新醫改下的醫院績效管理及其發展

袁志敏

摘要：醫療改革的不斷深化，使醫院擔負的責任越來越重大，面對更廣闊的服務群體，要提供更高的服務質量。醫院身兼公益性機構與企業二職，作業企業，就必然面對著管理方面的問題，只有采用現代科學的管理手段，才能更好地為社會大眾進行公益服務。本文將探討一下在新醫改的背景中，醫院的績效管理之路應向何處去的問題。

關鍵詞：醫院 績效管理

一、引言

績效管理是人力資源管理中重要的一個部分，強調個體與組織的一致性，分為績效計劃的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋四個部分。主要是通過這四個階段的不斷循環，實現管理者與員工的溝通、互動，找出員工及企業存在的問題，通過對員工的不斷提高促進企業的進步，從而實現員工與企業的共同成長?？冃Ч芾硪呀洺蔀楫敶髽I管理的主要方式之一。

醫院是一個特殊的主體。在市場層面，它是一個企業，一個法人單位，要面對激烈的競爭；對于社會層面來說，它又承擔著公益性、服務性的社會責任。這樣的雙重屬性，就要求它要更加優化資源配置、提高人員效率。醫院管理方式的模式，不僅關系著自身的效益，還影響著老百姓“看病難”的問題。

二、醫院績效管理的問題與措施

對于習慣了吃“大鍋飯”的國家來說，管理對于企業，是一個在改革開放以后才出現的比較新的概念。普通員工習慣了對領導的話言聽計從，工作就是工具般地執行命令；領導也習慣了一人獨大，拍腦袋做決定，朝令夕改。似乎每個部門都很忙碌，卻很少有實際成果出現。盡管我們現在已經進入了市場經濟，企業家們也開始重視起企業管理這個學科，很多醫院也采取了績效管理的模式，但是習慣的力量是巨大的，在我們當前的管理模式中，仍然不難看出以前那些不科學方式的影子，而醫院行業所采取的所謂績效管理，大多數都并未真正掌握其真正內涵，單憑自己的一點表面理解，結果弄得四不像。

前面說過，績效管理包括四個階段，其要義在于管理者與員工的溝通與互動來促進企業與員工二者共同提高。計劃制定，就是要讓參與者與管理者共同商討，設立一個目標，本著民主契約的精神，共同努力實現。我們醫院行業往往在這第一個計劃制定的環節，就習慣性地按照過去的方法，想當然地認為單位的前途、發展方向由領導決定，員工只能透過層層部門、科室了解，剝奪了普通參與者的發言權，也就相對地打擊了員工的積極性。在現代的管理理念中，員工不再只是執行命令的工具，管理者要把他們當作一個與自己一樣的“人”來看待，當員工沒有發言權，不能參與到計劃制定中的時候，企業未來的發展目標對他們來說就只是領導的事，既然是領導的事，就是別人的事，事不關己，又何必多操那份心呢？人只有當自己有了參與感時，才會把事情當作自己的事。如果在制定計劃時有自己的參與，自然要多一分責任心，只有這樣才可能調動員工的積極性。

此外，醫院的績效管理應該具備自己的行業特色，而不是將績效考核流于表面。在人事考核中，應該針對醫療行業的特點，側重職位的技術性，員工的執業技能、上崗資格、完成工作需要的時間、風險，而不僅僅只是可以適用于任何行業的、籠統的“德勤能技”，將績效考核流于形式。其次，對員工的能力評估應該注意參考績效考核的結果?？冃Э己?，不在于像某些單位所實行的“末位淘汰”制度，這種方式容易使員工片面地追求自己的個人利益，從而扭曲績效管理的本來目的?？冃Э己说恼嬲靡庠谟谕ㄟ^考核，對員工能力進行評估，用考核的結果讓管理者與員工找出自身的問題，其目的在于“糾錯”而不是懲罰。但是對于那些對企業實現目標做出重大貢獻的員工，應該予以獎勵。對于醫院行業來說，要盡可能地量化考核內容，要向技術含量高、風險大的部門傾斜，同時注重患者的服務反饋信息，把標準、信息公開化，在評優、晉升時應該多參考績效考核的結果，促進公平地評選，讓績效考核發揮出實質性的影響。

總之，績效管理應該是一套自成一體的管理體系，只有正確地理解它的內涵，將四個階段作為一個整體不折不扣地執行，才可能產生其應有的員工與企業互相促進、共同進步的作用。筆者認為，管理工作，是一個牽一發而動全身的工作，管理者應該從宏觀的層面科學地設計績效管理這一整套體系，將四個階段完整、有機地融為一體，而不是將其割裂開來、讓它們片斷地各行其是。片面地理解績效管理，很容易使人力管理仍然停留在過去的層面，流于表面的績效管理，只是新瓶裝舊藥，對于醫院的實質并不會有所提高，甚至會扭曲其本意，造成相反的后果，也不能實現新醫改的目標。

三、結束語

雖然我們今天的管理方式仍然存在很多問題，但是我們畢竟已經在朝著一個好的大方向發展，思想觀念、思維模式的轉變需要一個過程，要求我們一下子完全摒除過去那些不合理的方法也是不現實的，并且不科學的。但是我們也不能滿足現狀，要清醒地認識到現在管理方式存在的問題。也許我們不能直接移植國外的績效管理方式，但是我們可以在自己的文化領土中培育出適合中國醫療界的績效管理模式。

參考文獻：

[1]宋鐵妹.新醫改制度下對醫院績效管理的探討[J].經營管理者，2014（1）.endprint