護士績效考評體系的優化對護士工作量統計的影響

李冬梅 胡敏芝 譚尚展 黃石群 李 晧

李冬梅:女，研究生在讀，主管護師，護士長

護士績效考核是衛生部提出開展“優質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一［1］，國內關于護士工作績效考核的方法多種多樣，缺乏統一的護士績效評價指標體系［2］。目前大部分醫院對護士工作數量完成情況按護理項目測算，通常是由專人負責統計核對，實際在臨床中護士從事的所有工作內容很難進行量化，從而可能影響績效考評的結果，挫傷護士的參與積極性，降低護理管理效率。在這種狀態下，管理者如何激發護士工作熱情、提高護理管理效率是一個迫切需要解決的問題。2010年，我科作為第一批優質護理服務試點病房，在院內率先對科室護士實施績效考評，不斷優化績效考評體系，簡化護士工作量統計。優化后護士績效考評體系科學客觀、公平合理、可操作性強，為院內其他科室應用。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我科共有床位41 張，16 名護士，均為女性。年齡20～39 歲，平均(26.7 ±4.36)歲。主管護師2 名，護師4 名，護士10 名。本科3 名，大專10 名，中專3 名。2010年12月～2011年11月采用優化前績效考評體系，2011年12月～2012年11月采用優化后考評體系，休產假、全脫產學習的護士不參加績效考評。

1.2 方法

1.2.1 優化前績效考評體系及考評方法 (1)考評指標。由工作態度、工作量、技術難度、工作數量、加分項目共5 個模塊組成:前4 個模塊每項指標折算分值，滿分為100 分，第5個模塊為加分項目。第1 模塊:工作態度占18 分，考評內容包括職業道德(勞動紀律、核心制度執行情況、儀容儀表)、服務態度(積極主動、語言恰當、團結協作);第2 模塊:工作質量占40 分，考評內容包括護理質量(病區管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調查)、護理安全;第3 模塊:技術難度占7 分，考評內容包括責任護士職稱與工作能力、實習帶教、專科操作掌握程度;第4 模塊:工作數量占35 分，考評內容包括基礎護理與專科護理操作項目數量統計;第5 模塊:加分項目包括參值中夜班、獲最滿意護理人員、表揚信或病友征求意見簿點名表揚、接受不同級別檢查考核分值達標、提供合理化建議科室采納、主動報告不良事件、分管科室臺賬記錄符合要求、護理部各類理論或操作考試成績≥95 分。(2)考評標準。工作態度、工作質量、技術難度3 個模塊根據考評內容分不同等級標準賦予不同分值，考評時按護士達到不同標準要求得分;工作數量考評分值根據基礎護理、專科護理內涵賦予每項操作分值，考評時按護理人員完成例數計算分值;加分項目均給予不同分值。(3)考評方法。成立科室護士績考核評價小組，護士長擔任組長，護理骨干為組員。每月1～5日完成上月考評，先由護士自評，考評小組進行總評，按標準進行扣分或加分，工作數量得分由專人統計核算，考評結果向全科護士公布，護士確認簽名。

1.2.2 優化后績效考評體系及考評方法 (1)考評指標。對于臨床護士績效評價重點在于對臨床工作考核，依據績效考核的內容分類法［3］，由4 項一級評價指標、11 項二級評價指標、28 項三級評價指標組成:一級指標包括工作態度(7分)、工作質量(34 分)、工作能力(22 分)和工作量(37 分)，每一級指標后面分別有其相應的二級指標和三級指標。工作態度的二級指標包括職業道德(三級指標:勞動紀律、核心制度執行情況、儀容儀表)、服務態度(三級指標:患者表揚到不同部門、患者投訴到不同部門)、個人表現(三級指標:接受不同級別的檢查、質控和獲得不同級別的獎勵);工作質量的二級指標包括護理質量(三級指標:病區管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調查)、護理安全(三級指標:已采取或未采取防范措施發生護理不良事件)、教學質量;工作能力的二級指標包括業務能力(三級指標:常見病護理、專科大手術和重病護理、常用護理操作、專科難度大操作)、教學能力(三級指標:臨床帶教資質、授課能力)、科研能力;工作量的二級指標包括崗位(三級指標:責任組長、責任護士、責輔班、主班、晚夜班，崗位系數為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6)、班次(三級指標:責任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數分別為0.8，0.6，1.0，0.3)。其中服務態度、個人表現和科研能力為加分、扣分指標項目。(2)考評標準。針對優化前績效考評體系在運行中存在的缺陷以及按各項指標在工作中的相對重要性，調整各指標分值權重，工作量根據各個班次的技術與辛苦程度、風險責任大小、工作時間設定崗位和班次的權重系數［3］，并依據護理部護士層級劃分標準設定不同層級護士系數(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。(3)考評方法。每月護士個人及考評小組完成考評后，護士長按公式計算分值，即:綜合得分=綜合指標(工作態度、工作質量、工作能力)得分和×出勤天數+加分-扣分;工作量得分=崗位得分(15 ×層級系數×崗位系數×崗位出勤天數)+班次得分(22 ×層級系數×班次系數×班次數)，其中15 為二級指標崗位權重分值，22 為二級指標班次權重分值;當月護士個人績效考核總得分=綜合得分+工作量得分。

1.3 觀察指標 記錄實施優化績效考評體系前后各1年每月護士工作量統計耗時情況;并通過發放自行設計問卷的方式調查護士對優化前后績效考評體系的滿意度。

1.4 統計學處理 采用PEMS 3.1 統計軟件，計量資料比較采用t 檢驗，計數資料比較采用配對資料的χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 實施優化績效考評體系前后全科護士工作量統計耗時情況比較(表1)

表1 實施優化績效考評體系前后全科護士工作量統計耗時情況比較(min，±s)

表1 實施優化績效考評體系前后全科護士工作量統計耗時情況比較(min，±s)

時間 考評次數 每月統計耗時優化前12 369.83 ±35.18優化后 12 30.33 ±5.26 t 值33.062 P 值＜0.05

2.2 護士對優化前后績效考評體系的滿意度比較(表2)

表2 護士對優化前后績效考評體系的滿意度比較例(%)

3 討 論

構建一個客觀公正、科學合理的績效考核評價體系，對于充分調動并發揮護士的主觀能動性，促進管理目標的實現具有十分積極的作用［4］。國內護士績效評價的內容和方法比較多，各醫院所實行的護士績效考核評價方法，雖各有所長，但并沒有形成一個健全完善的體系。我科自2010年始實施的護士績效考評體系，雖已量化各項考評指標，但由于其分項指標所占權重比例不合理，只要上班，無論上多少天，不同層級護士在“德、能、績”方面分值差距不大，在考核過程中無法避免主觀因素;而工作數量考評分值雖按護理項目計算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護理工作效率、護理工作風險與責任、護理技術難度等要素，同時無法對護士所從事的全部工作內容進行指標量化，工作量完成情況的統計只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復雜、耗時，增加了護理管理的人力成本。

績效考核標準并不是制定后就一成不變，進行及時糾正，提高臨床護士的工作熱情和護理管理效率，能促使績效的持續改進［5］。在實施考核過程中注重對不同意見和建議的收集，不斷優化績效考評體系，調整各指標分值權重，從崗位和班次方面對護士的工作量進行考評，整套考評體系結合護士層級及護士出勤率，按公式統計績效分值，避免了手工累加和統計不全狀態，考核科學客觀，統計簡單快捷，測評結果真實可信，持續調動了護士的積極性，創造了和諧的工作氛圍，大大節省了時間、人力，提高了護理管理效率［3］。

筆者認為，在目前國內絕大部分三級綜合醫院尤其是基層醫院對護士績效考核未能實現信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。

［1］ 陸小英，張玲娟，曹 潔，等.護理人員績效考核評價方法研究現狀與展望［J］.中國護理管理，2011，11(12):46-48.

［2］ 朱秀琴，黃麗紅，郭巧珍，等.責任包干制結合工效掛鉤在優質護理服務示范工程中的實施［J］.護理學雜志，2010，25(21):20-22.

［3］ 孫 燕，曹 潔，張玲娟，等.三級綜合性醫院臨床護士績效評價指標的研究［J］.護理學報，2010，17(3B):4-7.

［4］ 蘇忠偉.淺談構建衛生事業單位職工績效考核指標體系［J］.中國衛生資源，2008，11(3):144.

［5］ 彭宗銀，楊 梅.護士績效考核指標設計與實踐［J］.中國衛生質量管理，2009，16(4):45-47.