薪酬體系與員工工作滿意度關系探究

吳佩瑩，胡 微

（安徽大學 商學院， 安徽 合肥 230601）

薪酬體系與員工工作滿意度關系探究

吳佩瑩，胡 微

（安徽大學 商學院， 安徽 合肥 230601）

本文從近年來富士康等企業發生的一系列惡性事件出發，思考員工工作滿意度與企業薪酬計劃（包括企業氛圍、人際關系、員工學習發展機會、工作與生活的平衡條件等等）的關系.通過傳統的薪酬福利計劃與全面薪酬福利體系的對比，指出兩者主要的差別,并結合經濟學中無差異曲線及約束線的關系，探究工資貨幣與員工滿意度之間的替代關系.研究結果表明，員工在全面薪酬體系下的工作環境中，會產生更高的工作滿意度和忠誠度，離職行為也會大大減少.

員工工作滿意度；傳統薪酬計劃；全面薪酬福利體系；無差異曲線

引言：隨著經濟全球化趨勢的蔓延，企業間的競爭加劇，近幾年由于高勞動強度、高壓力導致勞資關系惡化甚至演變成一系列惡性社會事件的案例屢見不鮮，比如富士康的多起“跳樓事件”以及“血汗工廠風波”等等都是令人觸目驚心的反面教材.調查研究表明，現今的企業員工尤其是80、90后的就業主力軍在進行職業選擇時,金錢并不是唯一考慮因素，相反，融洽的企業氛圍，高度的關懷以及尊重是大多數人在就業時更為關注的因素.在這樣的背景下，傳統薪酬獎勵政策已經不能滿足企業激勵員工的需要，眾多企業都在關注如何設計薪酬制度,才能提高工作績效.但在如今眾多事例及相關文獻中,我們發現,員工除了關注薪酬（此處特指貨幣工資）本身外,還十分關注薪酬制度帶來的工作滿意度.

1 員工滿意度

1.1 低員工滿意度現象

我們身邊可能不乏這樣的例子：很多能人薪水很高，待遇也不錯，而且短短幾年里就可以成為公司的中高層管理人員，但總是會聽到他們抱怨公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至頻繁地跳槽.我們或許會認為這些人身在福中不知福，有些令人討厭，而一些公司的高層管理者在談起這些人時，統一的評價口徑也是其太過年輕、心浮氣躁……作為一名人力資源管理專業的學生，雖然不能夠妄加評判這些做法的對錯，但我想從另一個方面來解讀這種現今許多企業“高薪”卻留不住“高人”、員工工作滿意度極度低下的現象.

1.2 員工滿意度概念界定

員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受.員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果.根據羅賓斯先生的觀點，員工的這種心理感知活動與支持性的工作環境、融洽的人際關系、能力與崗位的匹配程度、公平的報酬等等有關，其中令員工滿意的薪酬福利計劃是很關鍵的一個因素.研究表明，工作滿意感與缺勤率以及流動率呈負相關關系.工作滿意度高，員工能創造更高績效，而且更愿意待在組織里.

當代中國許多企業往往存在以下問題：工作本身簡單重復、毫無創造性；薪酬方面基礎工資低、想賺取更多錢就得加班；工作團隊幾乎都是統一管理，缺乏心靈關懷，而這些現象的普遍存在會極大降低員工的滿意度.并且員工長期的低工作滿意度會產生離職意向，出現大量離職行為，從而導致較高的離職率.若一個企業的離職率較高，人才離職會給企業帶來巨大的經濟損失.有關專家估算，過高的人才離職率會給企業造成的最高損失將達到年薪的 25%，對管理層造成的損失甚至高達 40%.企業人才的離職，容易形成惡性連鎖反應，增加企業用人成本，耗費資源，還會對企業的聲望造成極大的不利影響.

2 傳統薪酬計劃與全面薪酬福利體系

2.1 傳統薪酬計劃概述

企業的薪酬系統可以劃分為基本薪酬、可變薪酬、福利等三大部分.在傳統薪酬計劃下，企業的基本薪酬往往被劃分成很細的數量較多的等級，以適應員工在企業內部的職位提升和獲得加薪的需要.這種薪酬導向下，員工需要不遺余力甚至不擇手段的關注職位的晉升.改革開放以后，雖然許多企業實行了浮動工資或績效工資計劃，但是由于績效管理難以落實，對于員工而言，他們往往將這種獎金激勵看成是自己的一種既得權利，而不是一種真正的績效獎勵.傳統的薪酬體制中其各組成部分是企業早已設定好的，除企業決策層及人力資源部門外，其他員工基本上沒有參與對自己薪酬方案的設計，員工僅被告知他們有多少薪酬，而沒有企業想過去了解員工們想要些什么.從根本上說，傳統的薪酬機制是以企業為導向，而且強調經濟性報酬的單一維度的薪酬機制.

可想而知，這種單一的只強調利潤最大化的薪酬政策對員工積極性是一種極大的挫傷，隨著物價的上漲，傳統薪酬的各個部分為員工所帶來的價值增值往往是停滯或者下降的，這對于追求生活質量的新一代勞動者來說缺乏吸引力.

2.2 全面薪酬計劃概述

20世紀90年代初，約翰·E·特魯普曼（John E Tropman）較為完整地提出了定制性和多樣性相結合的全面薪酬計劃.他認為：“全面薪酬體制不僅僅是指經營贏利分享，工資以技能為基礎和雇員參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關系，將公司的經濟效益與各位員工直接掛鉤.”不同于傳統的薪酬機制，整體薪酬是一個多維的彈性薪酬結構.由于員工的需求是多樣的，動態的，所以每一員工在每一時期對應的薪酬組合都是不同的.因此，全面薪酬是一種可以同時滿足員工物質契約和心理契約的粘合性的薪酬系統，各組成部分既具獨立性，又互相緊密聯系.

這種全面的薪酬福利體系，除了反映在財務上的工資、獎金和補貼外，還包括公司為員工提供的培訓學習等發展機會、企業文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運行環境等.與之相對應的是員工滿意度、承諾度和敬業度的大幅上升.事實上，其本質是雇主與員工之間的交換關系，即高生產率的員工為雇主創造價值，而雇主向員工提供各種有形和無形的價值來豐富他們的生活.這既能夠最大限度的發揮員工的價值，為企業創造利潤，同時又幫助員工更好的了解企業，極大的提升了員工的工作滿意度和忠誠度.

3 模型解析

下面通過將無差異曲線和約束線的關系引入到薪酬計劃的模型中來，詳細闡述從傳統薪酬計劃發展到全面薪酬計劃下員工工作滿意度與獲得的收入之間的變化關系.以員工A為例：

假設同其他員工一樣，員工A看重兩種物品的價值——金錢和工作滿意度.他的效用函數為：

F=（金錢，工作滿意度）

假設工作滿意度可以按照一定的單位計量.例如，6個單位的工作滿意度會提供比5個單位的工作滿意度更高的效用（在現實中，按照一定數量標準計量像工作滿意度這類物品可能非常困難.但是這種復雜性并不會妨礙我們這里數量分析的實際意義）.

圖 a顯示出了員工 A所面對的約束.這一約束表明在公司薪酬計劃和條件已定的情況下，A所能得到的金錢和員工滿意度的最大數量.如果 A犧牲所有的滿意度，他得到的金錢 Smax最大.如果他在工作時選擇較高的滿意度和舒適的心情，他的收入即所獲得的金錢 Smin就要少得多.在這些約束條件下,員工 A也可能沿著約束線做一些中間選擇，但若想獲得超過最高收入 Smax的金錢數量，則是不可能的.

員工A選擇的金錢和工作滿意度的組合，應該使他處于能夠達到的最高的一條無差異曲線上，這一組合正好在他的無差異曲線和約束線的切點上.在傳統薪酬計劃體系下，A選擇了相對較低的工作滿意度如圖 b，因為員工 A所在的企業采用的傳統的獎勵計劃使得工作滿意度的代價很高.如果 A選擇更高的滿意度，他必須放棄更大數量的收入.

企業也可以通過改變薪酬計劃來改變A以及其他員工所面臨的約束.在上述例子中，企業如果不再奉行傳統的薪酬政策，而是采用全面薪酬福利體系，在保障員工薪酬福利的同時，注重員工的工作體驗，就會減少依靠犧牲員工滿意度而獲得的金錢收入，從而約束線會更為平緩.而約束線斜率的變化將導致切點的變化，進而引起選擇的變化.

圖 c表明，當放棄原有的薪酬計劃時，員工 A最優選擇的變化.最后的結果是在自身所獲得的效用不變的情況下導致更高滿意度的行為.本質上，A“購買了”更多的滿意度，因為它相對便宜了.

圖a

圖b

圖c

4 結論

人力資本是企業的寶貴財富，是企業創造價值的源泉，如何利用好這一企業的資源，如何通過發揮人力資本的優勢使企業達到更理想的高度是人力資源管理行業永恒的課題.雖然近些年來，我國一直在不斷的進行人力資源管理的嘗試和實踐，但不可否認仍然還有很長的路要走.富士康跳樓事件提醒我們，不僅是在企業內部，也包括整個社會的運轉，為人們的健康、幸福和尊嚴增加成本的時代，其實已經到來了.我們不能再以犧牲員工的利益作為企業競爭的資本，我們需要為員工提供更合理、更人性化的服務.

中國的勞動密集型產業在過去的一段時間內一直依靠基本的薪酬回報將員工留在企業并強迫員工加班、重復機械操作等，然而，在經濟高速發展，員工從業素質普遍提高的現今社會，過去簡單粗暴式的管理方式已不再適用，管理者需要與員工之間進行充分的溝通、交流，讓員工參與到薪酬方案的制定當中.改變傳統的薪酬獎勵政策，更多的關注人，關心人，關注員工的職業發展、企業融洽氛圍的構建以及對員工及時的賞識和認可，才能更多的從員工那里得到更多的反饋，員工才能自愿并且樂意增加工作滿意度，更愿意留在企業中.

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F272.9

A

1673-260X（2014）08-0102-02