淺析企業人事管理創新

翁世達

摘要：隨著社會經濟的快速發展，傳統的人事管理已經不能滿足現代企業經營發展的需要。因此，為了適應新時期的需求，就必須對企業人事管理制度進行創新改革。本文主要從人員選拔、晉升通道以及培養管理等方面來分析創新企業的人事管理機制的重要作用。

關鍵詞：企業 人事管理 創新

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，管理好人才，企業就必須要有健全的人事管理機制來保障人才作用的發揮。隨著我國經濟的快速發展，傳統的人事管理已經不能滿足現代企業經營發展的需要。企業必須根據自身的現狀與需求，在建立、健全企業人事管理制度的同時，還要敢于不斷創新，迎接新的社會挑戰。本文分析了企業人事管理的現狀與問題，主要從人員選拔、晉升通道以及培養管理等方面來分析創新企業的人事管理機制的重要作用。

一、企業人事管理的現狀

（一）人才流失危機

人才是企業成功與否的關鍵。如果人才在企業中不被尊重與愛護，企業中人才才能被壓抑且不能發揮，人的價值不能得到體現及肯定，就必然會導致一些人事管理的不良現象出現，比如：員工消極怠工，行為不受約束與限制，不遵守紀律等。如果企業對人才沒有足夠的吸引力和影響力，那么就會造成人才流失，產生人才危機，進而導致信息危機、經營危機等不良的連鎖反應，給企業發展帶來嚴重的不良影響。

（二）人事管理缺少戰略規劃

目前，我國部分企業存在人事管理缺少戰略規劃的問題。沒有根據企業人力資源管理的現狀進行合理的規劃，隨意的進行員工招聘與培訓工作。人力資源規劃的缺乏，導致企業的人事管理不能與企業的發展戰略相結合，使企業的人才結構不完整，對企業的發展產生了極大地不良影響。

（三）缺乏長期有效的激勵機制

一些企業對于人力資源認識不足，具有局限性，人力資源的激勵方法太過單一。在激勵機制上過分注重物質上的激勵，而忽視了精神上的激勵，注重短期的激勵，忽視長期的激勵。雖然在短時期內一定程度上激發了員工工作的積極性，但是從長期來看，不利于企業的發展。

二、創新企業人事管理機制意義

管理創新的基礎內容是管理機制的創新，人事管理水平的機制創新能夠最大程度的激發員工的潛能，從而為企業創造出更多的價值。企業的管理人員要充分了解不同員工的不同需求，要針對不同類型的員工進行不同的方案設計，使所有員工能夠共同進步。

管理創新的核心內容是管理方式的創新。要滿足管理方式的創新要求，企業相關人員可以根據企業的實際情況，結合國外發達國家的相關經驗，在對成本控制的前提下，為企業帶來適合的人才，從而實現企業的長遠發展戰略目標。

三、企業人事管理創新的措施

（一）創新企業人員培養機制

第一，創新培訓機制，建立內部講師制度。在企業達到一定規模程度的后，可以試行建立內部講師制度，在企業內部遴選出業務骨干和優秀人才擔任講師。

第二，創新培訓模式，開展培訓定標幫扶工作。企業員工之間可以互為老師、互相學習，在企業內部可以實施“培訓定標幫扶項目”來提高員工的素質。

第三，創新培訓內容，不斷提高員工綜合素質。應結合員工素質范疇內的需求調查強化培訓內容的創新，不能只注重“硬素質”（學歷、職稱、專業知識、專業技能、身體狀況）的提高，而忽略“軟素質”（政治品質、職業道德、語言、思想、心理承受能力、自我約束能力）的開發和培養，只有軟硬素質都上去了，員工的整體素質才算提高。

（二）創新企業人員晉升通道

公司的人員是公司最寶貴的財富，是公司創新的源泉。只有尊重員工，尊重員工選擇發展的方向，協助員工發展與進步才能讓公司獲得持久的動力。通過創新企業人員的晉升通道與晉升方式，將員工的職業生涯發展規劃和公司的發展相互結合，為公司提供不竭的活力。

第一，縱向序列發展通道。縱向發展主要指公司內部的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；專業技術人員沿項目管理或技術序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

第二，橫向發展。員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間，考慮員工的不同發展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內部調配和招聘方式體現。

（三）創新企業人員選拔任用機制

為建立適應市場經濟的企業選人用人機制，拓寬選人用人視野和發揮人才核心競爭力優勢，企業必須建設一支德才兼備、能擔當重任、經得起風浪考驗具有較高綜合素質數量充足的后備隊伍，實現企業進步與人才成長的和諧發展，這就要求我們要創新企業人員的選拔任用機制。

一是要公開選拔。在選拔的形式上，可采取定期推薦和不定期推薦相結合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實后備隊伍。通過民主推薦、組織考察、領導班子會討論等方式，在一定程度上可以克服由少數人確定人員的選拔任用，進一步拓寬了識人選人渠道。

二是要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等舊的用人觀念。大膽啟用優秀的年輕人員，不拘一格選人才；對于缺點和失誤，應堅持全面正確、客觀公正地看待，要樹立“注重業績，競爭擇優”的觀點，將工作業績突出、群眾公認的優秀人才選拔到領導崗位上來。

三是增強選拔的透明度。堅持走群眾路線，發動群眾參與優秀人才的推薦，向群眾公開選拔后備干部的條件、范圍、程序等，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，保證選拔工作的公開公正、民主透明。引入競爭機制，不拘一格選人才。在選拔過程中可大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，防止和克服用人上的不正之風。

四、結束語

企業人才是企業競爭力根本，企業人事管理機制的不斷創新，才能不斷提高企業核心競爭力。只有不斷創新人事管理機制，才能保證企業在社會競爭中不被淘汰，順利發展，引領行業的發展。endprint