骨干教師培訓中存在的問題與成因分析

張艷超

好的教師決定好的教育。一個地區骨干教師的數量和質量代表著這一地區師資隊伍的整體水平，也決定著該地區教育的質量。因此，加強骨干教師培訓是推行教育課程改革、實施素質教育的重要環節。因工作便利，筆者歷時數月對全區350名骨干教師進行了問卷調查，并選擇5名骨干教師進行了個案研究。由此，對骨干教師的隊伍結構、工作情況、培訓現狀和培訓需求等狀況進行了全面了解、系統分析，意欲為骨干教師培訓工作的提升獻計獻策。

一、存在問題

1.自主性有待提高

受終身教育思想的影響，我區骨干教師普遍樹立了終身學習的理念。但仍有33.65%教師談到接受培訓是為了服從上級命令、評定職稱等。動機不足，必然影響人的行為。部分骨干教師或是因為日復一日的繁重工作，降低了學習的熱情和興趣；或是因為功成名就，走上了“教而優則仕”的道路，完成從教學到行政的躍遷；或是處于發展的“高原期”，缺乏對自身發展的長遠規劃，這些原因都會影響他們參加培訓的主動性和積極性。

2.工學矛盾尤為突出

調查發現，72.59%的骨干教師周工作量在11～20課時之間，74.46%的骨干教師兼任學校的行政管理工作，工作量普遍超負荷。而教師培訓經常占用教師調養身心的假期，使教師對培訓的最大感受就是一個“累”字。同時，各類培訓有交叉重復現象，使得培訓過剩；干預教師培訓工作、社會組織培訓的名目繁多，同一培訓內容在不同類別、不同級別的培訓中重復出現，挫傷了教師參與培訓的積極性。

3.課程設置不盡合理

目前，本區教師培訓工作主要由區教師培訓中心牽頭組織。調查顯示，有28.04%的教師認為課程設置不太合理。培訓中心經常聘請科研院所和高校教育專家進行授課，但專家們方案化、理論化的培訓不能使教師生成基于情景的理解力和創造力。

4.教學形式缺少交流互動

目前，我區骨干培訓的方式以集中培訓為主，注重課堂講授。這種方式可以在短時間內對大量的教師進行培訓，比較經濟實用。然而骨干教師們希望通過培訓獲得教學方式的示范和指導，以講授式為主的教學方式自然難以被接受。這不利于骨干教師對實踐中的具體問題進行反思和分析，不利于提高教師將新課程的理念融入具體教學的能力。

5.考核評價沒有貫穿全程

培訓前缺乏培訓需求調查。各種培訓往往以行政命令的形式分配名額，由校長選派教師參加。目前，對培訓效果的檢測主要以培訓機構為評價主體，對參培人員給予相同學分，對教師的自我評價沒有給予足夠的重視。培訓后缺乏有效的跟蹤指導和管理，使得骨干教師參加培訓后基本上處于一盤散沙的局面，培訓機構及導師在其中的跟蹤指導明顯不力。

二、成因分析

1.骨干教師的自身原因

（1）發展動機的缺失導致教師專業發展自主性不強。每位骨干教師的職業發展動機是不同的，因而會形成不同的發展動向和發展狀態。另外，在骨干教師作用的發揮方面，好與壞區分度不夠明顯。

（2）教師的心理健康因素影響培訓自主性的提高。經常性的、由于工作原因而導致的消極情感體驗，如焦慮、緊張、沮喪等，使教師心理常常負擔過重，如此心境，怎能安心參加額外的學習呢？

（3）教師非學歷培訓社會認同性不明顯。非學歷培訓不像學歷培訓后可直接得到社會的認可，從而也降低了教師參加培訓的內在需求。教師認為只要不是文件硬性規定的，盡量不參加，反正影響不大。

（4）教師的知識結構也會成為影響其培訓動力的因素。骨干教師的知識結構應包括：本體性知識、條件性知識、實踐性知識。前兩種主要通過學歷教育獲得。

2.與骨干教師培訓相關的配套制度不完善

一方面，干部選拔制度不夠科學合理。許多學校在選拔領導干部時首先會從骨干教師中挑選，致使許多在專業上有發展前途的優秀教師紛紛走上了仕途，放棄了業務發展。

另一方面，政府和教育行政部門的師資配備不到位。區勞動人事部門根據師生比，認為現有教師數已經夠用。殊不知，很多骨干教師因為被選拔到領導崗位，造成了真正在一線教學的教師數量下降，工學矛盾勢必突出。

3.骨干教師培訓的力度跟不上時代發展的步伐

首先，教師培訓缺乏整體性規劃。行政部門規劃培訓常出現行政化傾向，采用硬性指令。沒有健全的法規加以保障，致使培訓總體水平仍處于缺什么補什么的階段。

其次，組織者培訓目標缺失。現有培訓活動尚未建立課程標準，培訓任務完成與否主要以課時來衡量。培訓機構在培訓的具體內容和形式上也需要提升改進。

骨干教師培訓是教師繼續教育的重要組成部分，在提高教師整體素質、提升教育質量方面發揮了巨大作用。身為培訓機構教師，筆者將繼續在實踐中探索提升培訓質量的良策，為師資培訓實現從“管用一生”向“貫穿一生”的轉變盡綿薄之力。

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