高校管理人員“職業倦怠”與價值重構

郭俊

摘 要：將高校管理人員和教師進行對比研究，發現高校管理人員存在“職業倦怠”，而且嚴重程度高于教師。管理人員自認為在地位、薪酬、發展空間等方面受到不公平對待是造成這種現象的主要原因。應改變過于強調管理人員的作用和給予管理人員相對過高待遇的高校生態，實行包括取消“雙肩挑”崗位在內的系統改革，逐步實現對管理人員由身份管理到崗位合同管理的轉變，從而實現高校公平價值觀的重構。

關鍵詞： 管理人員；職業倦怠；公平理論；價值重構

一、問題的提出和文獻回顧

提高教育質量已經成為我國高等教育發展的主要任務。[1] 要全面提高高等教育質量，就必須大幅提高高校行政管理水平，因為學校管理服務水平直接影響人才培養質量和服務社會能力的高低。管理服務水平又取決于在高校從事黨務、行政管理和學生管理工作的這些管理人員的工作態度、能力和效率。這就需要我們對目前高等學校管理人員工作狀態有一個真切的了解。筆者通過對一些高校管理人員的調查，發現他們不少人都處于身心疲憊的狀態，這不僅不利于個人的身心健康，還影響了工作績效。眾所周知，近年來社會上對我國高等學校“行政化”批評很多，而“行政化”的一個主要表現就是行政管理人員相對教師待遇過高，支配資源能力過大。為什么這些“既得利益者”會出現這種工作狀態？這種現象是個案還是普遍存在？其成因是什么？應當如何解決？這是一個重要而緊迫的問題。

自上世紀80年代以來興起的關于“職業倦怠”（Burnout）的研究有助于分析解決這個問題。職業倦怠是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態，最早由美國臨床心理學家弗魯頓伯格（Freudenberger）于1974 年提出，他用“burnout”來描述那些服務于助人行業（helping professions）中的人們于長時期壓力體驗下而產生的情感、 態度和行為的衰竭癥狀。[2]皮特斯（Peters）在1981年將職業倦怠定義為“燃盡或耗竭個人的心智、生理、情緒資源，其主要特征為：疲乏、冷漠、理想幻滅、沮喪，顯示個人已耗盡其精力或適應的能量”[3]。 馬斯拉池（Maslach）認為職業倦怠是由三個維度構成的一種心理狀態，即情感衰竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization ）和低個人成就感（diminished personal accomplishment ）。[4]國內關于職業倦怠的研究主要集中在教師以及醫護人員群體，少量是關于高校輔導員職業倦怠的研究，專門對高校管理人員職業倦怠的研究則明顯不足。筆者2013年5月5日在中國知網上用“職業倦怠”作為關鍵詞進行檢索，共找到 4011條結果。然而，涉及到高校管理人員職業倦怠的研究只有少數幾篇，研究大都采用定性研究，缺少實證研究。

本研究首先假設高校管理人員存在一定程度的職業倦怠，并假定激勵機制的缺乏和相對不公平感是造成職業倦怠的原因。為了研究管理人員，本文還引入作為高校核心資源的教師進行對比分析。陳瑩、孫鶴娟以分層抽樣的方法對某省省會城市的教學一線教師進行測量，結果表明該城市的教學一線教師近 80.5%存在職業倦怠的問題。[5] 由于我國高等學校存在過度“行政化”問題已經成為社會的共識，相對教師而言，行政管理人員享受了超過其貢獻的待遇已經被大部分人承認，在這種背景下，高校行政管理人員如果存在一定程度的“職業倦怠”，其嚴重程度應當弱于已經被不公平對待的教師，這是本文的第二個研究假設。

二、調查方案和研究方法

（一）研究對象與方法

本研究從中部某省選取了8所普通本科高校進行調查，面向管理者發出問卷400份，最后得到有效問卷357份。其中，校級管理者12人，中層管理者152人，中層以下管理者193人。中層管理者中雙肩挑管理者49人，專職管理者103人。中層以下管理者中博士學位15人，碩士學位106人，學士及以下68人。為進行對比研究，還同時按相同人員比例在各高校向專職從事教學科研工作不擔任行政職務的教師發放問卷300份，回收272份。其中，教授9人，副教授117人，講師146人。

本研究將高校管理者分成三類：1.中層職業管理者：特指沒有教師身份，學校不評（聘）其專業技術職稱的中層干部。2.雙肩挑管理者：分兩類，一是具有教師身份，學校評（聘）其專業技術職稱，同時在學校行政機關和教學院系從事行政管理工作的中層管理者；二是學校高層管理者，因為現在高校校領導基本上都同時具有學校認可的高級職稱，屬于教學管理“雙棲”崗。3.基層管理者，包括學校所有主任科員（含）以下管理崗位上的工作人員，調查中發現這一部分人目前基本沒有雙肩挑現象。

（二）研究工具

以職業倦怠問卷——Maslach Burnout Inventory Educators Survey 中文版（MBI-ES）[6]為基礎，適當改進后進行調查。問卷包括情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個維度。問卷內容包括被調查者的性別/年齡、職位、任職年限、職稱/學歷/科研成果等特征信息，問卷中還附加了原因（解釋）等主觀性問題。回收的問卷采用7級評分進行數據分析和對比處理，中數為4，數值越大表明倦怠感越嚴重。量表的Cronbachs A 系數為0.68，分半信度為0.62；情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個分量表的A系數分別為0.85、0.82和0.83；探索性因素分析結果表明各項目的因子載荷載在0.31～0.86之間，解釋的變異量為61.2%。

（三）數據錄入與處理

采用SPASS17.0 for windows 軟件進行數據統計分析。

在原始數據尚未整理之前，筆者還深度訪談了2名學校領導，7名職能部門處長、9個雙肩挑中層干部以及近20名教師。訪談結果基本上與調查數據顯示的結論一致。

·教育管理·高校管理人員“職業倦怠”與價值重構

三、研究結果和實證結論

（一） 整體而言，高校行政管理人員中存在比較普遍的“職業倦怠”，第一個研究假設得到證實

高校管理人員總體分值為4.12，超過了中數4（見圖1）。測量的三個維度中，低個人成就感、情感衰竭方面的問題更嚴重。情感衰竭是高校管理人員職業倦怠的個人壓力維度，它是職業倦怠的核心維度。這個因子較高得分，表明行政管理人員由于一直從事程序化單調瑣碎的工作，壓抑了個人自主性和創造性，變得缺少工作熱情，身心疲憊。低個人成就感是職業倦怠的自我評價維度，這個因子得分較高說明高校管理人員對個人發展較多持一種比較不樂觀的態度。去個性化是管理人員人際交往的相互作用維度，較高得分表明管理者對工作和工作對象呈現出消極、冷漠、厭倦狀態，刻意在自身和工作對象間保持距離，人際關系不理想，不安心本職工作。

圖1 高校管理人員和教師職業倦怠總體狀況

高校不同類別管理人員職業倦怠差異明顯，呈現一種梯度上升的狀態，總體上雙肩挑管理者情況最好，中層職業管理者次之，基層管理者最差（見表1）。基層管理者、中層職業管理者、雙肩挑管理者在情感衰竭維度上，分值依次相差0.07、0.84；在去個性化維度上，分值依次相差0.07、0.44；在低個人成就感維度上，分值依次相差0.35、0.89。情感衰竭和低個人成就感兩個方面差別絕對值大于去個性化方面（見圖2），表明缺乏工作熱情和個人成就感對造成管理者職業倦怠影響大于人際關系方面。

問卷分析還發現，管理人員職業倦怠感呈正態分布，個體間差異不是特別明顯，但與管理人員是否為雙肩挑和所處崗位層級（基層、中層、校領導）有較強的相關關系，自認為在地位、薪酬、發展空間等方面受到不公平對待是產生職業倦怠感的主要原因。

表1 不同類別高校管理人員職業倦怠情況

圖2 不同類別高校管理人員職業倦怠差異絕對值三維度比較

（二）整體上講高校行政管理人員“職業倦怠”程度超過教師，否定了“行政管理人員職業倦怠程度應當弱于教師”的第二個研究假設

教師情感衰竭的平均值明顯低于理論中值4， 其他兩項也低于中值4，也就是說高校教師盡管存在職業倦怠問題，但在工作熱情、工作融入度、工作成就感等方面滿意度都好于管理人員（圖1）。問卷分析還發現，教師的職業倦怠感與教師職稱有較強的相關關系。教師職稱越低，其在情感衰竭、去個性化、低個人成就感方面的分值就依次越大。隨著職稱的上升，高校教師職業倦怠的各項得分呈下降趨勢。

值得注意的是，高校管理人員中雙肩挑管理者除了在情感衰竭這個維度值上略高于教師外，在去個性化和低個人成就感兩個維度值上都低于教師，三項得分均值也低于教師，表明其工作狀態整體好于教師。

這里有幾個問題，是什么原因造成了高校管理人員的職業倦怠？為什么雙肩挑管理者的職業倦怠感程度較低（都在中位數以下），工作狀態比中層職業管理者、基層管理者好很多，甚至好于教師？為什么在大家都批評高校行政化，高校行政管理人員似乎是高校最大利益群體的今天，行政人員職業倦怠感程度會強過教師？

四、分析與討論

本文引入美國行為科學家亞當斯（Adams）的公平理論（Equity Theory）來進行分析。公平理論又稱社會比較理論，是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。該理論的基本假設是組織中的個體會尋求公平的對待。公平主要通過外部公平、內部公平和自我公平體現。人們不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。組織成員會把自己在工作中所付“投入”（包括教育年限、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）與所獲得的“報償”（包括金錢、工作崗位職級以及獲得的賞識、發展前途等）和別人進行比較，對比對象可能是同一工作團隊的成員，或組織中其他部門成員，以確定自己所得是否公平合理。比較的結果將直接影響今后工作的積極性。人的知覺往往傾向于高估自己的投入，低估自己的收獲，同時低估他人的投入，高估他人的收獲。如果得失比例和他人相比大致相當，認為比較公平時，就會心情舒暢。當認為自己收入比別人低、付出比別人多時就會心理不平靜，產生不公平感，甚至滿腹怨氣，出現工作不努力、消極怠工等現象。[7]根據公平理論，組織中的個體認為受到不公平對待是他們產生職業倦怠的重要原因。結合訪談情況進行分析，可以發現，由于目前高校收入水平在社會上處于中上等，所以外部公平不是引起高校管理人員不公平感的主要因素，他們關注的焦點和比較對象主要是校內的教師和其他管理人員。

雙肩挑管理者由于兼有教師身份，可以在擔任行政工作的同時從事教學科研工作，和其他管理崗位人員比較，他們是教授、副教授，有職稱，有地位；和專業的教授、副教授比較，他們有行政職務，有獲取資源的便利優勢，還可以減免工作量。而且，他們工資就高不就低，除了管理崗位的崗位津貼，還可以享受講課費，科研費等，在發展空間上，還有機會成為廳級干部。這個群體同時享受了教師和管理人員雙方的權利，使得他們在內部公平比較以及自我公平感上都可以得到滿足，職業倦怠感量表分值自然低于中層職業管理者、基層管理者，甚至教師。問題在于，追求管理崗位的絕大多數的教授，并不是因為熱愛管理崗位工作而擔任行政職務，他們追求的更多的是這個崗位上的權力及其可能帶來的資源（項目課題、辦公條件、物質經費等等），以便更有利于自己的學術發展和職稱提升，同時還不愿意付出更多的精力去履行這個崗位應盡的職責和義務。這就使其他管理崗位工作人員和教師產生了嚴重的不公平感，打擊了他們的工作積極性和職業忠誠度，對學校管理效益產生了較大不良影響。

“雙肩挑”管理者之外的管理人員，不公平感主要表現在以下四個方面：

1.認為管理崗位屬于為教學科研服務的二線甚至三線崗位，是一種沒有職業準入門檻誰都可以從事的崗位，是第二等級，在學校的地位不夠高。由于目前高校管理崗位“專業化”程度普遍不高，存在“干不了老師干輔導員，干不了輔導員干行政”的現象，造成管理崗位職業認同感低。特別是近年來國家實行職員制改革和績效工資改革后，不允許專職管理崗位人員再參加職稱評聘，使得中低層管理者相比以前更難以從教師、學生那里得到認可與尊重，從而導致自身成就感和歸屬感的缺失。

2.認為薪酬分配不公平。管理崗位需要坐班，工作時間長、任務繁雜瑣碎、責任大，不管能力再強，工作再出色，待遇固定，可是教師不用坐班，課時增加有課時費，科研學校有獎勵。在職稱方面，副教授可以分三級，教授分四級，擔任副教授10年以上工資就可以高于正處級崗位的管理人員。而管理崗位只要職級一樣，無論任職年限多長，崗位津貼都一樣，工資差異極小。許多不能再聘任教授管理崗位的處長“待遇”明顯降低，“心態”開始失衡。特別是近年來，許多高校加大一線教學科研崗位津貼和獎勵力度，使得教學科研崗與管理崗的差距進一步拉大，更加劇了管理人員的心理不平衡和挫敗感。

3.認為個人能力提升和發展空間相對狹小。教師不管教學還是科研，成果都是自己的，只要個人肯努力，就有發展空間，而且可以申請國內外進修學習機會。相比而言，行政崗位學習進修機會很少，而且越往上，位置越少。行政崗位需要全方位投入工作，辛苦、累，而且工作多是重復勞動，積累少，提高慢。加上現在學校的重要管理崗位的負責人都要求高學歷和高職稱，具有學歷、職稱優勢的教師可以輕松轉任行政領導職位，而管理人員特別是基層人員即使積累了一些管理經驗和管理能力也難以實現職位提升，感覺沒有發展前途和希望，有職業不安全感。一些年輕行政人員為了個人發展取得了博士學位，但想轉到普通教師崗位也不可得，出現職業倦怠在情理之中。

4.認為管理崗位考核 “不公平”。高校管理崗種類繁多，涉及到學生管理、圖書檔案、財務審計、后勤資產等不同部門，考核標準本應因崗而異，有所區別，但高校管理人員中，精通管理或精通業務管理的“專業化”人才并不多，高等學校管理“專業化”程度不高。多數高校對行政人員采取單一標準的“泛化”考核，對管理人員的評價缺乏針對性和可操作性，要么領導說了算，要么大家民主測評，結果往往跟領導“對路”、人緣好的人勝出。考核結果不能與管理人員的業績正相關，優秀者得不到鼓勵，平庸者很難淘汰，使得一些管理人員感到自己的貢獻沒有得到肯定，受到不公平對待。

如何看待這些認識呢？高等學校由學生、教師、管理者組成，但三者地位是不一樣的。哈軍工第一任院長陳賡大將形象的把辦大學比喻成辦一個食堂，教師是炒菜的，干部是端盤子的。[8]清華大學校長陳吉寧認為大學的主角是教授而不是校長。[9]在大學發展史上，管理人員從中世紀大學形成以來就處于從屬地位，是師生共同體的衍生物。這種組織特性決定了高校行政人員和政府公務人員的地位是不一樣的。但由于中華文化“不患寡而患不均”的傳統和高等教育行政化等因素影響，我國高校多年形成了過于強調管理人員作用的傳統，相對教師而言，給予了管理人員過高的待遇和權力，使得高校管理人員的實際預期值過高，許多人認為自己的地位、待遇和作用應高于至少不低于教師，錯誤的自我定位，就會出現異化的公平比較，進而影響到工作態度。另一方面，教師地位和作用一直被輕視，造成他們職業期望值相對較低，盡管也有很多不公平感，但期望落差沒有那么大，出現調查中管理人員職業倦怠感強于教師，也就好理解了。

五、從身份到崗位：重構高校公平價值觀

高校管理人員的職業倦怠問題能否順利解決，直接關系到高校的辦學活力和人才培養質量。上文的討論表明，高校管理人員的職業倦怠由不公平感引發，而這種不公平感有一部分原因是高估了自己的投入和貢獻，低估了自己的收益，同時低估了教師的地位和投入，高估了教師的收獲，還有一部分不公平感是由于高校管理人員內部大量存在的“雙肩挑”崗位和考核評價機制不健全引發的。要減少由不公平感引發的職業倦怠對管理崗位工作人員的積極性和職業忠誠度的影響，提高學校管理效益，就必須對習以為常的傳統認識進行價值重構，對現有高校體制機制進行改革和調整。

在西方高等教育發達國家和地區，教師和管理人員的入職、評價、考核和晉升體制是不一樣的。管理人員作為大學的雇員，定位就是為學校發展和教師、學生服務的。教師可以長期聘任，可以有終身職，但管理人員不行，就是任期聘任制，達不到合同要求，就得離職走人。高層和中層管理人員盡管也有相當一批是教授出任的，但他們實行嚴格的任期考核，達不到工作要求或不恰當利用行政資源支持自己學術研究會被立即解聘或彈劾，所以很少出現“雙肩挑”現象，即要么專職管理，要么辭職或任期滿后再從事學術工作。對低層管理人員而言，由于他們工作可替代性強，所以地位低，收入少是正常現象。在世界排名靠前的高校中，教師可以有學術假，但管理人員沒有，寒暑假應正常上班。而且管理人員薪資水平大體和政府公務人員相當，遠低于同等資歷的教師。反觀我國，由于高校廣泛存在的行政化管理模式，制度安排和權利界定自然有利于力量支配方，使得管理人員的作用被過分強調，給予了管理人員相對教師過高的地位和待遇，也造成了管理人員過高的自我定位和期望值。這無疑是不符合大學辦學基本規律的，也打擊了很多教師的工作積極性，必須進行價值重構。而價值重構要取得實效，就必須落實到制度層次。需要按照建立現代大學制度的要求，進行改革調整，建立起約束與激勵并重，具備一定篩選功能的高校管理體制和機制，在制度框架內，調控機制自主發揮引導和驅動作用，實現公平公正。其中最關鍵的就是落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出的“探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，實現對管理人員由身份管理到崗位合同管理的轉變。

具體而言，就是在維護高校和諧穩定的前提下，合理選擇設置“時間門檻”，穩步構筑起有利于高校管理人員和教師外部公平、內部公平和自我公平得到一體實現的制度框架。按照“新人新辦法，老人老辦法”的原則，對新進高校管理人員實行聘任制，按合同管理、考核，經過若干年的過渡，逐步實現所有管理人員由身份管理向單一合同崗位管理轉變。在崗位聘任上，要明確區分教師和管理崗位兩個不同的系列，不再搞所謂“雙肩挑”，防止行政權力、學術權力“通兌”給大多數管理人員，防止教師公平感造成傷害。教師和管理人員是兩條平行線，兩者不可相交，教師的地位和待遇高于管理人員，教師和管理人員招聘標準、條件、程序一律公開，具備資格者可以自由選擇崗位應聘（這是起點公平的重要方面，可有效降低管理人員的不公平感）。這樣做，既可以與國際接軌，又可以減少管理人員不切實際的期望值，改進管理人員工作態度和效率。在崗位考核上，嚴格按合同實行剛性的續聘、晉升或辭退制度，從根本上減少考核的隨意性，保證每一個行政成員的待遇和發展的一致性、公平性，減少和防止管理人員內部不公平感的產生。

參考文獻：

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（責任編輯 劉第紅）