大專院校績效機制對教師的行為影響研究

杜菁菁

摘 要：在對大專院校進行師資管理的時候，績效機制的實行有著非常深遠的影響。它摒棄了以往對工資進行平均分配的思想，提出了以勞動成果作為標準的現代工資制度，對于大專院校的發展有著重要的影響。基于此,在分析目前大專院校績效機制的實施情況以及存在的問題的基礎上，探討大專院校績效機制對于教師的行為影響,以期為各大院校進一步完善績效機制提供參考。

關鍵詞：大專院校；績效機制；行為影響

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836(2014)06-0044-02

大專院校的師資管理作為其發展的重要保障，有著非常重要的地位。在大專院校中，除了要確立教師在學校中的主體地位之外，還要制定比較合理的績效機制，對教師進行激勵。因此，績效機制的完善與否也關系到學校師資的管理。

一、大專院校績效機制的實施情況以及存在的問題(一)大專院校績效機制的實施情況

在大專院校中，通過實行績效機制，不但可以讓教師的工資增加，提高教師在學校中的地位，讓更多有能力的人加入到教學的建設當中，還可以改變過去的平均分配工資的制度，讓教師的貢獻直接與工資掛鉤，提高教師的積極性。在目前，絕大多數的大專院校都實行了績效機制。在績效機制大范圍執行之后，對教師造成的影響有積極的也有消極的，但總體效果相比于以前，還是有著不少提高。

(二)大專院校績效機制目前存在的問題

1績效考核的方法態度不當

目前在大專院校的績效考核當中，以填寫表格作為主要的考核方式，而教師的獎懲就根據表格填寫的內容來進行。由于目前的考核不夠規范，只注重結果，不注重過程，導致教師在進行教學工作的時候對于數量過多地關注，對于教學的效果、教學的方式等都不太關注。一些教師為了讓自己的課時數量提高，將一節課分成好幾節課來上，導致教師在科學研究能力以及教學創新上的缺失，對教學造成嚴重影響。

2評價不夠合理

在大專院校的績效考核中，某些考核指標的置信度已經逐漸地弱化，甚至消失。在考核過程中，過于注重形式，不考慮業績完成的好壞，只是憑自己的感覺，僅僅是為了通過考核而考核，而不能真正反映教師的工作貢獻。而對于考核的處理不夠完善，也使得教師的考核看起來都差不多，沒有明顯的差異性，不能根據考核的結果來看出教師與教師之間的能力差異，失去了績效考核的意義。

3評價過于主觀

造成評價過于主觀的因緣主要有兩個，第一是在教師之間進行互評的時候，由于對互相的不熟悉，導致評價的過程當中過于憑借著主觀的感覺來進行評價，不能真正反映教師的能力；第二是相關的領導對于教師的表現進行打分的時候，也是存在著一定的主觀性，只對教師的硬數據進行比較，如職稱、考核成績等，很多時候顯得并不是那么公平。

4評價結果反饋不及時

在大專院校的績效評比中，很多地方并不夠完善。如在績效的評價考核結束之后，對于結果的反饋往往不夠及時，讓教師不能夠根據自己的考核結果來對教學方法以及教學內容等多方面進行改進，從而得到提高，這樣就會顯得績效的評比的作用僅僅就是計算工資，在對教師進行進一步的能力提升時，不能夠起到重要的作用。

5評價結果的激勵作用有限

在大專院校的績效機制當中，評比考核的結果應該發揮其對教師的導向性和機制性的作用。但由于目前大專院校在這方面存在著不少問題需要去改進，導致績效機制雖然取得了一定的成效，但還遠遠不夠，績效機制在面對很多教師的時候，并不能真正地起到激勵作用，教師中普遍關心績效的評比考核，卻又因為它的不完善性而對績效機制感到無可奈何。

二、大專院校績效機制對教師行為的積極影響

有專家研究發現，一個人如果沒有受到科學的激勵機制的激勵，只能夠發揮出20%～30%的潛能，而如果能夠受到科學有效的激勵機制的激勵，就能夠把剩余的潛力都發揮出來。因此，大專院校的績效機制對教師有著重要的意義。

（一）提高整體科研水平

由于大專院校的績效機制中對科研比較重視，因此教師要想提高自己的薪水，就必須要在科研工作上做好。科研課題的數量以及科研成果的質量都與教師的績效直接掛鉤，這也對教師對于科研的積極性起到了重要的推動作用，讓教師能夠把更多心思放在科研課題上，從而提高整個院校的科研水平。

（二）加強教師競爭意識

績效機制就是通過教師的勞動成果來分派薪水，因此，能力越強的教師就可以通過多種手段來讓自己的績效評價得到提高，從而獲得更高的薪水。在這種情況下，就會加強教師的競爭意識，從而增加對教學以及科研工作的專注度，讓整個院校的師資水平得以提升。

（三）吸引高素質人才

在實施了績效機制之后，由于是通過勞動成果來分配薪水。因此，這個制度就成為了吸引高素質人才投入教學的保障，能夠吸引更多有能力的教師通過自己的努力來獲得更好的待遇，也讓績效評價的提高成為了教師們努力工作的動力所在。我國目前為了吸引更多優秀人才，也實施了不少激勵的政策，如“千人計劃”和“長江學者”等，讓更多來自國內外的優秀人才能夠投身于教育工作，提高我國整體院校的學術水平，讓我國的大專院校能夠順利地發展。

三、大專院校績效機制對教師行為的消極影響

在目前，由于我國的大專院校的績效機制還不夠完善，在績效機制的執行過程當中，或多或少地會出現一些問題，因此，也會對教師行為造成一些消極的影響。

（一）教學水平有所降低

我國的大專院校在教師的績效機制上對于科研非常重視，造成了一定程度上對教學方面的忽視。主要體現在績效機制中的考核項目主要有教學的課時量、科研課題的數量以及級別等等，從考核的項目就可以看出在教師的績效評比當中，教學并不是占主導地位，只是涉及到課時量，其他的并沒有相關的規定。除此之外，還有一個重要原因導致了教師重視科研而忽視教學，就是教師職稱的評定是與科研的成果直接掛鉤的，科研成果多的話就容易晉升職稱，反之就比較困難，而如果職稱獲得晉升的話，在績效的評比上也會占有更大的優勢，因此很多教師過于追求科研的數量以及成果，造成了一定程度上對教學的忽視，從而導致教學水平有所降低。

（二）影響教師的團隊精神

目前絕大多數的大專院校的績效機制，只突出教師的個人績效，而對團隊精神嚴重忽視。在現代的教學當中，教師已經不單單是一個教書匠，一個個體，而需要不斷地開放自己，與同事們進行交流，分享教學上的經驗，從而互相得到提升，實現共同進步。在現在很多大專院校當中，并不是所有教師都可以得到績效工資的，是需要通過和教師間的互相競爭才可以得到的，而且最終拿到績效工資的只占一小部分。在這種情況下，就很容易造成教師和教師之間因為成為了競爭對手而缺乏交流，從而在工作當中獨來獨往，不能相互地分享經驗，互相促進，在一定程度上對教師的團隊精神造成了影響。

（三）考核結果影響教師的積極性

目前，在我國的大專院校當中，有相當一部分的教師對于目前采用的績效機制存在著一定的懷疑，認為教師的貢獻不能通過簡單的公式就可以進行定義，這樣并不能夠體現出最真實的一面。如在績效機制的標準方面，一些對于教學比較重視的教師的績效評價往往不如對于科研比較重視的教師的，原因是績效機制對于科研比較重視，而對于教學則沒那么重視。這就造成了兩個原本對學校貢獻差不多的教師在績效評比上有了明顯了差距，造成一種不公平現象。再如，一些在教學上做得非常好的教師，其教學方式以及教學效果都得到了學生們的充分肯定，但在最終的績效評比當中卻不盡如人意，這些都反映了當前績效機制的不合理性。

從這個角度來看，大專院校的績效評比并不能完全真實反映出教師對于學校的貢獻，而這個貢獻也不是通過一些簡單的公式就可以計算出來的。有研究發現，當一個人的貢獻與收入的比例能夠和其他人的相當，這個人就會對自己的工作感到滿意和公平，就會對工作有著更好的積極性，能夠全身心地投入到工作中。而反之，自己的貢獻與收入的比例與他人完全不同，自己還是吃虧的那一方，那對于在工作中的積極性，就會大幅降低，產生嚴重的不滿情緒。因此，目前大專院校的績效機制的不公平性在一定程度上會影響到教師工作的積極性。

四、結語

通過結合了當前大專院校的績效機制的實施情況以及存在的問題，可以清楚地知道績效機制對于教師的行為影響存在著積極的作用，也存在著消極的作用。但是，從整體效果來看，績效機制的出現打破了以前并不合理的工資分配方式，提倡了以勞動成果作為標準的現代工資制度，雖然在發展的過程當中必然會遇到不同的問題以及挑戰，但是各大院校在執行績效機制的過程當中，應該統一思想，廣泛聽取別人的意見，對可能發生的情況進行深入的調研以及測試，最終讓各大院校中的績效機制能夠更加完善。

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