基于崗位能力的職業培訓需求與評估問題淺析

胡亦軍

摘 要： 提高實用性是突破目前我國職業培訓發展瓶頸的關鍵，牽涉面比較廣泛。本文以在職員工的崗位能力為主線，通過對培訓流程最前端的需求調查和最末端的效果評估兩個環節進行深入分析，提出提高培訓質量的思路和做法，具有較好的參考價值。

關鍵詞： 職業培訓 崗位能力 需求調查 效果評估

職業培訓應該“以用為本”，實用性和有效性是職業培訓質量的核心要素。如何提高培訓的實用性和有效性，牽涉到很多方面，是一項很大的系統工程，環節比較多，其中，位于培訓活動整個流程最前端的培訓需求調研和最末端的培訓效果評估，是很關鍵的兩個環節，關系整個培訓活動能是否成功。目前，我國職業培訓在這兩個環節上的把握還比較粗糙，認識還比較模糊，手段還比較落后，甚至根本沒有意識到其重要性，這是造成我國職業培訓質量低下、難以突破發展瓶頸的主要原因之一。

一、應以崗位能力為主線和行為改變為目標

職業培訓的目的是讓學員把在培訓中學到的知識技能運用到平時工作中，這樣培訓的價值和意義才能真正體現。因此，培訓內容必須與學員目前的工作有關，否則，學員就難以把培訓內容運用到工作中。培訓目標是提高學員的能力，使之能適應、符合崗位能力要求。培訓的效果指評估培訓后學員的能力有沒有提升，也就是學員在工作中的行為有沒有改變，行為改變的效度，就是培訓效果的體現。“以崗位能力為主線”是實現“以行為改變為目標”的必要前提，如果培訓不以崗位能力為主線，那么學員就很難在工作中做到行為改變，學員的行為如果不能改變，那么培訓的價值就無法體現，培訓就沒有實際意義。

崗位能力主要分為三部分：專業技能、管理能力、職業素質。其中，職業素質包括職業道德、敬業精神、責任心、合作精神、心理素質等方面。這三方面的能力缺一不可，共同組成了完整的能力結構，一個合格、優秀的人員，必然是這三方面能力都具備且都優秀。

二、培訓需求調查和培訓目標的設立

“以需求為導向”是市場經濟最本質的特點之一，要想讓職業培訓可持續發展，必須按照產業和企業發展對人才的需求開展培訓工作。企業對職業培訓的需求到底是什么？必須要有清晰準確的內容，這樣開展培訓才能有明確的方向、可控的操作和精準的評估。企業中每個工作崗位都有崗位能力要求，員工要想勝任自己的工作崗位，其自身能力應該盡可能符合崗位能力要求，如果達不到要求，就需要通過學習和培訓提升自己的能力。學員現有能力與崗位能力要求之間的差距，就是培訓需求，這牽涉到崗位設置的標準化問題，主要包括：

1.合理設置工作崗位。很多企業，尤其是中小企業，崗位設置的隨意性比較大，崗位設置不合理的情況比較普遍，崗位設置不合理會造成人力資源使用不合理，從而導致企業運行不流暢，效率低，所以如何合理設置崗位是第一步。

2.明確制定崗位職責。崗位設置好以后，每個崗位的職責是什么，應該清晰明確，這樣便于員工履行自己的職責，也便于測評與考核。

3.精確描述能力要求。崗位職責確定以后，就要針對職責，確定對崗位應聘者的能力要求，以便員工的能力與崗位能力要求相符合、相匹配，能勝任本職工作。

員工現有能力與崗位能力要求之間存在差距，這在當前是很普遍的現象，尤其隨著經濟社會的發展，新的知識技能層出不窮，員工能力跟不上企業發展和崗位能力要求成為常態，因此員工參加職業培訓業也將成為常態。員工參加培訓、提升能力受到時間、費用等多種因素的制約，不可能一蹴而就，這就需要企業合理安排員工培訓，合理制定每一次的培訓內容和培訓目標，并建立員工培訓檔案，就像醫生看病應該為病人建立病歷一樣，以便能夠根據員工的培訓檔案，實行針對性、個性化、差異化培訓，追求培訓安排和培訓效益的最優化。

三、培訓效果評估和崗位能力測評

目前，對職業培訓效果的評估主要通過教學滿意度測評和考證兩種方式，這兩種方式都存在很大的局限性，并不能真正反映培訓的效果，通過對學員“行為改變”效度做出評估，才能真正體現培訓的效果，才能精確評估培訓能否實現預期的目標。這就牽涉到員工崗位能力的測評問題。如何測評員工具備的崗位能力，屬于人力資源管理理論的內容。

測評時間限度目前沒有一個明確的規定，可以3個月至6個月為限，一般員工的試用期也是3個月到6個月左右，這個時間雖然不能完全反映一個人的所有能力，但基本上能說明問題。如果職業培訓中學到的知識技能在3個月內不能運用到實際工作中，那只能說明兩個問題：一是培訓的知識技能與實際工作脫節，培訓內容安排不當；二是學員沒掌握好，或者沒能很好地運用到實際工作當中。這兩個問題都是培訓效果評估的核心要素。當然，3至6個月內的測評，有時確實存在不完善的問題，因為隨著時間的推移，學員掌握的技能會不斷熟練、不斷提高，就像抽樣調查一樣，抽取的樣本盡管有限，但也能反映出規律性。所以，按照不同崗位的不同特點，時間的抽樣率定為3個月至6個月限度是比較合理的，也是比較可行的，再延長抽樣的時間限度并沒有必要。

無論是訓前的需求調查還是訓后的效果評估，崗位能力測評的準確性問題都是一個很重要的環節。崗位能力的測評可以有多種方式，這在人力資源管理理論中有完整的論述，但在實際工作中使用得并不很成功，測評的結果往往并不準確，這給廣大企業用工造成了很大的困惑和難度。盡快提高企業員工崗位能力測評的準確性和可靠性，是提高培訓質量的重要環節和前提，需要人力資源管理理論的進一步發展和完善。

參考文獻：

[1]馬秉騫等.基于崗位能力的高端技能型人才培養的研究與實踐[J].職業（下旬），2013，（7）.

本文是寧波市教育科學規劃課題《職業培訓公共服務平臺的構建與運行模式研究》的一部分。