規、表達能力、策劃能力、創新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、互聯網及多媒體應用、敬業奉獻、靈活應變、授課技能、調研能力、統籌規劃、團隊協作、學習提高和組織協調；培訓管理人員的360問卷維度包括安全合規、策劃能力、創新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、敬業奉獻、靈活應變、全局意識、調研能力、統籌規劃、團隊協作、學習提高和組織協調。

（四）測評工具的應用

1.不同測評工具的差別應用

測評工具各有側重，各具不同的應用方向。

心理測驗量表（培訓師人格測驗、培訓師人際洞察量表）主要考察的是個體的工作潛能，而360問卷考察的是個體在當前的工作中的行為表現。

心理測驗比較適合于人力資源的甄選環節，如招聘選拔、內部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養環節。

由于心理潛能具有相對的穩定性，而行為表現具有較大的彈性，從應用周期看，心理測驗的頻次較低，以每年一次為主，而360評價則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應用

基于培訓師勝任特征模型，在測評方法以及能力發展方面的應用組合如表5所示。其中能力發展難度反映的是對應勝任特征項培養的難易程度，指導策略是：如較難培養的特征項在結構盤點中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養行為上采取一定的超常規方法。

四、培訓師勝任特征模型的應用成效和后續推進

在擁有培訓師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強內部宣貫和推廣，增進在崗培訓師資和有意愿加入師資隊伍人員對標準的理解，幫助這些人員規劃在培訓師生涯路徑的自我發展計劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認同；另一方面，著手建立組織應用環境，將勝任特征管理納入培訓師資隊伍管理體系，很快從以下幾個方面收到成效。

表5 培訓師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統一度量衡實現了標準規范管控

無論是培訓人才來源，還是具體的培訓師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據本身業務實際情況，完成就近管理，又確保培訓師資的核心潛能和關鍵產出符合公司整體預期。

（二）充實和完善了對師資隊伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發展的行為性指標納入培訓師考核指標體系，不僅評價其過往的培訓業績，也用于對其自身能力的提升發展，實現企業和培訓師個人價值長期一體化。

（三）以績效評價為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項目機會、薪酬回饋等環節的實施，更體現對培訓師業績產出和能力價值的對應，也激發了員工向培訓師角色發展的積極性，形成以員工個人為申報培訓師主體的環境，既拓展了員工自我生涯規劃通路，又大幅擴展了公司培訓人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎的培訓師隊伍規劃和動態管理基礎采用定期能力盤點的方式，使培訓師隊伍響應培訓需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓師團隊自身培訓的投入產出比

在能力盤點基礎上，分不同人群專注于該人群缺失能力項的培養發展，降低以往一刀切培訓計劃的虛耗，也優化了培訓師的參與體驗。

盡管培訓師勝任特征管理已經初見成效，但作為新生事物，目前仍有兩件緊迫的工作等待我們完善：一是加快信息化測評應用環境建設，應用公司網絡大學平臺，提高測評覆蓋和實施效率；二是建立效度驗證機制，通過定期匹配人員績效和測評，不斷優化模型和測評工具，使基于能力模型的培訓人才管理擁有越來越精準的度量衡。

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（二）培訓師人際洞察量表的開發

人際洞察，指的是個體對人際關系的敏感度，善于洞察人與人之間的關系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進行判斷。

《培訓師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進行判斷，題目采用客觀計分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓師360度反饋評價問卷的開發

培訓師360度反饋評價問卷基于培訓師勝任特征模型，立足培訓師在日常工作中的典型事件和關鍵行為，開發行為化的評價題目，要求評價者對被評價者在工作中的典型行為進行評價，評價采用Likert 5點量表的形式（1=表現不令人滿意，5=一直表現優秀）。

一般而言，360度反饋評價主要依據被評價者在當前的工作中所表現出來的行為來反映其擁有的能力素質水平，這些能力素質往往是表象的，容易觀察和培養的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓師360問卷的維度包括安全合規、表達能力、策劃能力、創新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、互聯網及多媒體應用、敬業奉獻、靈活應變、授課技能、調研能力、統籌規劃、團隊協作、學習提高和組織協調；培訓管理人員的360問卷維度包括安全合規、策劃能力、創新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、敬業奉獻、靈活應變、全局意識、調研能力、統籌規劃、團隊協作、學習提高和組織協調。

（四）測評工具的應用

1.不同測評工具的差別應用

測評工具各有側重，各具不同的應用方向。

心理測驗量表（培訓師人格測驗、培訓師人際洞察量表）主要考察的是個體的工作潛能，而360問卷考察的是個體在當前的工作中的行為表現。

心理測驗比較適合于人力資源的甄選環節，如招聘選拔、內部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養環節。

由于心理潛能具有相對的穩定性，而行為表現具有較大的彈性，從應用周期看，心理測驗的頻次較低，以每年一次為主，而360評價則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應用

基于培訓師勝任特征模型，在測評方法以及能力發展方面的應用組合如表5所示。其中能力發展難度反映的是對應勝任特征項培養的難易程度，指導策略是：如較難培養的特征項在結構盤點中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養行為上采取一定的超常規方法。

四、培訓師勝任特征模型的應用成效和后續推進

在擁有培訓師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強內部宣貫和推廣，增進在崗培訓師資和有意愿加入師資隊伍人員對標準的理解，幫助這些人員規劃在培訓師生涯路徑的自我發展計劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認同；另一方面，著手建立組織應用環境，將勝任特征管理納入培訓師資隊伍管理體系，很快從以下幾個方面收到成效。

表5 培訓師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統一度量衡實現了標準規范管控

無論是培訓人才來源，還是具體的培訓師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據本身業務實際情況，完成就近管理，又確保培訓師資的核心潛能和關鍵產出符合公司整體預期。

（二）充實和完善了對師資隊伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發展的行為性指標納入培訓師考核指標體系，不僅評價其過往的培訓業績，也用于對其自身能力的提升發展，實現企業和培訓師個人價值長期一體化。

（三）以績效評價為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項目機會、薪酬回饋等環節的實施，更體現對培訓師業績產出和能力價值的對應，也激發了員工向培訓師角色發展的積極性，形成以員工個人為申報培訓師主體的環境，既拓展了員工自我生涯規劃通路，又大幅擴展了公司培訓人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎的培訓師隊伍規劃和動態管理基礎采用定期能力盤點的方式，使培訓師隊伍響應培訓需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓師團隊自身培訓的投入產出比

在能力盤點基礎上，分不同人群專注于該人群缺失能力項的培養發展，降低以往一刀切培訓計劃的虛耗，也優化了培訓師的參與體驗。

盡管培訓師勝任特征管理已經初見成效，但作為新生事物，目前仍有兩件緊迫的工作等待我們完善：一是加快信息化測評應用環境建設，應用公司網絡大學平臺，提高測評覆蓋和實施效率；二是建立效度驗證機制，通過定期匹配人員績效和測評，不斷優化模型和測評工具，使基于能力模型的培訓人才管理擁有越來越精準的度量衡。

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