高校校園招聘有效性的實證研究

摘要：2013年我國大學畢業生規模近七百萬，被稱為“最難就業年”。如何提高校園招聘的質量，是破解大學生就業難的關鍵之一。文章采用訪談法收集Y大學2013屆畢業生參加校園招聘的經歷，從學校、招聘企業、學生三個方面分析了校園招聘的影響因素，并提出模擬招聘、建立校園招聘信息管理系統、開通“大學生就業服務直通車”以及加強科學的就業指導和職業生涯規劃等提高校園招聘成功率的方法。

關鍵詞：高校；校園招聘；有效性

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）07-0072-02

國家人力資源和社會保障部的數據顯示，2013年全國普通高校畢業生699萬，比2012年的680萬增加19萬人。2014年畢業生數量還要繼續增加，將成為新中國成立以來大學畢業生最多的一年[1]。校園招聘作為大學應屆畢業生就業求職的主要途徑，日益受到高校、大學生、招聘企業以及全社會的密切關注。黨的十八大報告針對就業問題，作了“要推動實現更高質量的就業”和“做好以高校畢業生為重點的青年就業工作”的論述。

一、研究對象和研究方法

本文的資料來源于針對Y大學應屆畢業生和就業指導中心工作人員的訪談。為了對不同專業學生的情況均能涉及，我們選取了Y大學農學、公共管理、會計學、園藝、英語、食品科學與工程、水產養殖、農業機械化、葡萄與葡酒工程、電氣工程等10個不同專業的10名學生。其中理工科7名，文科3名；男生6名，女生4名。以往針對校園招聘的研究多是從單一主體視角下的分析，本文將從高校、企業和學生三個方面系統的分析校園招聘。

二、校園招聘有效性的影響因素分析

（一）高校

1.大型雙選會的效果不理想。一直以來，校園招聘的組織形式主要以綜合性的大型雙選會為主。大規模的就業雙選會參會人數眾多，畢業生和招聘企業往往都是匆匆一面或者幾句簡短的交流。Y大學就業指導中心陳老師說：“一場大型雙選會的時間不超過4個小時。企業與應聘人員相互交流的時間僅僅是2-5分鐘。雇傭雙方不能充分溝通，影響了最后的簽約率。”而相較于與人潮擁擠的大型雙選會，校園專場宣講會由于針對性強、簽約率高，成為近年來校園招聘發展趨勢。專場招聘中企業招聘方具體詳細的宣講，能夠使學生更加翔實地了解企業及工作崗位的真實情況。在Y大學的調查發現將近一半的應屆畢業生是通過專場招聘會找到工作的。

2.就業指導和職業生涯規劃相脫節。Y大學的就業指導由校就業指導中心負責，主要有四種形式：一是公共選修課；二是就業大學堂、就業報告；三是創業培訓班；四是由各學院靈活安排舉辦的各種形式的相關活動①。而大學生的職業生涯規劃是學生工作處負責，由輔導員和班主任指導學生開展規劃。兩個部門各行其是造成了就業指導和職業生涯規劃相脫節，無法發揮職業生涯規劃在大學生擇業時的指導作用。此外，就業指導仍以短期的理論知識傳授為主，與學生的實際需求不匹配。在美國，高校就業指導強調學生個體終身、全人的“發展”，注重就業指導的“服務”，重視理論與實踐的緊密結合[2]。

“有時覺得對于個人規劃還是挺迷茫，希望獲得專業的職業規劃的輔導。”（王同學，男，23歲，農學專業）“在參加校園招聘前有接受過就業指導，覺得也沒有什么作用。大都類似于課程學習的模式，還不如學習網上的信息資料，自己慢慢摸索。”（屈同學，女，22歲，葡萄與葡萄酒工程專業）

（二）招聘企業

1.提前開始校園招聘。教育部規定用人單位到高校招聘畢業生的活動應安排在每年的11月20日以后進行。然而為了能夠盡早招攬到優秀的應屆畢業生，企業都會提前進入高校開展招聘。在訪問的10名畢業生中，有8人是在11月份之前就開始參加校園招聘會，其中有6人的課程學習還沒有結束。

2.企業校園招聘人員缺乏專業性。在校園招聘過程中招聘人員就是企業的形象代表，他們的言行舉止會被應聘者（大學生）賦予特殊的含義。招聘人員是否專業以及招聘人員對此次校園招聘會的重視程度，都會影響到應聘者的選擇。訪談中有3位學生反映遇到“招聘人員態度傲慢”的情況。一些企業招聘人員存在不誠信的招聘行為，例如夸大自己公司的優勢條件，或者是工作待遇和發展空間表述模糊。學生們都表示在招聘的整個流程當中，如果招聘人員具有較強的專業性，他們會更積極地回答招聘方的問題。

（三）應屆畢業生

1.簡歷不能完全體現個人特質及與工作的相關

性。應屆畢業生們制作個人簡歷都是照搬照抄網絡上的模板，千篇一律的簡歷無法體現出自身的優勢和專業特長。例如，調查中發現下面這句話幾乎出現在每位畢業生的簡歷之中“較好的英語聽、說、讀、寫能力”。其實這句話根本不能體現出個體到底具備何種程度的英語水平，更有甚者一些英語并不好的學生其簡歷中也有這句話。企業對不同崗位的素質需求各不一樣，并不是每一份工作都需要較高的英語水平。簡歷需要體現的是個人的特質，以及與所應聘工作的匹配度。

2.注重大學生動手能力和綜合素質的培養。大學生在校四年期間除了要學習豐富的理論知識，還應注重加強自身綜合素質和理論聯系實際動手能力的培養。相關數據顯示，企業對應屆畢業生的敬業精神、道德品質、團隊合作、溝通能力等綜合素質尤為重視。企業選拔人才的標準也不僅僅是高學歷，還會考察大學生的實際應用能力。以拜爾公司在Y大學植物保護專業的專場招聘會為例，招聘方提出的其中一個問題是：“蘋果樹上的蚜蟲怎么防治？”該專業的數名應屆畢業生半天答不上來。因此，拜爾公司放棄了通過本次校園招聘選拔該專業學生的計劃。事后，該公司招聘人員的解釋是：“蚜蟲防治是植物保護相關專業的大學生應具備基本知識和技能，回答不出來說明專業基礎不扎實，且實踐性較差。”

三、提高校園招聘有效性的途徑

（一）開展假定情景演練——模擬招聘

“情景模擬是一種使心智保持開放狀態的學習方式，是一種思維上的獨特的修煉”（彼得·圣吉《第五項修煉》）。訪談中好多學生都提到了模擬招聘這種方法，通過模擬真實招聘場景讓應屆畢業生體會面試環節，并結合專業人員的點評使畢業生掌握在招聘中應注意的事項。最大限度地避免實際應聘中因突然面臨意外而陷入慌亂的概率，增加把握住就業機會的概率。模擬招聘可以加深畢業生對應聘流程的了解、總結經驗教訓，使其在親臨校園招聘時能夠更好地展現自我。同時，在情景模擬的基礎上還可以利用軟件，開展網絡形式的模擬招聘演練。

（二）構建基于“人職匹配”功能的校園招聘信息管理系統

利用IT技術，開發具備“人職匹配”功能的高校校園招聘信息管理系統。根據帕金森的職業—人匹配理論，此項功能的實現需提前收集兩個方面的信息：其一，大學生在該系統中注冊并填寫個人信息，包括基本情況、個性特質和職業訴求等能夠全面評估個人能力的信息；其二，由高校的就業指導機構提供校園招聘會中企業的職位信息。校園招聘信息管理系統就可以在校園招聘會開始之前，將企業的職位信息與學生的個人資料和性格特質進行循環匹配，然后獲取匹配度[3]。以此為畢業生提供更有針對性的工作崗位信息和就業指導，提高校園招聘的成功率。同時還能縮短招聘周期，降低大學生的求職成本。

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（三）從18歲開始職業生涯規劃

美國著名就業指導專家金斯伯格的職業生涯發展理論認為，17歲之后的青年年齡階段，個體開始關注自身的主觀條件和能力，尋求自己的職業角色。因此，將職業生涯規劃貫穿于大學生學習的全過程，在這個過程中進行“自我定位”和“職業定位”明確未來發展方向。為加強實踐性還可以組織學生開展職業生涯人物訪談和企業拜訪活動。甚至可以像歐洲國家的高等院校把就業向招生延伸，為學生提供入學前的咨詢服務，主要是為廣大學生提供學校專業設置情況的介紹、專業就業前景的介紹。學生根據自己的特長、興趣、愛好及綜合素質選學相應的專業、設計自己的職業生涯[4]。

（四）開通“大學生就業服務直通車”

針對學校與省會城市的校園招聘現場距離較遠的情況，Y大學某學院根據畢業生的需求，連續兩年開通“就業服務直通車”——派出專車直接將應屆畢業生送至省會城市的招聘會現場。參加招聘會之前將參會單位概況、招聘崗位等信息向畢業生發布，幫助畢業生提前掌握與其就業意愿相符的職位信息。并有帶隊教師全程參與，及時解決學生在招聘現場遇到的問題。就業服務直通車使大學生切實感受到了高校為促進就業所作的努力，鼓勵畢業生更加主動參加校園招聘。

注釋：

①根據對Y大學就業指導中心工作人員訪談整理而得。

參考文獻：

[1]人社部就業促進司.《關于做好2013年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知》政策解讀[EB/OL].http：//www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201305/t20130521_103444.htm，2013-0521.

[2]陳禹，谷峪，美國高校就業指導模式及特征分析——以愛荷華州立大學為例[J].外國教育研究，2011，（2）.

[3]Xianpei Hu.SMS-based Mobile Recommendation System for Campus Recruitment in China[J].Mobile Business (ICMB)，2011，（30）.

[4]教育部高校畢業生就業指導考察團.歐洲高校畢業生就業制度與服務體系建設[J].世界教育信息，2012，（7）.

收稿日期：2013-12-10

作者簡介：王倩（1982—），女，河北保定人，西北農林科技大學人文學院講師，博士研究生，主要從事教育與人力資源管理研究。

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