中小民資房企的置業顧問工作滿意度研究

嚴珉

（福州大學陽光學院，福建 福州 350015）

中小民資房企的置業顧問工作滿意度研究

嚴珉

（福州大學陽光學院，福建 福州 350015）

對于中小規模的民資房企來說，其生存和發展壯大的內趨力是擁有一支高水平的置業顧問隊伍，因此企業會比較關注對置業顧問這一群體的激勵.從置業顧問的角度來說，工作的滿意度是衡量其需求的標尺，而找準需求正是激勵得以有效進行的根本.本文以置業顧問的工作滿意度作為研究主題，通過實證調查的方式，得到了置業顧問的工作需求，為企業有針對性的激勵員工提供了一定的研究借鑒.

置業顧問；需求；工作滿意度；激勵

隨著經濟體制改革和國民經濟的發展，地產業迅速崛起并逐漸成為國民經濟的支柱產業之一.地產市場版圖不斷擴大的核心動力就在于地產的營銷環節，而營銷的工作最終是由置業顧問來完成的，所以置業顧問的工作能力直接影響到地產行業的發展.地產企業想要在激烈的競爭中處于不敗之地，保有一支優秀的銷售團隊是至關重要的.

只有銷售團隊具有較高的工作滿意度，才能夠充滿工作的積極性和創造性并高效率地運轉和產出.那么如何提高銷售團隊的工作滿意度便成為了地產行業人力資本競爭的首要問題.

1 對工作滿意度的理解

1.1 往期文獻中對工作滿意度的度量

相關學者在做地產從業人員的工作滿意度研究時以工作本身、薪酬、晉升機會、工作條件、領導風格、人際關系等六個方面作為研究的變量.[7]

也有學者在研究地產行業時將工作本身滿意度、工作升遷滿意度、薪酬水平滿意度、主管監督滿意度、工作伙伴滿意度等五個方面作為研究變量.[6]

此外有學者在研究教師的工作滿意度時提出從物質層面：（1）收入福利，（2）崗位津貼；精神層面：（1）自我實現，（2）工作感受，（3）意見管理，（4）組織氣氛，（5）工作培訓，（6）人際關系，（7）人事管理等兩個層面九個因素來討論工作滿意度.[9]

在研究酒店從業人員時有學者提出外在的變量：（1）組織政策，（2）工作環境，（3）薪資待遇，（4）職位升遷，（5）領導能力，（6）人際關系；內在的變量：（1）成就感，（2）責任感，（3）認同感，（4）進步感，（5）公平感，（6）贊同感[8].

此外在對促銷人員的工作滿意度相關研究中有學者歸結了兩大類變量，精神方面：（1）內部溝通，（2）外部溝通，（3）培訓與晉升，（4）感知的尊重與公平，（5）角色模糊和角色沖突；物質方面：薪酬與激勵.[5]

1.2 本研究的變量選取

對于工作滿意的概念源于梅奧的霍桑實驗.[1]而工作滿意度這個名詞是由Hoppock(1935)在其《工作滿意度》一書中提出，他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應.[2]

本研究在進行之前有對“置業顧問”這一人群進行一對一訪談，了解了中小民資房產企業的置業顧問的工作狀態和職業特點.首先，他們的年紀大多在30歲以下，受教育程度也普遍不低，這在研究的第二部分會具體分析到；其次，他們的工作外部條件中，工作環境是比較舒適的；員工之間的競爭非常地激烈；客戶的類型呈多樣化趨勢；企業提供的薪資制度多是績效薪酬制度，導致個人業績的提成工資占到了個人總體薪資的八到九成；再次，該類員工比較注重自身的外部形象，并且語言表達能力和與人溝通的能力都比較強.因此本研究在整合前人研究的基礎之上，加之員工對工作相關的感受并結合對他們的訪談得到工作滿意度的衡量標準如下：

物質方面感受：(1)薪資，(2)保險與年金，(3)補貼.

精神方面感受：(1)辦公環境，(2)業績標準，(3）他人對你的工作評價，(4）小組競爭的工作模式，(5）年假，(6）生日禮物，(7）與領導的非正式溝通.

為了方便對調查結果進行分析，研究對滿意度選項設置了五個等級：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，并對5個滿意度分別附4、3、2、1、0分以便于分析.

2 樣本的基本狀況

本文選擇中小民資地產企業作為研究的對象，共發放問卷120份，實際回收問卷120份，有效問卷120份，有效率為100%.

2.1 置業顧問的性別分布狀況

從調查結果中可以了解到在被調查的置業顧問中女性多于男性，女性占總數的52.5%，男性占47.5%，但是二者的數量差別不是很大.

2.2 置業顧問年齡結構構成

被調查的置業顧問中年齡在25歲以下的有53人，將近占了總數的一半，是置業顧問年齡結構里最多的人群，達到了44.2%，25~30歲的和25歲以下的人數差不多，有51人，占了總數的42.5%，而30~35歲的相對較少，只有16人，占總數的13.3%.

2.3 置業顧問的學歷分布狀況

從統計結果來看，房地產的置業顧問的整體受教育程度普遍較高，大專及本科學歷的總共有115人占到了總數的95.8%，極少部分的是高中及其以下的，僅占總數的4.2%.

2.4 置業顧問的婚姻狀況分析

據統計未婚的置業顧問人數占了相當大的比例，總共有92人，占到總數的76.7%，已婚的置業顧問占總數的23.3%.

2.5 置業顧問的從業時間狀況

從業時間在半年的置業顧問有29人，占總數24.2%，在半年到兩年之間的置業顧問占了總數的45.8%，兩年到三年的占21.7%，三年以上的僅有8.3%，

3 工作滿意度的影響因素分析

3.1 精神方面的滿意度調查情況

表1

從表1的均值結果可以發現辦公環境為精神方面中滿意度最高的因素.營銷中心為了吸引客戶，裝修的風格會根據項目的調性進行相對應的特色設計，環境的舒適度也較高.因此置業顧問對辦公環境的滿意度相對于其他條件較高，其均值為2.9167.

對于公司提供的團體活動置業顧問的滿意度是最低的，其均值只有1.9833.而且不難發現這一項是所有變量中最低的.

3.2 關于物質激勵方面的滿意度調查情況

從表1可以讀出置業顧問對于薪資的滿意度最高，均值為2.3500，其是物質方面滿意度最高的因素，但是它并沒有達到滿意的程度，還只是出于滿意度一般的范圍.

對于公司給予的補貼滿意度均值為2.0417，是物質方面滿意度最低的一個因素.

從均值結果表中可以看到，每一個變量的滿意度都沒有達到“3”，也就是“滿意”.其中尤以團體活動一項最顯著，是所有變量中唯一沒有達到“2”的.說明置業顧問對工作的滿意度總體上不高，特別是精神方面.

由于本研究的研究目的是為激勵提供有效的工作需求，針對以上的調查分析，不難發現置業顧問對于每個變量的滿意度認知都是不同的，那如何選擇有效的激勵方式呢？本研究決定選取滿意度調查中的兩方面均值得分最低的兩個變量：團體活動因素和補貼，作為影響因素分析中的觀測變量.因為它們的均值最低，正是最需要改善的工作需求，也就是激勵的關鍵所在.

3.3 影響因素分析

3.3.1 關于補貼的單因素方差分析

表2

首先，提出研究原假設：

H1：性別不是影響不滿意補貼的因素.

H2：年齡不是影響不滿意補貼的因素.

H3：學歷不是影響不滿意補貼的因素.

H4：婚姻不是影響不滿意補貼的因素.

H5：從業時間不是不滿意補貼的因素.

根據表2的雙尾概率值可以得出學歷和婚姻是小于0.05的，但是由于學歷這一變量沒有通過齊性檢驗（概率值為0.233），所以應駁回H4.說明婚姻狀況對補貼這一項有顯著的影響.

具體來說，未婚員工的滿意度要高于已婚員工.由于已婚員工有家庭，生活壓力相對更大.這就使得他們除了對薪酬有一定的期許之外渴望得到更多經濟上的安全感.

3.3.2 關于團體活動的單因素方差分析

表3

首先，提出研究原假設：

H1：性別不是影響不滿意團體活動的因素.

H2：年齡不是影響不滿意團體活動的因素.

H3：學歷不是影響不滿意團體活動的因素.

H4：婚姻不是影響不滿意團體活動的因素.

H5：從業時間不是不滿意團體活動的因素.

根據表3的雙尾概率值可以得出從業時間是小于0.05的，所以應駁回H4.說明從業時間對團體活動這一項有顯著的影響.

通過之前的均值檢驗得到團體活動這項的分值最低，說明員工在這個信息和科技發達的時代非常渴望人際間的溝通和交流.通過方差分析我們具體得到了從業時間在兩到三年的員工對團體活動滿意度是最高的，其次是兩年以下的員工，有趣的是從業三年以上的員工滿意度是最差的.而從基本描述統計中得出的數據顯示從業三年以上的員工人數僅占到8.3%.

4 總結

4.1 物質方面

本研究針對地產行業進行了員工工作滿意度調查，發現物質方面薪資并不是員工最不滿意的項目，反而是補貼得分最低.這一結論給了企業一個啟示：員工需要的不僅僅是薪酬上的滿足，雖然補貼的費用遠不及薪酬高，但是它重在體現了企業對于員工的人文關懷作用.那么企業就應當坐實人性化管理，把員工真正意義上的放在戰略資源的高度上來看待，設計并實施系統化的物質激勵體系，最大程度的給予員工安全感從而有效增強員工的歸屬感.

此外研究也發現婚姻狀況對物質方面的影響比較顯著，特別是已婚人士的滿意度相對較低.所以企業可以謀求對已婚和未婚員工采取不同的物質激勵方案.即將員工的績效考評體系與員工的職業生涯相結合，這樣一來員工的成長以及每個階段的發展目標都清晰明了，企業便可按個體進行差異化的激勵.此方式可以讓員工覺得自己的成長與企業的成長是緊密聯系在一起的，員工的參與感增強了就可以在提高業績的同時也增加對工作滿意度.

4.2 精神方面

本研究在精神方面得出的結論是員工對團體活動的滿意度最低，同時這個問題也是所有問題中得分最低的.這一點說明了員工對于人際溝通和交流的期望值在增加，因為現今通信技術的發展在帶來交流便利的同時也在淡化人際之間最直接的交流；而地產行業本身有是競爭非常激烈的，從業人員工作強度較大在工作以外的交流機會是比較少的.這些原因共同決定了團體活動在企業中作用越發的重要，因為溝通不僅僅能拉近人與人的距離同時也是員工舒緩內心壓力的方式，而且良好的溝通氛圍可以帶動企業催生積極的企業文化.而企業現有的團體活動不外乎是運動會、周年慶等，這些活動大多是形式感大于內容本身.所以企業應將團體活動這一問題重視起來，多收集員工的意見，積極舉辦既有利于員工身心發展又能很好的讓員工參與進來的團體活動.

此外研究結果顯示從業年限對團體活動的影響比較顯著，特別是從業年限長的員工對團體活動的滿意度很低.而樣本的基本狀況也顯示了置業顧問這一職業的從業年限在三年以上的人數很少，近一半的受訪者從業年限都不足三年.所以企業應看到人力資源流失的艱巨形勢，并投入更多的精力和成本發展團體活動等這類給員工帶來精神歸屬感的活動.

〔1〕(美)斯蒂芬．P．羅賓斯．組織行為學(第10版)[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．

〔2〕HoppockR．Jobsatisfaction[J]．NewYork：Harper&BrothersPublishers，1935．

〔3〕梁光林.世家房地產公司銷售人員激勵機制研究[D].華東理工大學，2013.

〔4〕謝西慶，王曉暉.國有企業和民營企業員工工作滿意度影響因素的比較分析[J].學術研究，2012（10）：89-93.

〔5〕劉夢琳.促銷人員工作滿意度影響因素分析[J].江蘇商論，2012（7）：33-35.

〔6〕高秉元.TT房地產公司內部營銷對員工工作滿意度影響的實證研究[D].西安理工大學，2010.

〔7〕孫方遠.基于心理契約的企業員工工作滿意度和工作績效的關系[D].西北大學，2008.

〔8〕宋華玲.飯店業員工工作滿意度研究[D].首都經濟貿易大學，2007.

〔9〕蒲曉寧.河北省高校教師工作滿意度研究[D].河北工業大學，2006.

〔10〕袁聲莉.員工滿意度實證研究[J].技術經濟與管理研究，2002(3)：22-24.

〔11〕王文慧，梅強.企業員工滿意度的評估模型與對策研究[J].科技進步與對策，2002(11)：131-133.

〔12〕鄭艷.從顧客忠誠到員工忠誠[J].企業研究，2001(9)：24-25.

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1673-260X（2014）11-0113-03