在改革中提升事業(yè)單位績效工資的效能

黃新南

2013年的全國人力資源與社會保障工作會議的工作報告指出，要進行工資制度與事業(yè)單位人事制度兩大改革，完善鞏固事業(yè)單位績效工資成果。這一工作目標與事業(yè)單位分類改革相呼應，是決定分類改革成敗的重要舉措。目前我國事業(yè)單位數(shù)量多達約126萬個，在職職工多達3000多萬，工資水平千差萬別，苦樂不均，且極不規(guī)范?？梢灶A料，事業(yè)單位的工資改革將是一項意義重大且復雜的工程。意義重大是指它既涉及國家收入分配制度的公正性，也關(guān)涉到國家的公共供給效率和質(zhì)量。復雜是指我國的事業(yè)單位不僅遍及各行各業(yè)，種類繁雜，而且與政府和企業(yè)的關(guān)系盤根錯節(jié)。在這種背景下適時進行事業(yè)單位工資改革，旨在形成分類改革與工資改革互為有利條件的局面，提高事業(yè)單位從事公益事業(yè)和公共服務的能力。本文擬通過對事業(yè)單位工資改革的簡略回顧，指出現(xiàn)今事業(yè)單位績效工資在實踐操作層面的一些弊端，嘗試提出可操作的政策建議。

一、事業(yè)單位結(jié)構(gòu)工資改革的歷程

我國的事業(yè)單位是計劃體制下的產(chǎn)物，主要指向民眾提供基本公共服務的機構(gòu)，包括醫(yī)院、學校、科研機構(gòu)、文化團體等。計劃體制下的事業(yè)單位起初并沒有獨立的工資制度，實行的是全國統(tǒng)一的職務等級工資制，并一直延續(xù)到改革開放后的1978年。等級工資是一種不分行業(yè)，按職位分等級收入的分配制度，同時保留了在較高職別中的部分實物配給，如香煙、營養(yǎng)品等，由此帶來的兩個主要負面影響是“特權(quán)”思想和“官本位”思維。

與事業(yè)單位有關(guān)的第一次工資改革于1978年開始醞釀，結(jié)構(gòu)工資制第一次被提出來，即工資由基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資組成，并對教育、醫(yī)衛(wèi)領(lǐng)域?qū)嵭薪听g和護齡津貼，醫(yī)療事業(yè)單位的護理人員的工資標準提高10%。此次工資改革主要意義在于打破了長期以來大鍋飯分配制度，讓工資真正具有激勵的作用。然而該改革方案直到1985年6月才開始實施，難度可見一斑。在“讓一部分人先富起來”的政策背景下，體制外生長起來的個私企業(yè)和農(nóng)村社隊企業(yè)，在短缺經(jīng)濟時代不僅掙得盆缽滿滿，新中國第一次出現(xiàn)了“萬元戶”，也為其他企業(yè)提供了效率標尺。被逐步累積的扭曲表現(xiàn)為，價格“雙軌制”使鋼鐵、煤炭等行業(yè)獲利頗豐，職工工資水平大幅提高，而擁有大量知識分子的事業(yè)單位的工資水平相對下降明顯。盡管事業(yè)單位實行了正常的晉級增資制度，但“腦體倒掛”一直是這一時期的高頻詞，“拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的，搞導彈的不如賣茶葉蛋的”成為街頭巷議的熱門話題，對穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)隊伍形成了實實在在的沖擊。

第二次工資改革于1993年進行，旨在優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資制，解決“腦體倒掛”問題。此次改革一方面將事業(yè)單位與行政機關(guān)進行分離，建立了事業(yè)單位的獨立工資制度；另一方面將事業(yè)單位職工分為技術(shù)、管理、工勤三大類，分別按專業(yè)技術(shù)職稱等級、職務等級和技術(shù)等級確定工資標準，并保留了正常增資制度。自此事業(yè)單位職工工資由職務工資、津貼和獎金組成，津貼包括崗位津貼和地區(qū)津貼，強調(diào)加大獎勵部分的比例，以體現(xiàn)市場制度下的競爭機制。

這一時期的事業(yè)單位改革，一是“財政戶口”將事業(yè)單位按撥款比例分為三類：全額撥款、部分撥款和自收自負，其固定工資部分的比例分別為70%、60%和參照企業(yè)工資制度自主決定；二是開始在部分事業(yè)單位試點企業(yè)化管理的改革，給予個人收入方面的優(yōu)惠政策，即獎金上不封頂，下不保底。從此，事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)工資中，獎金部分的獲取渠道發(fā)生了分化，呈現(xiàn)出三種不同獎金來源。

1.由市場決定獎金額度的事業(yè)單位。這類單位主要是那些試點企業(yè)化管理的設計研究單位，基本工資由事業(yè)經(jīng)費中支出，獎金部分由本單位的經(jīng)濟效益決定。對個人來說，由于實行技術(shù)職稱的“評聘分開”，工資兼顧了對個人能力和貢獻的考核。當這類事業(yè)單位逐步完成從計劃向市場的華麗轉(zhuǎn)身、人員的工資水平完全由市場決定的時候，他們的人力資本不僅有了市場“價格”，而且成功擺脫了“腦體倒掛”局面——上世紀90年代末以來，科技人員的人均工資收入水平一直保持在較高水平，僅次于金融、通信和壟斷性公用事業(yè)領(lǐng)域，其中獎金的貢獻率逐年上升。

2.靠“創(chuàng)收”獲取獎金的事業(yè)單位。這些事業(yè)單位主要存在于醫(yī)療教育領(lǐng)域。曾幾何時，“創(chuàng)收”似乎已經(jīng)成為它們特有的標簽，其不合理的收入來源廣受詬病。顯然，這種后果并非只因工資改革造成，更與該領(lǐng)域改革滯后有關(guān)。在“給政策不給錢”、自行解決醫(yī)生和教師工資偏低問題的考量下，政府限制體制外資本進入，導致公立醫(yī)院和學校從計劃壟斷逐步走向市場壟斷。為解決獎金問題，他們一方面依靠“以藥養(yǎng)醫(yī)”和“課外輔導班”等進行制度性增收，另一方面則容忍“收紅包”、“教育亂收費”等灰色收入泛濫，極大地損壞了“白衣天使”和“靈魂工程師”的形象。

3.靠設置租金發(fā)放獎金的事業(yè)單位。這些單位泛指行政性事業(yè)單位，他們依靠手中的行政權(quán)力，通過擴大行政審批范圍、設置名目繁多的審查項目、舉辦各類評比活動等手段進行尋租。行政性事業(yè)單位收費往往是自行定價，造成許多單位內(nèi)部工資水平的巨大差異，有些單位的工資水平高到社會無法接受的程度。如近期網(wǎng)上曝光深圳市住宅租賃管理服務中心（正處級事業(yè)單位）一張令人咋舌的“工資表”上，員工的年平均工資達30萬，那么人們不難想象領(lǐng)導的收入總和之高。

二、現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度模式與存在的問題

我國現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度是2006年改革的成果，主要特征是確立了事業(yè)單位的崗位績效工資。此次改革分三步實施，其目標包括：（1）適應事業(yè)單位分類改革深化的要求；（2）實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；（3）聘任制與崗位管理相適應；（4）工資改革與收入分配的宏觀調(diào)控和監(jiān)管配套；（5）建立市場導向型的激勵機制?？傊摴べY制度旨在通過績效考核，激勵事業(yè)單位職工更有效率地從事公益性崗位工作。另外，那些已經(jīng)實現(xiàn)了企業(yè)化經(jīng)營的事業(yè)單位，雖然依舊沿襲事業(yè)單位工資制度，但不再享受財政撥款，資金的自籌、自主支配程度大大提高。該模式為后來的文化類事業(yè)單位的改革提供了示范。

根本的問題是，由于事業(yè)單位改革滯后，存留于其中的一些機制仍在相當程度上影響著績效工資制度的貫徹及激勵效果。首先，事業(yè)單位缺乏收入分配自主權(quán)，各級政府的人力資源、社保和財政部門不僅對事業(yè)單位的工資總量進行控制，而且對結(jié)構(gòu)工資中的具體項目的發(fā)放標準進行監(jiān)管，限制了事業(yè)單位的用人方式。其次，事業(yè)單位工資制度本身的市場化程度較低，基本上仍處在封閉環(huán)境，專業(yè)人員很難從工資收入中獲得體現(xiàn)其人力資本價值的收入，造成許多單位的專業(yè)人員工資低于人力資本市場的工資水平。如在山東這樣經(jīng)濟發(fā)展水平較高的省份，剛參加工作的醫(yī)學博士的工資僅三千元，明顯低于勞動力市場上相應的人力資本價格。這種情況迫使事業(yè)單位不得不尋求利用各種渠道創(chuàng)收，以發(fā)放津貼的形式補齊應得報酬的差額部分，客觀上又助長和容留了灰色收入的長期存在，既廣受輿論批評，也扭曲了專業(yè)人員的職業(yè)行為，甚至導致少數(shù)從業(yè)者喪失職業(yè)道德。再其次，所有事業(yè)單位都采用同一種績效工資制度顯然是極不恰當?shù)?，特別是它完全無法適用各類專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)的極大差異，使績效考核往往流于形式。

三、政策建議

工資制度是事業(yè)單位分類改革的重要內(nèi)容，二者的關(guān)系應互為改革的動力條件。按照十八屆三中全會關(guān)于事業(yè)單位分類改革的目標，今后由財政供養(yǎng)或部分供養(yǎng)的事業(yè)單位大致分為三種類型，一是與公眾基本權(quán)利相關(guān)的醫(yī)療、教育、幼兒園和養(yǎng)老等機構(gòu)，其中醫(yī)療教育機構(gòu)中擁有大量專業(yè)技術(shù)人員；二是以基礎(chǔ)理論研究為主的科研機構(gòu)；三是具有行政職能的管理機構(gòu)。改革應遵循以下思路進行試點。

1.事業(yè)單位績效工資改革須與分類改革相契合?？冃ЧべY的激勵作用只有當其符合事業(yè)單位本身的特征時，才能顯現(xiàn)出來。對存在市場競爭類型的事業(yè)單位，應以市場化的效率示范作為績效考核標桿，以達到促進相似事業(yè)單位的公共服務水平，如幼兒園、養(yǎng)老院、出版社等機構(gòu)。而對那些以基礎(chǔ)研究為主的機構(gòu)，應以吸引高精尖人才并為之提供適宜的研究條件為前提，制定“德、能、效”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的考核內(nèi)容，這類機構(gòu)績效工資的關(guān)鍵點在于其評價體系的公信度和考核過程的公開、公正和公平。

2.以職業(yè)特征為主制定合理的績效工資考核體系。目前的事業(yè)單位人員職業(yè)大致分為行政管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三大類。這種劃分過于粗糙，應進行必要細化，如行政管理類可考慮關(guān)鍵管理崗位和一般管理崗位之分；專業(yè)技術(shù)類應考慮按照科研工作自身的規(guī)律進行考核，至少可考慮區(qū)分一般科研和基礎(chǔ)性科研，前者盡量制定可量化的考核體系，后者則應制定更靈活和寬松的考核體系。重點是對職業(yè)操守的考察，即考察應按照“道、能、效”的排序制定相應標準，因為此類科研的工作特點包括，越是重要的成果，越需要較長的科研周期，人員的職業(yè)操守也愈顯重要。目前的考核方式往往使真正致力于科學事業(yè)的專家學者一方面要疲于應付科研指標，另一方面卻陷于“是埋頭搞科研，還是四處跑項目”的糾結(jié)中，嚴重影響了我國科研成果和數(shù)量和質(zhì)量，不利于我國創(chuàng)新事業(yè)的發(fā)展。

3.工資改革應與事業(yè)單位分類改革和養(yǎng)老制度改革等協(xié)調(diào)并進。工資改革是一項牽一發(fā)而動全身的復雜艱巨工程，同步推進相關(guān)改革的主要意義在于使各類改革互為動力，改變目前這種互相掣肘的不利局面。通過制定合理的工資標準，為有關(guān)人員提供合理的收益預期，引導人員合理分流，提高事業(yè)單位的人力資源配置效率。

（作者單位：西安墻體材料研究設計院）