跨國企業女性CEO的特質研究

徐哲俊，邱溆峰

(延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉 133002)

跨國企業女性CEO的特質研究

徐哲俊，邱溆峰

(延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉 133002)

近年來，中國女性成為高管的比例不斷上升，但是仍然存在著無形的障礙限制女性升遷到公司的高級管理層。通過對女性成為大型跨國企業首席執行官的特質的分析發現，中國企業要改變男性控制管理層的企業文化，挑選、培養具有領導潛力的女性員工；在企業內部實現性別多樣性，合理運用女性的性格優勢，并在企業內部建立女性高層標準。

跨國企業；女性CEO；特質

隨著具有代表性的IT跨國公司惠普與國際商業機器公司分別錄用女性CEO，使世界各國對跨國公司女性CEO的關注度逐漸加大，[1]但在美國與歐洲的許多大公司管理層中，仍存在著男女性比例失衡的現象。2011年，在歐洲聯盟的上市企業中，女性高管占12%，女性CEO則僅為3%。2012年，美國《財富》雜志評選出的500強企業中，女性高管所占的比例為14.3%。[2]

中國女性在職場中到底地位如何？最新調查顯示，中國女性工作者突破職業“天花板”，成為企業高管的比例正不斷提高，女性擔任CEO一職的比例高達19%，遠遠高于全球8%的平均水平，排名全球第二。中國職場上的女性CEO或高管主要出現在家族企業和民營企業中，而在國企或者在跨國企業中相對較少。這是因為一方面，人們認為，相較于男性管理者，雖然女性有溝通能力強、注重細節、執行力強的優勢，但是也存在著自身思維模式和眼界的局限性，缺乏全局觀和整體規劃的能力。所以，不少女性在從中層管理者走向最高職位時面臨困擾。另一方面，持傳統觀點的人還認為，女性在面對更高的挑戰時，對于這種純粹的商業環境是排斥的，常常會表現出信心不足，不敢面對挫折和失敗。

本文主要針對世界500強企業中，女性CEO的成長現狀以及她們成為女性CEO的主要特質兩個方面進行分析，進而分析出中國企業培養女性CEO的方法和途徑，為實現中國企業內部員工性別多樣化提出建設性的建議。

一、《財富》500強企業中，女性CEO的現狀

(一)《財富》雜志500強企業的女性CEO人數從2000年開始處于上升趨勢

500強企業的CEO中，女性CEO所占比例從2000年的0.6%增加到了2012年的3.6%，在12年間增加了6倍。1972年，《華盛頓郵報》的凱瑟琳·格雷厄姆成為史上第一位名列《財富》雜志選定的500強企業中的女性CEO。之后，女性CEO在數量上沒有太大的增加，直到2000年以后開始有了緩慢的增加趨勢，到2012年2月，評選出的女性CEO為18位，創下歷史最高紀錄(見圖1)。[3]女性CEO除了在化妝品、食品、醫療、流通產業以外，在IT、化學、能源、制藥、金融、媒體等領域也表現得極為活躍，尤其是在信息產業和金融領域。

圖1 《財富》500強企業中的女性CEO的人數

資料來源：Fortune, Fortune 500 Women CEOs 年度數據(2000—2011年)；Catalyst(2012.2.),Women CEOs of the Fortune 1 000。

(二)500強企業的女性CEO中，在公司內部提拔競爭中取得優勢的占大多數

盡管女性在公司內部競爭中勝出的概率很低，但在《財富》雜志選定的500強企業的18位女性CEO中，有14位是通過內部提拔成為CEO的(見表1)。[3]其中，有6位在公司任職長達20年以上，并主導了公司核心事務與戰略，才得到認可提任為CEO的。而且2011年后被選拔為CEO的6位中，除了惠普公司的梅格·惠特曼以外的5位CEO都是公司內部提拔的。

表1 《財富》雜志500強企業的女性CEO(以2012年2月為基準)

續表1 《財富》雜志500強企業的女性CEO(以2012年2月為基準)

資料來源：以各個公司網頁及《財富》、《福布斯》等經濟專題雜志的CEO簡歷為基礎制作。

二、《財富》500強企業女性CEO的特質

女性CEO之所以能夠在公司內部的提拔競爭中取得勝利，主要是其在個人、職務、公司3個層面擁有獨特的能力與素質。

(一)在個人層面上，她們有著以激情、關愛以及參與為主的領導力

《財富》雜志選定的500強企業的女性CEO，打破了以往對于女性可能缺乏激情、挑戰精神以及推進力等領導能力的成見。麥肯錫報告稱，女性CEO中38%的人覺得女性領導者的出現率低是因為“女性自身對晉升持著躊躇不定的心態”所造成的。[4]美國阿徹丹尼爾斯米德蘭公司(ADM)的CEO帕特里夏·沃爾茨說：“我擔任的任務，前任從來都不是女性”，并強調開拓者應該是能夠毫無顧忌地邁出第一步并有著敢于冒險之心的人。

《財富》雜志選定的500強企業的女性CEO,在關鍵時刻沒有被利害關系和情感所動搖，發揮出了強有力的果敢精神。美國卡夫食品公司首席執行官艾琳·羅森菲爾德為了開拓新興市場不顧投資者的反對，斷然做出了收購英國糖果業巨頭吉百利，以及將卡夫分拆等一系列大膽的商業決策。正因為有著大膽的果斷力，2011年，在英國《金融時報》旗下《杰出女性》雜志和《財富》雜志一年一度的美國“最具影響力商界女性”的評選中，艾琳·羅森菲爾德一舉奪魁，名列第一。杜邦的CEO柯愛倫也為了挽救在2008年金融危機中受到沉重打擊的杜邦，大膽地進行了結構調整，帶領杜邦進行了兩次重組。

同時，她們發揮了比起權威更為重視關愛與參與的女性特有的領導力。重視相互間信任與尊重的女性領導力，激勵了員工，有利于員工與客戶間的溝通。[5]百事公司的CEO英德拉·努伊正因為發揮了高度熱情和果斷精神與創新能力相結合的領導能力，才能夠得到員工、理事會以及交易客戶的信賴與尊重。

(二)在職務層面，她們從事過各種核心業務

要想成為CEO，作為業務負責人需要有承擔自負盈虧(profit and loss responsibility)的各種業務經驗。施樂的CEO烏蘇拉·伯恩斯，從2000年選拔為首席副總裁直到成為CEO，在全球制造、企業戰略服務、文件系統以及實業發展集團(groupware solution)、商業集團運營(business group operation)等多個業務部任職循環才得以上任首席副總裁乃至總裁職位。

很多女性都經歷過因為遭受無形的歧視——“天花板”的限制，在核心業務中被排除，因此升遷的幾率也隨之降低。這也是與女性高管數相比之下，女性CEO比重偏低的原因之一。根據調查，2000年《財富》雜志評選出的1 000強企業的所有職員結果顯示，男性高管主要集中在運營、財務、會計等部門，女性高管則集中在秘書、公關、人事部門。[6]

《財富》雜志選定的500強企業的女性CEO中，大多數人都經歷了業務部長、首席運營官(COO)或者首席財務官(CFO)等職務。近幾年，總攬企業運營的首席運營官或首席財務官，被認定是成為最高經營者的必經之路之一。百事公司的英德拉·努伊曾同時擔任戰略企劃副總裁和首席財務官,任職期間重組國際企業結構，并對其進行調整，資產進行組合，而且還進行企業的并購。這使百事公司從一個專門生產碳酸飲料的食品公司成功轉型為在碳酸飲料、健康食品和功能飲料均衡發展的“新百事”。為最終能夠超越可口可樂，英德拉·努伊在其中做出了重大的貢獻。

(三)在企業層面上，尊重性別多樣性的企業制度和文化

以女性為CEO的跨國企業，經營班子的組成更具有性別多樣性。在經營班子組成中如果增加性別多樣性，則與是否是企業內部提拔或者外部聘用無關，女性CEO的繼承概率會增加。增加女性高管的數量會改善偏向于男性職員的繼承體系，有助于緊緊依靠業績選拔CEO。[7]

目前，以女性為CEO的18個公司中，惠普、國際商業機器、維朋、卡夫食品、杜邦5個公司，榮獲了2012年由美國職業婦女協會(NAFE)評選出的“為女性高管的50大優秀公司”。這5個公司的女性高管占所有管理者的18%-36%，這遠遠高于2011年《財富》雜志選定的500強企業14.1%的平均水平(見表2)。[8]

表2 2010年主要公司女性人力資源比例 (單位：%)

資料來源：National Association for Female Executives.Top Companies for Executive Women，2012。

在企業層面上，關鍵的是構筑支持培養女性管理層的制度與文化。培養出女性CEO的跨國企業，擁有著對女性人力資源的潛能開發以及職業輔導的專門方案。杜邦通過WOMEN Unlimited的女性職業輔導聯網系統，達到了高層管理人員積極參與女性人才培養的目的。國際商業機器公司的“Technical Women Pipeoine program”是指導并贊助女性人才提升到高層領導能力的項目。而且，為了防止女性管理者的工作經歷因某些原因而被斷絕，企業層面保留著重視工作與家庭的均衡制度。[8]卡夫食品為了防止享受產假或有彈性的作息制度的女性職員在業績評價中吃虧，而改編了績效評價體系。

三、對中國培養女性CEO的啟示

第一，中國企業要想培養出女性CEO，首先要改變企業以往以男性控制管理層的企業文化。這可以從改變企業以前以性別為基礎的績效考核開始，或者從別的行業引入一些已經顯現一定管理經驗的女性擔任高級職位。在此類企業文化的構建中，要讓公司中的女性意識到性別歧視依然存在，讓她們努力去爭取和嘗試關鍵職位，發揮全部潛能。企業也要努力營造女性CEO的成功不是靠長相和運氣，而是靠實力爭取的企業氛圍。同時，可以定期邀請跨國企業女性CEO進行講演與培訓，提升國內企業女性CEO的能力與水平。

第二，在企業內部，識別并挑選出具有晉升潛力，能夠培養成領導人的女性員工。確定培養對象以后，為強化女性領導者必備的職務的專業性，應將女性放在特定的崗位上接受具有挑戰性的工作，使其能夠經歷各種實戰，為日后多項業務的開展奠定基礎。由于在企業中，特別是公司高層中女性人才的數量較少，使得她們的受關注度較高，容易產生緊張情緒，在面臨重大決策時容易造成風險厭惡，太過于謹慎。所以，在中國公司的女性人才培養上，要盡量為女性提供一個學習的空間，讓其大膽嘗試和分享，讓她們在高層的位置上感受到安全。在對女性CEO培訓的過程中，可以建立一個專門決策預警組織，由組織內具有經驗的成員對其提出建議和指正，幫助其快速成長。

第三，企業應定期監測性別多樣性政策與指標，組成一個可以實現性別多樣性的社會環境。在美國，各種各樣的團體和企業經過共同努力，為形成、擴大女性領導職位的制度和文化體系做出了貢獻。Catalyst在官方網站上更新《財富》雜志選定的1 000強企業的女性管理層的比例，并且每年以采用女性情況及優秀制度來考核企業，授予Catalyst Award獎項。根據上述國外的先進經驗，對于中國來說，最主要的就是將注意力集中在高層女性在其職位上為做好領導工作所付出的努力，而不是僅僅關注其工作成果。在企業的考評和激勵上，增加對女性領導者的承認與鼓勵，使她有信心把暫時不理想的工作業績調整到最優狀態。在中國，應該每年召開一次女性CEO經驗分享會，評選出最具領導力的女性高管，并在大會上分享工作經驗，以此提升國內女性CEO的整體水平。

第四，中國企業在任用女性高層的時候，要注意把握女性所獨有的性格優勢。在同樣的環境下，女性高層在做決策的時候相對于男性來說更加保守和謹慎。在進行風險投資或具有較大風險的商業合作時，女性高層更傾向于規避，而對于常處于風險狀態的企業來說，女性CEO的保守經營戰略更容易使企業長久經營下去。所以，中國企業如果存在風險越高，則應該越傾向于選擇任命女性CEO，并注重提升女性CEO的領導力，提高其對各項業務的掌握程度，實現對企業運營的整體把控。

第五，在政府層面，要積極推動女性的職業地位。挪威在2003年就通過法案強制增加女性在經理層的數量，西班牙、法國、荷蘭都起草了類似的草案。對于中國而言，建立相關的法案來控制女性高層數量的時機還不成熟。當前情況下，需要中國企業內部自主建立標準，努力實現企業內部的性別多樣化，有效地消除性別隔離，充分實現企業團隊的異質性，實現員工與企業的雙贏。

通過對世界500強企業的分析，女性CEO的人數自2000年以來呈現增長趨勢，而且女性高管多為內部晉升。世界500強企業的女性CEO，有著以激情、關愛以及參與為主的領導力，熟識各項業務的處理，并尊重性別多樣性的企業制度和文化。我國企業要想培養更多的女性CEO，當務之急就是形成女性高管池(pool of female executives)。為此，要更加注重由女性擔任CEO的企業在企業文化建設上投入精力，建立性別多樣性的監測指標，把握并合理利用女性獨有的性格優勢，最重要的是為女性CEO的培養提供良好的學習空間，通過對女性高管提供具有挑戰性的重要業務來開發她們的領導力，最終實現中國企業性別多樣化。

[1] 弗吉尼亞·羅曼提[EB/OL].http://www.techcn.com.cn/index.php?edition-view-178378-5.html.

[2] EUROPA.EU Justice Commissioner Reding challenges business leaders to increase women’s presence on corporate boards with “Women on the Board Pledge for Europe”[EB/OL].http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/11/124,2011-03-01.

[3] [韓]三星經濟研究所SERI經營筆記.跨國企業女性CEO誕生秘訣.[EB/OL]. http://www.seri.org/db/DbReptV.html?menu=db12&pubkey=db20120223001，2012，(140).

[4] McKinsey & Company.Women Matter 2010:Women at the top of corporations,Making it happen[R].2010.

[5] Bass,B.& Avolio,B..Shatter the glass ceiling:Women may make better managers[J].Human Resource Management,1994，33(4)：549-560.

[6] Helfat,c.,Harris,D.& Wolfson,P..The popeline to the top:Women and men in the top executive ranks of US corporations[J].Academy of Management Perspectives，2006，20(4)：42-64.

[7] Elsaid,E.& Ursel,N..CEO succession,gender and risk taking[J].Gender in Management:An International Journal,2001,26(7):499-512.

[8] National Association for Female Executives.Top Companies for Executive Women[Z].2012.

[責任編校：宋寧]

Research on the Traits of Female CEO in Multinational Corporations

XU Zhe-jun, QIU Xu-feng

(College of Economic and Management, Yanbian University, Yanji, Jilin, 133002, China)

The number of female executives has been increasing in China in recent years. However, invisible obstacles still limit the promotion of females to the top-management. The analysis of the traits of female CEO in multinational corporations shows that it is necessary for China’s enterprises to innvovate the corporate culture which has been controlled by the males, to select and cultivate the females with leadership potentials. Furthermore, gender diversity should be realized, the character advantage of females should be taken rationally, and a standard for senior female executives must be established in the enterprises.

multinational corporation; female CEO; trait

F27

A

1009-3311(2014)05-0034-05

2014-06-27

徐哲俊(1975—)，男，朝鮮族，吉林延吉人，延邊大學經濟管理學院副教授，博士，碩士生導師。